【正文】 計分析。根據(jù)研究結(jié)果的整理分析我們可以得出，如表 7所示，四個因素和員工歸屬感之間存在著明顯的正相關(guān)關(guān)系，即員工展示自己的機(jī)會越 多，擁有其自身能發(fā)展的平臺，其歸屬感水平也就越高；員工越贊同自己上級的處事方式，歸屬感水平就會越高；企業(yè)給予的福利待遇水平越高，員工的滿意度就會越高，其對組織的歸屬感水平就會越高； 工作環(huán)境、氛圍越舒適， 也會提高其對組織的歸屬感水平。 表 7 企業(yè) 員工歸屬感及其 影響因素的 相關(guān)性分析（ r） 員工歸屬感及其影響因素 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 薪酬水平 工作環(huán)境 自我實現(xiàn) 員工歸屬感 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 薪酬水平 ﹡﹡ 工作環(huán)境 ﹡﹡ ﹡﹡ 自我實現(xiàn) ﹡﹡ ﹡﹡ ﹡﹡ 員工歸屬感 ﹡﹡ ﹡﹡ ﹡﹡ ﹡﹡ 注： ﹡﹡ 在顯著水平為 （雙尾），相關(guān)顯著 莆田市的中小 企業(yè)員工 歸屬 感影響因素的逐步回歸分析 如表 8 所示，從中我們不難看出其中的相關(guān)性關(guān)系，四個影響因素都與員工對組織的歸屬感存在著明顯的顯性相關(guān)，盡管相關(guān)性程度有大有小，但無論是員工自身價值的實現(xiàn)、企業(yè)給予的福利待遇還是上級領(lǐng)導(dǎo)的處事風(fēng)格、在工作中的辦公環(huán)境，都會對員工產(chǎn)生一定的影響。依據(jù) 本文 前文中 所 進(jìn)行的理論假設(shè)，員工 對組織 的 歸屬感 和其四個影響因素之間是存在著明顯的因果關(guān)系的，因此，本文就此進(jìn)行了研究統(tǒng)計分析，運用了逐步多元回歸分析的方法對影響員工歸屬感的四個變量進(jìn)行統(tǒng)計分析，研究其預(yù)測能力的水平。 表 8 企業(yè) 員工歸屬感影響因素的逐步回歸分析 員工歸屬感及其影響因素 多元相關(guān)系數(shù) 決定系數(shù) R2 增加量（ ?R2） F 值 凈 F 值（ ?F） B Beta 自我實現(xiàn) *** *** 15 薪酬水平 *** * 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 *** * 注： *表示 P， ***表示 P 從表 8 的 逐步多元回歸分析結(jié)果 中我們 可以 看出 ， 在之前假設(shè)的 四個預(yù)測變量中 其中有三個變量都是 具有顯著的預(yù)測 能 力 的 ， 預(yù)測能力的從強(qiáng)到弱 依序為 自身價值的 實現(xiàn)、薪酬水平和 上級 領(lǐng)導(dǎo) 的 風(fēng)格 。這 三個 變量與員工 對組織的 歸屬感的多元相關(guān)系數(shù) 和 決定系數(shù) 分別 為 和 ， 而 且 在 Beta數(shù) 值 這一欄我們可以清楚地看到 這三個 預(yù)測 變量 是 非常顯著 的 ，這 也 就 說明了 自身價值 實現(xiàn)、薪酬 福利 水平和上級 領(lǐng)導(dǎo) 的 風(fēng)格是影響 了企業(yè)員工對組織的 歸屬感的主要原因，而 最 不具有顯著的預(yù)測力 的影響因素就是 工作環(huán)境 了 。 這可能是因為員工對工作環(huán)境的反應(yīng)不是很敏感， 企業(yè)所提供的工作環(huán)境都較為舒適。也就是說 ， 只要讓員工順利實現(xiàn)自身價值 、 提高員工的福利待遇 和 、并轉(zhuǎn)變上級 領(lǐng)導(dǎo) 的處事 風(fēng)格 ，企業(yè)就可以做到讓員工對企業(yè)感到滿意，從而 提升 了 員工 對組織的 歸屬感。從 各個影響因素 預(yù)測力的 能力 來看，對 員工自身價值的實現(xiàn)是 最具預(yù)測力 的 ，其解釋的變異量 高達(dá) 44%，這 表示自身價值能否順利實現(xiàn)是影響員工對組織的歸屬感 的最重要的因素。 導(dǎo)致這種結(jié)果的原因就是，員工個人想要的不僅僅只是能夠提供一個就業(yè)的機(jī)會，更多的是一個可以自由發(fā)揮的 機(jī)會 ， 能夠給其一個成功的機(jī)會，努力實現(xiàn)自己的價值，實現(xiàn)人生目標(biāo)。 三、結(jié)論與建議 （一）研究結(jié)論 根據(jù)對莆田市中小 企業(yè)員工 歸屬 感 進(jìn)行 的 調(diào)查，和對 數(shù)據(jù) 進(jìn)行的 統(tǒng)計、分析 表明， 目前莆田市中小企業(yè)員工 對組織的 歸屬 感 水平 已 然 達(dá) 到了 一定 的 高度。 這說明 企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到了歸屬感的重要性，并通過一系列方式 來 提 高員工 對組織的 歸屬感。 相關(guān)數(shù)據(jù) 分析 也 表明 了 ， 其實 不同性別的員工對 組織 歸屬感的反應(yīng) 是 不同 的 ，男性員工 對組織 的歸 屬感略高于女性員工 ； 而 在 工齡 方面 ， 工齡 越長，其歸屬感水平也就越高 ； 工資收入 水平越高，越能使員工感受到 較 高的 組織歸屬 感。這三者之間也存在一定的聯(lián)系，男性員工面臨的社會壓力大于女性員工，使得男性員工跳槽率高于女性員工；當(dāng)男性員工 找到適合自己的工作便會穩(wěn)定下來，并不斷地為自我實現(xiàn)而努力。而且員工在本單 位的工作時間越長 ，其各方面都得到 了相應(yīng)的 發(fā)展， 所 得到的社會地位會不斷提高，福利待遇也會相應(yīng)提高，這樣就 促使 了 員工 為之不斷地努力奮斗，因而，員工對組織的 歸屬 感 也就得到了相應(yīng)的 提升。 因此，我們可以得出 ， 前文提到的 假設(shè) 1 是 基本 成立 的 。 根據(jù)整理后的數(shù)據(jù)結(jié)果我們可以得出，無論是 影響 中小企業(yè) 員工 歸屬 感 的各個 因 素的 維度都 是 與 對組織的 歸屬 感存在著顯著的正相關(guān) 的關(guān)系的 ， 可以看出， 與員工歸屬感相關(guān)程度最高 的一個維度就是員工的 自我實現(xiàn)維 度 了 。 逐步 多元 回歸分析結(jié)果顯 示， 對員工歸屬感存在顯著影響的幾個影響因素分別為，員工價值的 自我實現(xiàn)、 企業(yè)員工的 薪酬水平和 員工上級的 領(lǐng)導(dǎo) 風(fēng)格 ， 那么，能夠有效 提 高 員工 對組織 歸屬 感的方法 就 是 努力為員工創(chuàng)造機(jī)會，讓其實現(xiàn)自身價值、充分 提高 個人 的 福利 待遇水平 等 。 因此，我們可以得出 ， 前文提到 的假設(shè) 5 成立， 但是 假設(shè) 4 無法 成立。 （二）管理建議 經(jīng)過大量實踐數(shù)據(jù)的研究分析表明， 員工歸屬感不但可以影響員工日常的工作情況、工作的努力程度，還對員工在工作中的積極主動性、優(yōu)秀人才的流失率 息 息相關(guān) 。 員工 歸屬感 不但能夠 激發(fā) 個人的 工 16 作熱情， 發(fā)掘個人的潛在能力， 調(diào)動員工 的工作 積極性， 更 是 能夠 提升企業(yè) 在行業(yè)中的 競爭力， 促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)獲得利益，努力實現(xiàn)企業(yè) 又好又快發(fā)展 的目 標(biāo) 。 [6]所以 ， 我們可以 通過 研究中小企業(yè)員工歸屬感 的 影響因素 ， 來促進(jìn) 企業(yè) 改善與員工之間的關(guān)系，努力 提升員工 對組織的 歸屬感，進(jìn)而激發(fā)員工的工作熱情，調(diào)動員工的工作積 極性， 是員工和企業(yè)共同進(jìn)步 。 因此，本文對上述調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行分析，給出一些相關(guān)性建議來指導(dǎo)企業(yè)如何提升員工對組織的歸屬感，具體建議如下。 上級領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 的轉(zhuǎn)變 每一個企業(yè)在較長時間段內(nèi)的成長環(huán)境不同，都會造就一個企業(yè)獨有的企業(yè) 文化 風(fēng)格，因此， 在不同的企業(yè) 會 有不同 風(fēng)格 的領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)者 們 往往會把自身的性格特點、氣質(zhì)偏好 等個人因素融入到其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中，領(lǐng)導(dǎo)的處事行為方式 時時刻刻都在 影響著下級的員工。 長此以往，每一個部門甚至是每一家企業(yè)，都會有相同或類似的處事方式，這樣也會禁錮了員工的思維，不會發(fā)散、定勢思考，非常不利 于企業(yè)的改革創(chuàng)新，對接受新事物的能力也會有所下降。 企業(yè) 領(lǐng)導(dǎo) 如果發(fā)現(xiàn)問題及時進(jìn)行 處理 、 積極預(yù)防 ， 在 很大 程度上是可以 避免企業(yè) 很 多 損失的。比如領(lǐng)導(dǎo) 可以通過 話語交流來 激勵下屬 、鼓勵下屬， 為其工作提供 支持 和 保障 ； 委婉的處理工作中的過失情況， 不要公開批評下屬的過失； 本著公平、公正、公開的原則處事， 要對事不對人； 適應(yīng)并 接受 身邊的新鮮事物，學(xué)會 用 不同的 視角和 獨特的 方法處理問題；把下屬當(dāng)做一個完整的人，而不僅僅是雇員，平等對待每一個員工，根據(jù)其不同情況給予培訓(xùn)、指導(dǎo)和建議等。 全面薪酬體系 的構(gòu)建 生理需求是馬斯洛需要層 次理論的最底層，而薪酬則是滿足其生理需求的最大保障。 企業(yè)要保證自身的薪酬水平在行業(yè)內(nèi)處于中等偏上水平，并且在該地區(qū)也具有一定的競爭優(yōu)勢，不斷完善企業(yè)的薪酬體系，這樣才會對員工起到正向激勵作用。還要保證企業(yè)內(nèi)部競爭的公平性，有勞有得，勞得均衡，這樣才會激發(fā)員工的工作熱情、不斷努力，為了較高的薪酬而 改變工作的態(tài)度， 提高工作的積極性， 努力為企業(yè) 節(jié)省更多成本，得到 更多的 剩余 利潤，促使 雙方 共同 進(jìn)步、 發(fā)展。 現(xiàn)如今，越來越多的員工寧愿選擇低薪工作留在家鄉(xiāng)，而不愿再背井離鄉(xiāng)外出打拼 。 由此可見，薪酬已不再是留住員工的唯一籌 碼了 ?，F(xiàn)代社會的企業(yè)人更加注重精神層面的生活，并不是金錢可以解決一切的問題，人性化的休息休假制度、適當(dāng)?shù)某鲇?、偶爾的聚餐活動，或是一年一度的企業(yè)運動會、文藝匯演等多種形式的福利早已深入人心。企業(yè)適當(dāng)?shù)谋３只盍?，根?jù)員工需求適時調(diào)整福利制度，既可以讓員工感受到企業(yè)對員工的重視，又可以提升員工對組織的歸屬感，當(dāng)然，也會讓員工對組織的滿意度大大 提高 ， 改善 其工作效率。 員工自 身 價值 的實現(xiàn) 21 世紀(jì)今天的企業(yè)人早已不同封建奴隸社會的人類，物質(zhì)生活的滿足并不能 夠 滿足其全部的需求，馬斯洛的需要層次理論的最高層就是自我 實現(xiàn) ，這也是我們大多數(shù)現(xiàn)代人所追求的。所以，企業(yè)所考慮的不僅僅 是能夠提供 有吸引力 的薪酬福利，更多的是 能否為員工提供一個更好的發(fā)展平臺，以及 如何為員工創(chuàng)造更大的個人發(fā)展空間 。 在 日常 工作的過程中，領(lǐng)導(dǎo) 可以 更多的為自己的下屬員工 爭取 機(jī)會， 為其 提供一個 展示自己 的 平臺，充分放權(quán)讓其自由發(fā)揮，以 充分 發(fā)掘 自身的潛能。 可以在適當(dāng)?shù)臅r機(jī) 展現(xiàn) 對員工 人性關(guān)懷的一面，要 多鼓勵、多關(guān)懷，適時地指導(dǎo)其工作，指出 其工作中的 不足 、亟待改進(jìn)的地方，并 傳授 自身總結(jié)的 經(jīng)驗，還 可以 在恰當(dāng)?shù)?時期， 為其制定符合自身 性格 特點的職業(yè)道路發(fā)展規(guī)劃， 幫助其 滿足 自身發(fā)展的需 要 ， 17 實現(xiàn)自身價值。 四、結(jié)束語 近年來，企業(yè) 員工 的 流失率大幅 度 上升， 不少 企業(yè)員工頻頻跳槽，罷工、跳樓 事件 屢見不鮮，都反映出了員工對企業(yè)的 極 不信任 感 。 同樣的，大量優(yōu)秀人才的流失也給企業(yè)帶來了 無法挽回 的損失，如何