【文章內(nèi)容簡介】 煉，師徒帶教等方式，不斷磨合高潛能人才與國際商務(wù)、國際貿(mào)易、國際營銷、企業(yè)管理、物流策劃、物流管理等崗位勝任素質(zhì)的匹配度，使之適應(yīng)崗位所需，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所需。（二）構(gòu)建培訓(xùn)開發(fā)新體系，發(fā)揮培訓(xùn)效用搭建公司培訓(xùn)平臺，健全培訓(xùn)機制，完善培訓(xùn)制度。圍繞公司新戰(zhàn)略，開展培訓(xùn)需求調(diào)查和分析，按照崗位和職責(zé)需求，設(shè)計分層、分類、分階段培訓(xùn)方案和實施計劃，做好效果評估等環(huán)節(jié)工作。培訓(xùn)項目既有業(yè)務(wù)技能知識的培訓(xùn)，又有企業(yè)新戰(zhàn)略目標、企業(yè)文化、創(chuàng)新思維、團隊精神等內(nèi)容的培訓(xùn)，讓每位員工都知曉公司的戰(zhàn)略變化，統(tǒng)一員工的思想，提高適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化能力。加大物流領(lǐng)域新知識、新理論、新動態(tài)的培訓(xùn)和創(chuàng)新精神以及信息化知識的培訓(xùn)，更新員工知識結(jié)構(gòu)，激發(fā)創(chuàng)新能力，滿足企業(yè)內(nèi)部人才梯隊建設(shè)需要，提高組織績效，增強企業(yè)競爭優(yōu)勢。（三）創(chuàng)新機制，建立戰(zhàn)略驅(qū)動型薪酬管理體系著手開展薪酬調(diào)查和崗位評估，建立以3P模型為基礎(chǔ)的薪酬體系，以職位決定薪酬，以績效決定薪酬，以勝任能力決定薪酬。在經(jīng)濟性、合法性的前提下，采取混合型的薪酬策略，強化薪酬的競爭性和激勵性。調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)中激勵部分和保健部分的比例，將薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整為：“基本工資+崗位工資+績效獎金+股票期權(quán)（核心員工、關(guān)鍵崗位）”，使關(guān)鍵崗位、核心員工薪酬達到P75分位，普通崗位員工薪酬達到P50分位。此外，建立以員工的個人需求為中心的彈性福利制度，員工根據(jù)個人需求選擇自己福利組合項目，滿足員工不同層次需求。（四）建立健全全員績效考核機制變革唯經(jīng)濟指標考核模式，依據(jù)職責(zé)將公司新戰(zhàn)略目標層層分解，形成“千斤重擔(dān)人人挑，人人身上有指標”的績效考核格局。在績效考核方式上，A公司對經(jīng)營管理人員采取平衡計分卡的方法，通過財務(wù)指標、客戶指標、內(nèi)部經(jīng)營流程執(zhí)行指標、帶領(lǐng)團隊學(xué)習(xí)與成長指標進行綜合考評。對非經(jīng)營管理人員設(shè)立KPI關(guān)鍵績效指標，從定性與定量兩個方面給予考評。將對各類人員的考評結(jié)果與其薪酬福利、勞動合同續(xù)簽、崗位調(diào)整、職務(wù)變動等獎懲措施掛鉤。在績效考核周期上，由一年一次考核改為關(guān)鍵事件考核和半年考核、總評相結(jié)合，對照績效考核指標及時給以獎懲。在績效考核過程中，公司高層管理與人力資源部、直線經(jīng)理每季度召開專題會議，聽取、檢查、督促目標達成情況，并針對下屬碰到的問題提供必要的支持和幫助，形成“能者上，平者讓，庸者下”的激勵機制。結(jié)論后金融危機下，隨著中國經(jīng)濟的全面復(fù)蘇，調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)變企業(yè)經(jīng)濟增長方式已成為大家的共識，國內(nèi)物流企業(yè)又迎來大發(fā)展的機遇，人力資源管理實踐要與時俱進，及時調(diào)整與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，均衡發(fā)展人力資源管理各模塊的工作，使人力資源管理戰(zhàn)略支撐和服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，促進企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。與此同時，A公司大力加強企業(yè)文化建設(shè)，以“誠信致遠，厚德載物”為理念，以“為客戶、為員工、為社會創(chuàng)造更多價值”為核心價值觀，打造雇主品牌。重視員工發(fā)展，實施員工職業(yè)生涯管理，將企業(yè)戰(zhàn)略目標與個人發(fā)展目標結(jié)合起來，凝心聚力為實現(xiàn)企業(yè)新戰(zhàn)略目標作貢獻，營造企業(yè)發(fā)展員工受益，員工進步企業(yè)受益的雙贏格局，共同構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系。撰稿：龔祖?zhèn)ザ?一0年三月第四篇：企業(yè)人力資源管理問題及對策研究企業(yè)人力資源管理問題及對策研究[內(nèi)容提要]改革開放以來，我國企業(yè)走過了漫長坎坷的發(fā)展道路，相應(yīng)的企業(yè)管理理論和實踐也得到了很大程度的改善。然而，在企業(yè)人力資源管理方面仍然存在很多認識上的誤區(qū)，與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，并未作為一種稀缺的、難以模仿的獨特資源而形成一種競爭力。本文分析了其中的主要問題，并在此基礎(chǔ)上提出了解決的對策。[關(guān)鍵詞]人力資源管理；現(xiàn)狀；對策眾所周知，在知識經(jīng)濟時代，拉動經(jīng)濟增長最重要的戰(zhàn)略性資源不再是物質(zhì)資源，而是人力資源，人力資源在現(xiàn)代經(jīng)濟中的重要地位和作用愈益顯現(xiàn)。相應(yīng)地，人力資源管理理論及其實踐活動廣泛盛行開來。然而，在我國企業(yè)中，人力資源管理至今并未得到足夠的重視：人力資源很少被認為是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略所依據(jù)的能力，人力資源管理并不是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的組成部分，而僅僅被當(dāng)作確定或選擇戰(zhàn)略目標的一種手段，人力資源管理與經(jīng)營戰(zhàn)略只是單向的關(guān)系，而沒有考慮它們之間的相互影響。這些都將導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理不善，甚至成為我國企業(yè)發(fā)展壯大的一大瓶頸。一、人力資源管理對企業(yè)的重要意義。企業(yè)要從事經(jīng)濟活動以實現(xiàn)其既定目標，就必須使用各種資源作為投入。這些資源基本上可以分為五類，即人、財、物、信息與時間。這是創(chuàng)造社會財富不可或缺的源泉，也是企業(yè)賴以生存的基礎(chǔ)。但其地位和作用并不相同，財、物、信息與時間的利用必須通過與人力資源結(jié)合才能實現(xiàn)。在知識經(jīng)濟時代，人力資源已成為企業(yè)發(fā)展的最大動力，具有其他資源所不具備的特殊功能，其他資源的組合運用都是靠人力資源來推動的，效能的發(fā)揮也都是以人力配置的優(yōu)化和人才效益的發(fā)揮為前提的。失去人的能動作用，企業(yè)的其他資源都無法發(fā)揮作用；失去人的本源作用，企業(yè)生存和發(fā)展都無從談起。企業(yè)作為資源配置的主體，需要采取一系列有效措施和手段，不斷整合各種資源，以實現(xiàn)效益的最大化，使企業(yè)得以生存并不斷發(fā)展，人力資源管理恰恰是其中的關(guān)鍵。科學(xué)、有效的人力資源管理可以使中小企業(yè)獲取并保持競爭優(yōu)勢。依據(jù)美國田納西大學(xué)工商管理學(xué)院教授勞倫斯S克雷曼的觀點“：為了成功，企業(yè)必須獲取并維持其對競爭對手的優(yōu)勢。這種競爭優(yōu)勢可以通過兩個途徑達到：一是成本優(yōu)勢，二是產(chǎn)品差異化。而這兩條途徑的實現(xiàn)均得益于人力資源管理。對于中小企業(yè)來說，提升企業(yè)競爭力最直接、最有效的途徑就是加強企業(yè)管理。企業(yè)管理是隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展、企業(yè)的不斷進步而不斷發(fā)展的，經(jīng)歷了幾個不同的歷史發(fā)展階段。在研究企業(yè)管理發(fā)生演變歷史的過程中我們越來越清楚地認識到：對人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。因此，只有進行科學(xué)的人力資源管理，包括選人、用人、培養(yǎng)人、激勵人，以及組織人、協(xié)調(diào)人等使企業(yè)形成互相配合、取長補短的良性結(jié)構(gòu)和良好氛圍的一系列科學(xué)管理，才能完善和加強企業(yè)管理，從而提升企業(yè)的競爭力。二、企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀在市場經(jīng)濟條件下，我國中小企業(yè)的發(fā)展雖然具有資金經(jīng)營靈活、市場反應(yīng)靈敏、適應(yīng)多樣化需求等優(yōu)勢，但同時也存在著規(guī)模效益差、管理滯后等劣勢，尤其是人力資源管理方面存在的問題，一直是制約企業(yè)發(fā)展壯大的瓶頸。其中，主要有以下幾方面亟待解決的問題：。企業(yè)在面對日益復(fù)雜、快速變化的經(jīng)濟形勢時，往往更看重短期內(nèi)的經(jīng)濟效益，而忽視對企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的設(shè)計，這給企業(yè)人力資源管理帶來的直接影響就是人力資源總體規(guī)劃的缺失。出現(xiàn)這一問題的根源主要在于：（1）企業(yè)管理者對人力資源總體規(guī)劃缺乏全面的認識。人力資源的總體規(guī)劃是有關(guān)計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標、總政策、總體實施步驟及總預(yù)算的安排。企業(yè)的管理者常常忽視人力資源規(guī)劃的這一重要層次，而將注意力主要集中在一些具體的業(yè)務(wù)計劃上。這樣一來，人力資源規(guī)劃的先導(dǎo)性與全局性便無從體現(xiàn)。（2）缺少科學(xué)系統(tǒng)的技術(shù)手段和優(yōu)秀的管理人才，致使中小企業(yè)不具備進行人力資源總體規(guī)劃的能力。因此，人力資源管理部門通常只能被動地去滿足企業(yè)提出的人力資源需求，而不能根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展實際對未來一段時期內(nèi)的人力資源需求進行適當(dāng)?shù)念A(yù)測，提前做好準備，難以為企業(yè)的發(fā)展提供及時、高效的服務(wù)。在企業(yè)發(fā)展的初期或發(fā)展較為平穩(wěn)的階段，人力資源總體規(guī)劃缺失的危害尚處于潛在狀態(tài)，一旦企業(yè)進入了快速發(fā)展的階段或是遇到一些突發(fā)狀況的時候，這種危害便會顯現(xiàn)。企業(yè)往往會由于人力資源的發(fā)展和整體的發(fā)展不協(xié)調(diào)而出現(xiàn)種種問題，在面對各種人力資源問題時，也只能作出帶有補救性質(zhì)的簡單化處理。人力資源整體質(zhì)量不高是中小企業(yè)普遍存在的一個問題，我國也不例外。以學(xué)歷為例，，僅為前者的28%。雖然不能完全以此作為判斷的依據(jù)，但起碼可以從一個側(cè)面反映出中小企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀。中小企業(yè)要想謀求進一步的發(fā)展，提高人力資源整體質(zhì)量勢在必行?？墒且晕覈行∑髽I(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀來看，大規(guī)模引進高素質(zhì)人才并不現(xiàn)實，解決這一矛盾的最佳途徑就是對現(xiàn)有員工進行培訓(xùn)和開發(fā)，提高人員素質(zhì)，在內(nèi)部發(fā)掘人才。令人擔(dān)憂的是，我們的企業(yè)管理者在人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)上還存在著許多誤區(qū)，其中具有普遍性的問題是：（1）在觀念上，企業(yè)的管理者尚未真正認識到培訓(xùn)開發(fā)對于提高企業(yè)整體實力和確保企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展所起到的作用，總是懷疑員工培訓(xùn)開發(fā)的價值和意義。（2）在投資上，由于培訓(xùn)和開發(fā)無法在短期內(nèi)給企業(yè)帶來非常顯著的經(jīng)濟效益，所以企業(yè)不愿投資。在國外，中小企業(yè)對人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)支出一般占企業(yè)總利潤的7%左右，在我國該項支出還不到1%。（3）在溝通上