【文章內(nèi)容簡介】 展的根本保證。企業(yè)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生的重大變化人力資源管理，自上世紀(jì)70年代起，已成為企業(yè)經(jīng)營、管理和決策的一個(gè)重要模式，并隨著社會(huì)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境和企業(yè)環(huán)境的變遷而不斷發(fā)展創(chuàng)新。21世紀(jì)是以知識(shí)為基礎(chǔ)的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在這個(gè)“知識(shí)大爆炸”的時(shí)代，知識(shí)理所當(dāng)然地成為最重要的資產(chǎn)及競爭差異因素。知識(shí)是企業(yè)的戰(zhàn)略資產(chǎn)，企業(yè)是一種知識(shí)整合系統(tǒng)或是創(chuàng)造、傳遞和運(yùn)用知識(shí)的組織。在這種大的背景之下，企業(yè)環(huán)境必然發(fā)生重大的改變，適應(yīng)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)環(huán)境的發(fā)展。與此同時(shí)，人力資源管理制度模式要想在競爭中占有優(yōu)勢，就必定要適應(yīng)企業(yè)環(huán)境的改變，以發(fā)揮最大的功效。那么，在21世紀(jì)，企業(yè)環(huán)境發(fā)生了哪些重大變化呢？主要有：●員工的轉(zhuǎn)變——新時(shí)代的員工的價(jià)值觀不同，有所謂的“Y時(shí)代”或“Z時(shí)代”的特征，流動(dòng)性高、強(qiáng)調(diào)個(gè)人價(jià)值?！窠M織結(jié)構(gòu)的改變——由傳統(tǒng)的功能型的垂直式組織結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)變?yōu)楦鼜?qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作的扁平結(jié)構(gòu)。●管理模式的改變——由從上而下的集中式規(guī)劃和控制為主，改變?yōu)閺?qiáng)調(diào)授權(quán)、責(zé)任、績效為主。●工作設(shè)計(jì)的改變——從分工清楚、專項(xiàng)負(fù)責(zé)的工作，改變?yōu)楸容^復(fù)雜的、多樣化的工作?！駟T工訓(xùn)練的改變——從過去的“訓(xùn)練”模式，改變?yōu)椤皩W(xué)習(xí)”、“教育”的模式，強(qiáng)調(diào)個(gè)人學(xué)習(xí)能力和責(zé)任心，也更注重員工的行為、價(jià)值觀的教育?！窨冃гu(píng)估的改變——從目標(biāo)管理為主，改變?yōu)楦鼜?qiáng)調(diào)效果的管理，個(gè)人工作能力、工作態(tài)度等也納入績效評(píng)估范圍?！裥匠牦w系的改變——從固定薪金，以職位、年齡為主要考慮因素，改變?yōu)橐钥冃И?jiǎng)金為主，強(qiáng)調(diào)企業(yè)的績效成果和個(gè)人的績效貢獻(xiàn)。●升遷的改變——從過去強(qiáng)調(diào)績效結(jié)果，改變成強(qiáng)調(diào)其能力和工作、個(gè)性和工作的匹配性，以及升遷后能否勝任?！裰袑庸芾斫巧母淖儭獜摹岸綄?dǎo)”的角色改變成“輔導(dǎo)”的角色?！窀邔庸芾斫巧母淖儭獜摹邦I(lǐng)導(dǎo)”的角色改變成“規(guī)劃”的角色。企業(yè)認(rèn)清人力資源管理應(yīng)解決的三個(gè)問題從近一個(gè)世紀(jì)的企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程來看，我們不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營經(jīng)歷了從生產(chǎn)導(dǎo)向到市場導(dǎo)向的演進(jìn)過程，目前正在進(jìn)入人力資源導(dǎo)向時(shí)代?？梢哉f，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源導(dǎo)向?qū)⒊蔀槠髽I(yè)獲取成功的基本導(dǎo)向。那么，在企業(yè)環(huán)境發(fā)生重大變化的前提下，如何建立一個(gè)積極的人力資源管理模式來引導(dǎo)企業(yè)獲取成功呢？筆者認(rèn)為，企業(yè)首先要認(rèn)清三個(gè)亟待去解決的問題。由于長期處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，很多企業(yè)沒有真正意義作為經(jīng)濟(jì)實(shí)體參與市場競爭。同時(shí)，面對(duì)來自國內(nèi)和國際市場的競爭壓力，面對(duì)瞬息萬變的信息和技術(shù)革新，面對(duì)紛繁復(fù)雜的市場需求，多數(shù)企業(yè)在管理上、經(jīng)營上、觀念上都有應(yīng)變上的滯后性。1．機(jī)制上的問題。由于機(jī)制不靈活，尤其是某種機(jī)制下決策者由于受到長期以來的影響，較難有突破性的舉措。譬如，現(xiàn)在盡管是市場經(jīng)濟(jì)，但其管理思想、管理模式還不夠開放，甚至用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式下的思維方式看待問題。2．理念上的問題。知識(shí)更新、社會(huì)變遷，企業(yè)有些力不從心。我們常常看到企業(yè)對(duì)有貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)(有精神的，也有物質(zhì)的)，其實(shí)對(duì)有業(yè)績的員工采取的獎(jiǎng)勵(lì)方式的效用遠(yuǎn)沒有兌現(xiàn)方式的好。因?yàn)閮冬F(xiàn)體現(xiàn)的是一種合理性、原則性和契約式的嚴(yán)肅性，也就是說這是員工應(yīng)得的；而獎(jiǎng)勵(lì)的方式體現(xiàn)的是政策性、不對(duì)等性、額外性和沒有保障性，作為員工會(huì)感到假如他再有類似貢獻(xiàn)的報(bào)酬還得取決于主管(領(lǐng)導(dǎo))的“研究”。3．認(rèn)識(shí)上的問題。歐美企業(yè)一般對(duì)人才的重視程度普遍要比國內(nèi)企業(yè)強(qiáng)得多，不論是從戰(zhàn)略的角度、工作的內(nèi)容還是對(duì)人才的能力發(fā)揮方面。而很多國內(nèi)企業(yè)得了“短視病”，看得較近，缺乏動(dòng)態(tài)的人力資源規(guī)劃與開發(fā)，無論在觀念上還是實(shí)踐上都有依賴以往規(guī)劃的一勞永逸的思想，造成靜態(tài)觀念與動(dòng)態(tài)市場需求和人才自身發(fā)展的需求極不適應(yīng)。譬如，希望員工有工作經(jīng)驗(yàn)是吃其“老本”，挖人才是希望能短時(shí)間內(nèi)為企業(yè)帶來財(cái)富，培訓(xùn)怕人才流失，對(duì)員工的真誠度、成熟度、完美度及論資排輩、怕?lián)屃俗约旱摹帮埻搿钡日J(rèn)識(shí)偏差較為普遍。很多企業(yè)的老總連自己都不知道兩三年后在第四篇：人力資源管理創(chuàng)新論高校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)模式的創(chuàng)新【摘要】 作為培養(yǎng)復(fù)合型應(yīng)用人才的重要途徑，人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的研究日益受到關(guān)注。本文通過對(duì)闡述目前全國高校人力資源管理專業(yè)的實(shí)踐教學(xué)現(xiàn)狀，和加強(qiáng)人力資源管理實(shí)踐教學(xué)，加快培養(yǎng)學(xué)生實(shí)踐能力的意義，指出我院人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的嘗試與不足，并創(chuàng)新性構(gòu)建人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系?！娟P(guān)鍵詞】人力資源管理專業(yè)；實(shí)踐教學(xué)：創(chuàng)新1．目前我國高校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)現(xiàn)狀教育部在《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)高等學(xué)校本科教學(xué)工作的若干意見（征求意見稿）》中指出：高等學(xué)校應(yīng)著眼于國家發(fā)展和人的全面發(fā)展需要，堅(jiān)持知識(shí)、能力、素質(zhì)協(xié)調(diào)發(fā)展，注重能力培養(yǎng)，著力提高大學(xué)生的學(xué)習(xí)能力、實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力。2009年3月28日教育部再一次發(fā)出通知，要求本科應(yīng)屆畢業(yè)生大學(xué)四年內(nèi)實(shí)踐教學(xué)時(shí)間原則上不少于1年，可見實(shí)踐性教學(xué)將會(huì)越來越受到重視。實(shí)踐教學(xué)又稱實(shí)踐性教學(xué)，是相對(duì)于理論教學(xué)的各種教學(xué)活動(dòng)的總稱，是為配合理論教學(xué)，培養(yǎng)學(xué)生綜合運(yùn)用能力、動(dòng)手操作能力、發(fā)現(xiàn)分析與解決問題能力、創(chuàng)新思維與社會(huì)適應(yīng)能力而設(shè)置的教學(xué)環(huán)節(jié)，包括實(shí)驗(yàn)、實(shí)習(xí)、設(shè)計(jì)、管理、實(shí)際操作、社會(huì)調(diào)查等。實(shí)踐教學(xué)是人才培養(yǎng)的重要環(huán)節(jié)，是實(shí)現(xiàn)人才知識(shí)、能力、素質(zhì)協(xié)調(diào)發(fā)展的重要途徑和手段。近10年來，我國高校的人力資源管理專業(yè)教學(xué)有了長足的發(fā)展，在1993年之前，我國只有7所高校開設(shè)了人力資源管理專業(yè)，到2008年一共有365所，開辦人力資源管理本科院?？倲?shù)達(dá)到了260所左右。在1999年，我國的人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)生只有327人，到2008年，本?？飘厴I(yè)生達(dá)到22955人，招生人數(shù)從1999年的2112人，上升到2008年的30850人。在1999年到2008年間，我國高校培養(yǎng)的人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生總?cè)藬?shù)已達(dá)到70320人，招生總?cè)藬?shù)達(dá)到161030人。在專業(yè)教學(xué)迅速發(fā)展的同時(shí)也凸現(xiàn)畢業(yè)生實(shí)踐能力不足、就業(yè)能力低下等問題，尤其是以地方性高校最為突出。本文擬從地方性高校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的現(xiàn)狀出發(fā)，探討其改革的思路。養(yǎng)和教學(xué)要求傳統(tǒng)的大學(xué)課程教學(xué)模式的特點(diǎn)是理論性、課堂性教學(xué)。在這種模式下,教學(xué)理念是以教師為主體和中心, 教和學(xué)之間的溝通幾乎是單向的。教學(xué)內(nèi)容完全由教師設(shè)計(jì), 教學(xué)效果主要取決于教師的組織能力與語言表達(dá)能力。管理類學(xué)科的教學(xué)不同于理論性學(xué)科, 其教學(xué)目的是提升教學(xué)對(duì)象的理性思維商數(shù)和解決實(shí)際問題的能力。社會(huì)對(duì)人力資源管理領(lǐng)域人才的需求是多層次面的, 有決策層面的人力資源總監(jiān)、總裁的需求,更多的是技術(shù)層面(包括人員素質(zhì)測評(píng)、工作分析與工作設(shè)計(jì)、績效管理、薪酬福利管理、員工培訓(xùn)管理、員工關(guān)系管理等)的人才需求。實(shí)踐教學(xué)人力資源管理專業(yè)課程分為人力資源管理理論知識(shí)和人力資源管理技術(shù)兩大模塊。在宏觀人力資源管理知識(shí)學(xué)習(xí)方面主要偏重理論教學(xué), 包括西方經(jīng)濟(jì)學(xué)、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)保障理論、管理學(xué)原理等課程。在微觀人力資源管理知識(shí)學(xué)習(xí)方面主要側(cè)重于企業(yè)人力資源管理技術(shù)的學(xué)習(xí),包括: 人力資源管理規(guī)劃、員工的招聘與配置、培訓(xùn)管理、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理幾大模塊, 它們以員工素質(zhì)模型研究和企業(yè)崗位研究為基礎(chǔ)。專業(yè)課程的設(shè)置以這幾大模塊為中心,要求學(xué)生通過四年的學(xué)習(xí)系統(tǒng)掌握企業(yè)人力資