【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 心。解決“代理成本”問(wèn)題的最直觀辦法，就是由委托人對(duì)代理人進(jìn)行直接監(jiān)督，通過(guò)懲罰或獎(jiǎng)勵(lì)的辦法加以解決。但應(yīng)該注意到的是，這里發(fā)生的“監(jiān)督成本”只不過(guò)是“代理成本”的另一種說(shuō)法。一方面，因存在委托人與代理人之間的信息不對(duì)稱，直接監(jiān)督盡管能約束代理人行為上的偏差，但不能從根本上解決“積極性”問(wèn)題，從而不可能完全消除代理成本；另一方面，委托人可能因監(jiān)督成本太高而“得不償失”，還不如不監(jiān)督為好。通常這種激勵(lì)措施只能應(yīng)用于代理人行為結(jié)果易于判斷的簡(jiǎn)單情況，如工頭監(jiān)督體力勞動(dòng)者的場(chǎng)合。但現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)中的大多數(shù)經(jīng)濟(jì)關(guān)系是在“契約不完備”和“信息不對(duì)稱”的情況下發(fā)生的。因此，代理成本問(wèn)題的解決最終還要“從實(shí)際出發(fā)”，從委托代理關(guān)系發(fā)生的這樣兩方面約束條件考慮對(duì)策。關(guān)于代理成本問(wèn)題最直接的應(yīng)對(duì)辦法就是所謂“契約解決法”，就是針對(duì)“契約不完備”的情況，通過(guò)完善契約條款，如在契約增加盡可能詳盡的“應(yīng)變條款”，把各種可能發(fā)生情況及其各方在這些情況下應(yīng)該做些什么，都事先預(yù)料到、規(guī)定好，以此化解激勵(lì)矛盾和沖突。但是由于“信息不對(duì)稱”及其引發(fā)的“逆向選擇”問(wèn)題，注定了任何契約在本質(zhì)上都是“不完備”的；因此，這種想通過(guò)事前完善契約的“契約解決法”只能是相對(duì)有效的。而從企業(yè)所有權(quán)和治理結(jié)構(gòu)的歷史演變角度來(lái)看，代理問(wèn)題是由剩余所有權(quán)和控制權(quán)的所謂“兩權(quán)分離”引起的。因此此問(wèn)題的一個(gè)自然回應(yīng)思路就是利用“合久必分，分久必合”的歷史辯證法去解決問(wèn)題，這就是所謂“股權(quán)解決法”或“股權(quán)激勵(lì)”——主要是針對(duì)“信息不對(duì)稱”的情況，明智地承認(rèn)“契約不完備”的事實(shí)，賦予代理人部分剩余索取權(quán)，使之承擔(dān)部分風(fēng)險(xiǎn)，將剩余收益與經(jīng)營(yíng)績(jī)效掛鉤，以解決管理者的“積極性”問(wèn)題。這種“股權(quán)激勵(lì)”措施是目前絕大多數(shù)公司對(duì)經(jīng)理人員和職業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行激勵(lì)的普遍做法，只是剩余索取權(quán)的具體分配比例有大有小。在構(gòu)建代理人收入結(jié)構(gòu)模型時(shí)，為減少代理人的“機(jī)會(huì)主義”行為，風(fēng)險(xiǎn)收入是一個(gè)不可或缺的控制變量。當(dāng)然，解決“代理成本”問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)“激勵(lì)相融”，僅有對(duì)代理人收入結(jié)構(gòu)的技術(shù)設(shè)計(jì)是不夠的，如何改善委托人與代理人之間的信息不對(duì)稱以減少因此而來(lái)的激勵(lì)偏差，也是應(yīng)該注意研究的問(wèn)題。：人力資本股權(quán)化的制度邏輯和安排按照現(xiàn)代企業(yè)的契約理論，股權(quán)激勵(lì)的核心問(wèn)題企業(yè)所有權(quán)安排，它可以表述為，企業(yè)剩余索取權(quán)和控制權(quán)在企業(yè)產(chǎn)權(quán)主體之間的分配及兩權(quán)對(duì)應(yīng)關(guān)系的處置和決定。經(jīng)濟(jì)學(xué)理論可以證明：一個(gè)“最優(yōu)所有權(quán)安排”，即最大化企業(yè)預(yù)期總收益的所有權(quán)安排，定是一種剩余索取權(quán)和控制權(quán)在實(shí)際操作的意義上實(shí)現(xiàn)盡可能對(duì)應(yīng)的狀態(tài)，誰(shuí)、在多大程度上擁有企業(yè)的控制權(quán)，相應(yīng)地，誰(shuí)、就應(yīng)該在多大程度上獲得企業(yè)的剩余索取權(quán)，剩余索取權(quán)（控制權(quán)）跟著控制權(quán)（剩余索取權(quán)）走。至于這種對(duì)應(yīng)在利益相關(guān)者主體之間究竟如何配置，則要取決于當(dāng)事人在既定的契約條件下所擁有的談判能力，包括：資本所有者投入要素的資產(chǎn)專用性，當(dāng)事人行為后果的可監(jiān)測(cè)性，契約者承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、進(jìn)行創(chuàng)新的能力，私人信息的價(jià)格顯示機(jī)制，資本要素市場(chǎng)的供求狀況等等一系列因素。換句話說(shuō)，企業(yè)所有權(quán)安排并不存在唯一或單一的不變成式，而是隨不同的契約條件在當(dāng)事人互動(dòng)博弈過(guò)程中不斷變遷，且可有多樣化優(yōu)化選擇的方向；對(duì)應(yīng)于不同的所有權(quán)依存狀態(tài)，企業(yè)治理結(jié)構(gòu)也表現(xiàn)為一種“共同參與、相機(jī)治理”的狀態(tài)。如果把企業(yè)成員擴(kuò)及為“利益相關(guān)者”，即簽訂企業(yè)這種特殊契約的各方當(dāng)事人，可以分為兩大類：一類是人力資本要素所有者，包括工人、經(jīng)理和企業(yè)家等，當(dāng)然，他們也可以同時(shí)是非人力資本所有者；另一類是純粹提供非人力資本要素且與非人力資本的具體支配使用權(quán)相對(duì)脫離開(kāi)來(lái)的，主要指股東和企業(yè)債權(quán)人，也包括重要供應(yīng)商和主體客戶。這樣，企業(yè)可以看作是人力資本所有者與非人力資本所有者所訂立的一種不完全契約（周其仁，1996）。既然人力資本所有者和非人力資本所有者都是企業(yè)契約的當(dāng)事人，那么對(duì)于具有“不完備性”的企業(yè)契約的執(zhí)行所帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，自然既要由非人力資本所有者又要由人力資本所有者來(lái)承擔(dān)。因此，無(wú)論企業(yè)所有權(quán)安排的最終結(jié)果如何，從契約自由平等的根本原則和事前的應(yīng)然權(quán)利要求來(lái)看，人力資本與非人力資本所有者都有平等的權(quán)利要求參與剩余索取權(quán)和控制權(quán)的分配。在絕對(duì)的意義上，因?yàn)闊o(wú)論人力資本還是非人力資本的所有者，都要在契約形成以后的相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)期，或多或少地承擔(dān)不確定性帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)；因而對(duì)于每個(gè)人力資本或非人力資本的所有者來(lái)說(shuō)，其契約收益都有一個(gè)除去固定收入的剩余收益部分，所不同的是不同成員之間收益的固定部分和剩余部分各自大小及其相互比例會(huì)有所差別，而不是絕對(duì)地誰(shuí)拿固定收入誰(shuí)拿剩余收益的區(qū)別；相應(yīng)地，對(duì)于人力資本和非人力資本所有者來(lái)說(shuō)，其為應(yīng)變契約的“不完備性”而采取的對(duì)策，或者對(duì)于采取何種這樣的對(duì)策所擁有的發(fā)言權(quán)或投票權(quán)，即企業(yè)控制權(quán)的擁有，也只有形式和大小的不同，而非絕對(duì)有無(wú)的問(wèn)題。就公司制股權(quán)性質(zhì)和要求來(lái)說(shuō)，只要所有權(quán)主體將其資本要素投入公司而具有不可收回性，并能以投入數(shù)額為限承擔(dān)責(zé)任和取得收益回報(bào)，那么，無(wú)論其投入的是非人力資本還是人力資本要素，都可以“股份化”為股權(quán)形式擁有剩余索取權(quán)和相應(yīng)的控制權(quán)。具體地說(shuō)，對(duì)于非人力資本來(lái)說(shuō)，如果其所有者不愿承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的“應(yīng)有”風(fēng)險(xiǎn)，將其資本要素投入企業(yè)還要求按期收回，那么他就可以得到較固定(相對(duì)說(shuō)來(lái)風(fēng)險(xiǎn)較小)的債券收入(利息)，雖然在有關(guān)債務(wù)安全的決策上他也擁有一定的控制權(quán)；如果其所有者愿承擔(dān)企業(yè)“應(yīng)有”風(fēng)險(xiǎn)，將其資本要素投入企業(yè)后就不能要求退還，那么他就作為股東擁有較大的企業(yè)控制權(quán)，取得較大的剩余收入即風(fēng)險(xiǎn)較大的股息紅利收入。這就是說(shuō)，非人力資本可以是股份資本，也可以是非股份資本，可以具有股份性也可以是非股份性的。同樣，對(duì)于人力資本來(lái)說(shuō)，如果其在企業(yè)中的重要性較小、專用性不大(即具有較強(qiáng)的通用性)，從而具有較大的流動(dòng)性即可以方便地將其投入從企業(yè)中抽走，那么其所有者就可以得到較固定(相對(duì)說(shuō)來(lái)風(fēng)險(xiǎn)較小)的工薪收入，雖然在有關(guān)工薪支付等決策上他也擁有一定的發(fā)言權(quán)或投票權(quán)；如果其在企業(yè)中舉足輕重，具有較強(qiáng)的專用性和團(tuán)隊(duì)性，以致很難將其投入從企業(yè)中抽走，或要流動(dòng)就要付出高昂的成本或代價(jià)，甚至一旦離開(kāi)企業(yè)其價(jià)值就會(huì)蕩然無(wú)存，那么其所有者就要擁有較大的企業(yè)控制權(quán)和剩余索取權(quán)，以股權(quán)形式取得風(fēng)險(xiǎn)收益。也就是說(shuō)，人力資本可以是非股份性的，也可以股份化為股份資本形式?，F(xiàn)代股份公司制度的最大優(yōu)越性和特色，正如張維迎（1996）所言，就在于解決了“能”(人力資本)和“財(cái)”(非人力資本)在社會(huì)大眾之間分布不對(duì)稱的問(wèn)題，它既為那些“有財(cái)無(wú)能”(即有財(cái)務(wù)等非人力資本而無(wú)企業(yè)家才能等人力資本)的人創(chuàng)造了賺取收益的機(jī)會(huì)，又為那些“有能無(wú)財(cái)”(即有企業(yè)家才能等人力資本而無(wú)財(cái)務(wù)等非人力資本)的人提供了從事經(jīng)營(yíng)管理職業(yè)和其他工作的機(jī)會(huì)。這就是說(shuō)，股份公司制度在內(nèi)在邏輯上允許一些企業(yè)成員“出錢不出力”的同時(shí)也默認(rèn)一些企業(yè)成員即人力資本所有者“出力不出錢”，二者都是“合法”的。在西方市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家中，企業(yè)家年薪收入一般包括基本薪水和紅利報(bào)酬兩部分，既擁有薪水、獎(jiǎng)金較固定的收入，又擁有利潤(rùn)分成和股票期權(quán)等剩余收入；同時(shí)，60年代以來(lái)許多公司大力推行利潤(rùn)分享和雇員持股計(jì)劃，使企業(yè)職工成為企業(yè)所有者。雖然企業(yè)內(nèi)部成員擁有股份并不是以其人力資本直接作資入股的，但許多企業(yè)確實(shí)是以優(yōu)惠價(jià)格或其他優(yōu)惠形式把股份“送”給企業(yè)經(jīng)營(yíng)者或職工的；這種優(yōu)惠或無(wú)償送股憑的是什么? 其實(shí)質(zhì)就是默認(rèn)“出力不出錢 ”，將人力資本部分“股份化”。此外，80年代以來(lái)，歐美企業(yè)界風(fēng)起云涌的并購(gòu)浪潮中出現(xiàn)的管理者收購(gòu)（MB0），國(guó)際一流的大型跨國(guó)公司普遍推行的經(jīng)理股票期權(quán)計(jì)劃，都顯示通過(guò)“人力資本股權(quán)化”實(shí)行股權(quán)激勵(lì)成為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)基本趨勢(shì)。其實(shí)，實(shí)行股權(quán)激勵(lì)，人力資本產(chǎn)權(quán)在現(xiàn)代公司制中處于越來(lái)越重要的主權(quán)地位，具有很寬廣、深刻的歷史背景：新技術(shù)革命突飛猛進(jìn)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)初現(xiàn)端倪，人力資源、特別是知識(shí)工人專業(yè)化的人力資本越來(lái)越成為稀缺要素，成為決定企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)成敗的戰(zhàn)略性要素；同時(shí)，人才評(píng)估等社會(huì)信息顯示系統(tǒng)在技術(shù)上也日趨成熟，專業(yè)化人力資本顯示機(jī)制日益完善；加之，隨著產(chǎn)業(yè)和經(jīng)濟(jì)民主化運(yùn)動(dòng)的推進(jìn)，嚴(yán)格的反歧視、平等就業(yè)、勞動(dòng)保障方面的法規(guī)紛紛出臺(tái)，以及工會(huì)高度組織化的外部壓力不斷加劇，這就使得企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)問(wèn)題和人力資本運(yùn)營(yíng)在現(xiàn)代公司制下比過(guò)去任何時(shí)候都更加復(fù)雜化、更加重要、更加具有戰(zhàn)略意義。由于以上所述原因，在現(xiàn)代公司制企業(yè)中，人力資本所有者扮演著比非人力資本所有者更直接、更重要、更主體性和更本位性的角色，因而也具有更需要在制度安排上加以維護(hù)和保障的權(quán)能和權(quán)益。既然人力資本、特別是專業(yè)化的人力資本由于其資產(chǎn)專用性和團(tuán)隊(duì)性而不能輕易退出企業(yè)，既然人力資本、特別是專業(yè)化的人力資本所有者具有“親臨其境