【文章內容簡介】 作，將工資按主項占60%，輔項占 40%分配到各項工作中。月底由“客戶”根據實際效果來考核確定每項工作的實得工資。個人的工資收入完全由市場（“客戶”）的滿意程度來決定。 ◆ 適用人員：管理人員、業(yè)務人員 靈活多樣的復式薪酬體系 激勵體系 精神激勵 物質激勵 工 資 補 貼 、 津 貼 、 福 利 獎 金 住 房 用 車 職 務 升 遷 崗 位 輪 換 三 工 轉 換 培 訓 海 爾 獎 排 憂 解 難 靈活多樣的復式薪酬體系 ◆ 補貼、津貼方面：除執(zhí)行國家的各項規(guī)定外，還根據自身情況制定了一些特有的補貼。如：多技能員工補貼、工種補貼、駐外補貼等。 ◆ 福利方面：節(jié)日禮品、生日禮品、高溫福利、電話費、有線電視費、取暖費、煤氣費等。 ◆ 獎金：對做出突出貢獻的員工及時進行現(xiàn)金獎勵。 豐富多彩的精神激勵體系 ◆ 職務升遷 ◆ 三工轉換 ◆ 內部職稱評聘 ◆ 以員工名字命名的小發(fā)明 ◆ 合理化建議獎 ◆ 招標攻關 ◆ 榮譽獎勵 三工轉換 ◆ 優(yōu)秀員工 ◆ 合格員工 ◆ 試用員工 “三工并存，動態(tài)轉換” 三工待遇 合同期限： 試用員工： 1年 合格員工： 5年 優(yōu)秀員工： 8年 員工補貼： 試用員工：無 合格員工： 10元 /月 優(yōu)秀員工： 30元 /月 三工轉換 上轉： 試用員工轉合格員工： 必要條件：每位員工必須在入廠至少三個月以上或下轉為試用員工至少三個月以上才有資格上轉為合格員工 。 在具備必要條件的前提下 ， 符合下列條件之一者 ， 由試用員工上轉為合格員工 。 ； ； 等獎以上獎勵者； 10條以上 ， 被采納 6條以上或有創(chuàng)造性工作 （ 經審核隊 、 勞人保處 、 企劃處聯(lián)合確認 ， 在事業(yè)部以上范圍內推廣 ） 兩項以上者； 三工轉換 上轉： 試用員工轉合格員工： ， 挽回經濟損失達 6000元以上者； “ 能手 ” 稱號或被評為基層老板明星三星級以上者； ， 工作滿一年 ， 經考核合格者； 、 退勞保處 、 待崗 、 違章違紀 、 工作失職 、不適應崗位要求等轉為試用員工之后 ， 必須在正式崗位工作滿一年 （ 不含試用或實習期 ， 必須自辦理正式調轉手續(xù)之日算起 ） ， 經考核合格者方可上轉為合格員工 。 確認者 。 三工轉換 上轉： 合格員工轉優(yōu)秀員工： 必要條件：每位員工必須連續(xù)持合格員工三個月之后才有資格上轉優(yōu)秀員工； 在符合必要條件的前提下 ， 具備下列條件之一者可上轉優(yōu)秀員工； 、 勞模稱號或被評為單位當年度先進者； 、 部級以上獎勵者 （ 個人獎 ） ； （ 個人獎 ） ； 、 一等獎者 （ 個人獎或集體獎首位人員 ） ； 三工轉換 上轉： 合格員工轉優(yōu)秀員工： ， 揭發(fā)和抓獲盜竊分子 ， 累計為企業(yè)挽回損失達萬元以上者； 、 隱患 ， 并積極參加搶救 ， 為企業(yè)挽回損失達萬元以上者； ， 并積極采取措施 ， 為企業(yè)挽回損失達萬元以上者； （ 技改明星 ） 或被評為基層老板明星四星級者； （ 最近三年 ） ； 三工轉換 下轉： 合格員工轉試用員工： ， 無理取鬧 ， 防礙生產和工作 ， 造成嚴重后果或極壞影響者； ， 造成直接或間接經濟損失達 2023元以上者； （ 違章違紀等情況 0； ， 在工作崗位上不能發(fā)揮作用 ， 經考核不能適應崗位要求者； （ 工作 ） 任務者； 3次以上者 （ 表揚與批評抵消后 ） ； （ 代打卡人與被代打卡人 ） ； 內部職稱評聘 參照國家各類專業(yè)職稱，海爾按企業(yè)內部標準建立了內部業(yè)務崗位職稱，分為工程、經濟、會計、統(tǒng)計、檔案、政工等專業(yè)。不同專業(yè)均分為海爾員級、助理級、中級和高級等職稱。 針對工人崗位，設立了助理技師、技師和高級技師。 以員工名字命名的小發(fā)明 在海爾，無論在哪一個崗位上有發(fā)明創(chuàng)造，只要能促進生產，提高效益，便會以自己的名字命名。如“啟明焊槍”、“云燕鏡子”等。 合理化建議獎 海爾設立“合理化建議獎”，鼓勵員工對企業(yè)生產經營管理中的大事小事提出意見和建議，充分發(fā)揮員工的主人翁作用。 招標攻關 將生產中的瓶頸難題，作為攻關的對象張榜公布，事先明確攻關的要求及完成后的激勵，凡有志者，均可競標揭榜。 榮譽獎勵 星級員工 海爾獎 海爾希望獎 海爾功臣 標兵 先進 海爾獎等級及激勵標準 “ 海爾獎 ” 分特等獎 、 一等獎 、 二等獎 、 三等獎 。特等獎授予金牌 ， 獎金 3000元；一等獎授予金牌 ，獎金 1200元；二等獎授予銀牌 ， 獎金 1000元 ，三等獎授予銅牌 ， 獎金 800元 ， 并對獲獎者發(fā)放“ 海爾獎 ” 榮譽證書 。 海爾獎類別及評比標準 經濟效益類： 創(chuàng)造或節(jié)約效益達一百萬元以上 （ 含一百萬元 ） 為特等獎 ， 二十萬以上 （ 含二十萬元 ） 為一等獎 、 十萬元以上 （ 含十萬元 ） 為二等獎 ， 五萬元以上 （ 含五萬元 ）為三等獎 。 社會效益類： 創(chuàng)獎 國際認證 發(fā)表新聞稿件 績效考核 OEC管理法 月度表揚與批評 績效考核的主體和維度 月度業(yè)績考核 年度綜合考評 月度表揚批評 考評角度 典型事例 月度表揚批評考核導向 卓越奉獻獎 解決的問題 ， 將他人認為不可能變?yōu)榭赡?。 會效益 。 ， 調動積極性 ， 質量指標超過歷史最高水平 10%以上 ， 獲取定單比歷史最高水平或比能力提高 10%以上 。 月度表揚批評考核導向 表揚 ， 行動快； ； ， 提高認識 ， 使問題不重復發(fā)生 ， 變壞事為好事 ， 并形成創(chuàng)新的文化氛圍 。 ， 使事業(yè)部在質量 、 成本 、 交貨期超過歷史最好水平 。 月度表揚批評考核導向 10%以上； ， 不能轉化成有價值定單； ， 不能在現(xiàn)場發(fā)現(xiàn)和解決問題； ； 批評 月度表揚批評考核導向 ， 聽之任之 ， 不去解決 ， 反面降低工作和考核標準； 損失； 。 批評 黃牌警告 集團對干部考評有個規(guī)定：中層干部即事業(yè)部部長一年內受到三次書面批評的 （ 兩次口頭批評按一次書面批評計 ） ， 限一個月整改 ， 整改不合格給予免職或降職處分 。 凡中層干部連續(xù)受到兩次書面批評或四五次口頭批評之后 ， 《 海爾人 》 就要代表總裁提出警告：某某 ， 還有最后一次機會了 ！ 相當于球場上出示的黃牌警告 。 黃牌警告 績效考核的主體（誰來考） 閘口考核：對被考核人應由熟悉或能夠證明其實際情況的客戶（含內部客戶）或第三方進行考核。如： 內部客戶考核： 在企業(yè)內部，銷售部是生產部的內部客戶，生產部是采購部的內部客戶，所以生產部的交貨及時率由銷售部考核；采購部的采購及時率由生產部考核。 第三方考核： 銷售部的銷售額由財務部考核；生產部的質量指標由質量部考核。 績效考核的維度（考什么） 業(yè)績： 指被考評人員通過努力所取得的工作成果。 能力： 指被考評人員完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力。具體包括： ① 人際交往能力 。 ② 影響力 。 ③ 領導能力 。 ④ 溝通能力 。 ⑤ 判斷和決策能力 。 ⑥ 計劃和執(zhí)行能力 。 績效考核的維度（考什么） 態(tài)度： 指被考評人員對待工作的重視程度和工作作風。具體包括： ① 紀律性：是否理解和遵守各項規(guī)章制度 。 ② 服從性：是否服從上級工作安排 ， 行動聽指揮 。 ③積極性：是否對工作熱情、頑強拼搏。 ④責任心：是否對工作認真負責。 ⑤協(xié)作性：是否能夠與他人、不同部門進行溝通、合作，協(xié)同完成工作。 職業(yè)生涯設計 不同類型人員的升遷途徑 臨時工發(fā)展之路 三種職業(yè)生涯設計： 一、針對管理人員； 二、針對專業(yè)人員； 三、針對工人。 生涯設計是核心 —— 變“管人”為“開發(fā)人” 三種類型 不同類型人員的升遷途徑 職務升遷 管理職務升遷：科長、處長、職能部長、事業(yè)部長、本部長、副總裁。 專業(yè)職務升遷：普通科員、專業(yè)科員、主任科員。 技術職務升遷：初級職稱、中級職稱、高級職稱。 M 管理職務升遷 海爾職稱升遷 專業(yè)技術升遷 合格員工 管理人員 工人 見習 一星 員級 班組長 試用員工 二星 助級 三級 車間主任 (科長 ) 來自外部環(huán)境的客觀阻力：Ｆ阻２ 來自個人自身努力的自動力：Ｆ動１ 來自個人自身的主觀阻力：Ｆ阻１ 來自企業(yè)競爭環(huán)境和機遇的促動力：Ｆ動２ 爭做先進的激勵力：Ｆ動３ 優(yōu)秀員工 Ａ：個人成才的加速度 ∑Ｆ動：個人成才的動力之和（Ｆ動 1＋Ｆ動 2＋Ｆ動 3） ∑Ｆ阻：影響個人成才的阻力之和（Ｆ阻 1＋Ｆ阻 2） Ｍ：個人的惰性 ∑Ｆ動－ ∑Ｆ阻 Ａ＝ Ｍ 優(yōu)秀員工 出 人 才 的 機 制 ： 賽 馬 不 相 馬 集團內每月 8號會的考評，使干部不是上來后一勞永逸，而是不斷參加競賽，就象運動會中本屆的冠軍仍要參加下屆的競賽。 2023年有 6名中高級管理人員被升遷、 3名被淘汰、 6人被降職試用、 4人被整改試用 臨時工發(fā)展之路 1 2 3 4 5 6 7 班組長 優(yōu)秀員工 二次先進 續(xù)簽 初級職稱 科長 車間主任 續(xù)簽 中級職稱 中層崗位 突出貢獻 農轉非 時間 素質 末位淘汰與崗位輪換 在位要受控 升遷靠競爭 屆滿要輪換 末位要淘汰 受控 競爭 輪崗 授權與監(jiān)督相結合 ? 張瑞敏指出：海爾機構調整以來，決策層的工作中心就是一個：授權。授權是相對于過去的集中管理而言的。 ? 如果只授權，不監(jiān)督，后果就是四分五裂；如果不授權，只監(jiān)督，局面則會是一潭死水。機構調整后，海爾明確地提出要確立監(jiān)督機制，特別強調兩點原則：一是各法人要自律，必須有非常嚴的自我約束；二是僅自律還不夠，還要有控制體系。 ? 提出監(jiān)督機制的原因在于，管理上有一個著名的定律 ———墨菲定律，即任何事情只要有向壞方向發(fā)展的可能，就一定會向那個方向發(fā)展。沒有監(jiān)督的放權是很危險的。 受控與嚴肅的愛 ? 所謂“用人不疑、疑人不用”在當今市場經濟條件下早已失去了合理性，成為中國傳統(tǒng)文化的糟粕，是導致干部放縱自己的理論溫床。不需要 — 一列舉那些因沒有監(jiān)督制約機制而違法亂紀的大量事例，中層干部必須明白，必要的監(jiān)督、制約制度對干部是一種真正的愛護和關心，因為道德的力量是軟弱的，不能把干部的健康成長完全寄托在個人的修煉上。越是有成材苗頭的干部，越是貢獻突出，就越能委以重任；而只要他們手中有權、有錢，就必須建立監(jiān)督制約機制。每一個干部應該從思想上、心理上接受監(jiān)督，培養(yǎng)自律意識，增強免疫力，從而健康成長。 ? “在位要受控”有兩個含義：一是干部主觀上要能夠自我控制，自我約束，有自律意識；二是集團要建立控制體系，控制工作方向、工作目標，避免犯方向性錯誤。再就是控制財務，避免違法違紀。 升遷靠競爭 ? “升遷靠競爭”是指有關職能部門應建立一個更為明確的競爭體系，讓優(yōu)秀的人才能夠順著這個體系上來，讓每個人既感到有壓力，又能夠盡情施展才華，不至于埋沒人才。 屆滿應輪換 ? 是指主要干部在一個部門的時間應有任期，屆滿之后輪換部門。這樣做是防止干部長期在一個部門工作，思路僵化，缺乏創(chuàng)造力與活力，導致部門工作沒有新局面。輪流制對于年輕的干部還可增加鍛煉機會，成為多面手，為企業(yè)今后的發(fā)展培養(yǎng)更多的人力資源。 未位要淘汰 ? 10/10原則。 在一個團隊中，總會有 10%的人工作業(yè)績最優(yōu)， 10%的人工作效果最差。要用最優(yōu)者的經驗去幫促最差者，從而提高整個團隊的整體素質。 ? 幫促后仍不能達到要求者， 要