【正文】 umsized enterprises employees a sense of belonging level in Pu Tian city, and the collected data sorting, statistics and analysis, in order to get the various factors that affect the level of employees39。 The questionnaire survey。 Management suggestions 緒論 近年來，隨著經濟全球化 步伐的逐漸加快 ，越來越多的企業(yè)意識到 了 優(yōu)秀人才的重要性， 企業(yè) 擁有了優(yōu)秀 人才就 相當于 擁有了 競爭 的實力 。 現今， 企業(yè)之間的競爭愈演愈烈，而這場戰(zhàn)爭致勝的關鍵就是留住優(yōu)秀人才，提升員工的歸屬感。 [1]而后 ， 各 國家的專家學者們 對 企業(yè)中員 工 歸屬感的研究從未中斷過 。越來越多的人寧愿選擇低薪的職位留 9 在家鄉(xiāng)，也不愿再去所謂的大城市打拼，由此看來，人們對精神層面的關注度已遠超從前，員工 流失率的不斷 增加 ，也反映出了 在 現代企業(yè) 中 員工 的組織 歸屬感薄弱 問題。如何提高員工的歸屬感，已是刻不容緩。 越來越多的企業(yè)想要努力改善和員工之間的緊張關系，提升員工對組織的歸屬感，來實現企業(yè)目標，使組織和 員 工同心同德，共同促進企業(yè)發(fā)展 。 此前也有大量的專家學者們對此進行過深入的探討，在如何提升員工的歸屬感方面也給出了不少的參考意見，如通過改善員工的工作環(huán)境、提高薪資待遇水平來提升員工的歸屬感等等。 本文 運用問卷調查的方法， 研究 莆田市 的 中小企業(yè) 員工 ， 并運用相關的分析方法，通過對回收數據的整理和統(tǒng)計分析，來探討影響員工對組織歸屬感的影響因素，得出相應的結論，并給予適當的管理意見。 [2]過去研究的學者們 將員工歸屬 感分為 兩種，一種是 行為說和 一種是 態(tài)度說 。 如果很是 關心 員工如何 培養(yǎng) 堅信 企業(yè) 的 價值觀； 如何 形成 為了企業(yè)利益 而 自愿努力的態(tài)度 ； 還有怎樣形成員工對企業(yè)的高度認同感等，就是態(tài)度 說 。 （二）員工 歸屬 感的影響因素 隨著 21 世紀步伐的不斷加快 ， 企業(yè) 員工的關注 問題早 已不是薪酬一個因素， 而是 更加注重自身價值的實現、舒適的工作環(huán)境、 以及 自身的興趣所在等多項 選擇 ；而企業(yè) 提供給員工的福利待遇也不僅僅是薪酬一項就可以的了，上級的 領導風格、 企業(yè)的福利待遇水平 、 舒適的 企業(yè) 工作環(huán)境和 個人價值 實現的空間已然成為熱門的影響因素。 在 各項影響因素 中， 上級的領導風格 就是員工在心理上對上級領導的充分信任，領導風格的轉變會對員工產生影響，企業(yè)可以以此來 增加員工對上級的信任感 ，在日常的 工作中給予 個人充分 發(fā)揮的 平臺 ， 提升 歸屬 感；薪酬 水平 就 是 員工付出勞動 后最終的收獲有多少，其中包括物質上的和非物質上的兩種， 企業(yè) 想要提升員工的歸屬感就要讓員工對企業(yè)感到滿意，比如提高員工的福利待遇來使其感到滿意等 ； 在日常工作中的辦公環(huán)境、身邊的工作氛圍、企業(yè)的文化氛圍等 10 就是 企業(yè)的 工作環(huán)境 ，企業(yè)在這 方面提升員工的歸屬感可以努力營造更好的工作氛圍、舒適的工作環(huán)境，使員工對組織感到滿意，就可以提升員工的歸屬感 ；自我實現 就 是指員工 可以實現自己的人生目標，證明自身的價值體現，為員工搭建一個發(fā)展的平臺，證明自己的實力，最終也會提升員工對組織的 歸屬 感。研 究的前提就是以上變量都會對員工對組織的歸屬感產生影響，以此假設。 男女 性別 不同 的員工 ，其對組織的 歸屬感水平 也 存在 著一定的 差異； 隨著 員工 工齡 的增長 ，其所獲得的 歸屬感水平 也會隨之增長 ； 工資收入 越高 的員工 ，其歸屬感水平也越高； 假設 2：領導風格對員工的歸屬感水平有著顯著的影響。薪酬水平越高 員工，其歸屬感水平也 就 越高； 假設 4： 不同 企業(yè)提供的 不同的 工作環(huán)境 會對員工產生不同影響， 歸屬感水平越高的員工 ，其 企業(yè)提供的工作環(huán)境 就是 越好 的 ； 假設 5：員工的 自身價值 實現程度也會 影響 員工 對 組織的 歸屬感。 二、研究設計與結果分析 （一）研究設計 研究對象 本文 運用 問卷調查 的方法進行數據收集 ， 問卷調查的對象 為 莆田市 的 中小企業(yè) 中的各位 員工 ， 其中包括高層管理者、中高層管理者、基層管理者和普通員工 ，中小企業(yè)即是相對來說企業(yè)的經營范圍、公司的人力規(guī)模、資金規(guī)模較小的經濟單位。 研究變量及 測量工具 根據前文提出的研究假設還有相應的問題研究，本文進行問卷調查的方式進行數據收集，旨在調查莆田市中小企業(yè)中每個員工的歸屬感水平的現狀、不同個體水平之間存在的差異，以及影響員工歸屬感的因素。 本 文為了更好地研究不同個體員工在對組織歸屬感的差異，特選取了如下七個人口統(tǒng)計學變量進行研究，它們分別是： 性別、年齡、學歷、 工齡 、 婚姻狀況、 工作 職務和 工資收入 。 在此次調查中所使用的問卷 主要引用 了 Mowday（ 1979）、于曉鵬（ 2020）和文峰（ 2020）等 曾經提出 過 或 實踐研究檢驗過 的 數據測 量 量表 [45]， 然后又根據莆田市中小企業(yè)的自身特點進行整合改寫，最終相互作用而成。 本文 在調查過程中 還采用了 克倫巴赫一致性系數 對影響莆田市中小企業(yè)員工歸屬感的影響因素進行了信度分析，以確保本文寫作的實際意義，故此增強此次問卷調查的真實度和可靠度。從表 1可知， 領導風格、 企業(yè)的福利待遇 水平 、 員工的辦公 環(huán)境、 個人自身價值的 實現和員工 對組織的 歸屬 感水平 的克倫巴赫系數分別為 、 、 、 和 ， 各個因素的克倫巴赫系數均超過了 ，且 大部分 系數在 至 的水平，由此不難看出，此次調查進程使用的問卷的信度是相當可靠的，信度也是 在非常 高的 一個水平 。此次調查的時約在一個月左右， 從 2020 年 10 月 20日 開始，一個 月內在網絡上發(fā)放問卷的總量為 120 份 ，至 2020 年 11 月 20日 截止，共收到回復問卷 74 份， 此次調查問卷的 回收率 就 為 %。問卷調查的具體數據情況如下 表 2 所示 。從表 3 的數據中我們可以看出，莆田市中小企業(yè) 員工 的 歸屬 感 水平 的平均得分為 分 ， 這就證明了在莆田市的中小企業(yè)中 ， 員工 對組織 的 歸屬 感 水平 已經是在中等偏上的水平上了 。由此我們就可以看出， 21 世紀的企業(yè)對優(yōu)秀人才的管理方式已然發(fā)生了不小的改變，企業(yè)為了增強員工對組織的歸屬感，不斷轉變上級的領導風格，以使員工感到滿意， 無論是內在激勵還是外在獎勵，都在努力轉變經營方式以求留住優(yōu)秀人才，為員工規(guī)劃其適合的職業(yè)發(fā)展道路，使其能夠實現人生目標等，不斷嘗試各種方式方法來增強員工對企業(yè)的認同感，來提高歸屬感水平。從 表 表 表 6 中我們可以看出， 員工個人 在 上級的 風格 和自我實現上存在性別差異，在薪酬水平、工作環(huán)境上存 在 工齡 和收入 水平 的差異。 這可能是 因為男性比女性所肩負的社會責任更大，而且志向更高。 在本單位工作時間越長對組織的歸屬感就會越強，對薪酬水平和工作環(huán)境滿意度越高。 通過 比較收入水平和辦公環(huán)境的均值可以發(fā)現，不同水平的員工之間是存在著顯著差異的，歸屬感水平高的員工往往都是收入水平較高的員工。這是一個持續(xù)推進的過程，員工對現有的生活狀態(tài)越感到滿意，也就會使員工產生一種企業(yè)認同感和企業(yè)凝聚力，那么員工對企業(yè)的歸屬感水平就會相應的不斷提升。 歸屬感 水平越高 的 員工 ，我們發(fā)現其在企業(yè)中的 工齡 就會越長 ； 工資 收入 越高， 員工 對組織的 歸 屬感 水平也 就會 提升 。 表 4 性別對員工歸屬感的影響（ x177。 177。 177。 177。 177。 177。 s ） 員工歸屬感及其影響因素 1 年以下 13 年 35 年 F 領導風格 177。 177。 177。 ﹡﹡ 工作環(huán)境 177。 177。 177。 員工歸屬感 177。 177。 s ） 員工歸屬 感及其影響因素 20204000 元 40006000 元 6000 元以上 F 領導風格 177。 177。 177。 ﹡﹡ 工作環(huán)境 177。 177。 177。 員工歸屬感 177。 177。為了證明前文中的理論假設的真實性，四個變量與員工歸屬感之間的關系，因此，運用了相關的分析方法，對數據進行了統(tǒng)計分析。 表 7 企業(yè) 員工歸屬感及其 影響因素的 相關性分析（ r） 員工歸屬感及其影響因素 領導風格 薪酬水平 工作環(huán)境 自我實現 員工歸屬感 領導風格 薪酬水平 ﹡﹡ 工作環(huán)境 ﹡﹡ ﹡﹡ 自我實現 ﹡﹡ ﹡﹡ ﹡﹡ 員工歸屬感 ﹡﹡ ﹡﹡ ﹡﹡ ﹡﹡ 注： ﹡﹡ 在顯著水平為 （雙尾），相關顯著 莆田市的中小 企業(yè)員工 歸屬 感影響因素的逐步回歸分析 如表 8 所示，從中我們不難看出其中的相關性關系，四個影響因素都與員工對組織的歸屬感存在著明顯的顯性相關，盡管相關性程度有大有小，但無論是員工自身價值的實現、企業(yè)給予的福利待遇還是上級領導的處事風格、在工作中的辦公環(huán)境，都會對員工產生一定的影響。 表 8 企業(yè) 員工歸屬感影響因素的逐步回歸分析 員工歸屬感及其影響因素 多元相關系數 決定系數 R2 增加量（ ?R2） F 值 凈 F 值（ ?F） B Beta 自我實現 *** *** 15