【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 工培訓(xùn)、案例征集、演講比賽、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等活動(dòng)，以及各個(gè)單位參加文化活動(dòng)的人數(shù)、頻率以及學(xué)習(xí)效果。這種針對(duì)企業(yè)文化傳播活動(dòng)的評(píng)估，檢查各個(gè)單位是否完成上級(jí)布置的各項(xiàng)工作任務(wù)，有力地促進(jìn)各個(gè)單位企業(yè)文化有效開展。這種評(píng)價(jià)屬于針對(duì)性檢查，每年都可以開展。第三種：以效果為導(dǎo)向的企業(yè)文化評(píng)估。當(dāng)企業(yè)文化架構(gòu)體系和傳播體系建立之后，企業(yè)文化建設(shè)的重心轉(zhuǎn)到企業(yè)文化建設(shè)的效果評(píng)估上來。通過定期的企業(yè)文化監(jiān)測(cè)，不僅促使各單位的文化要符合企業(yè)的主流文化，并且要使企業(yè)文化發(fā)揮強(qiáng)大凝聚力、向心力和創(chuàng)造力作用。比如，一些企業(yè)把員工的價(jià)值認(rèn)同度、員工敬業(yè)度、客戶忠誠度等等，作為各個(gè)單位的考核指標(biāo)，落實(shí)到各級(jí)經(jīng)理和主管的績(jī)效指標(biāo)里，使企業(yè)文化成為各級(jí)經(jīng)理和主管的職責(zé)，通過企業(yè)文化效果檢測(cè)，企業(yè)文化工作更加系統(tǒng)化，不斷凝聚和激發(fā)企業(yè)軟實(shí)力，推動(dòng)了企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展。四、建立企業(yè)文化評(píng)價(jià)的模型與指標(biāo)企業(yè)文化評(píng)價(jià)是一個(gè)兼具科學(xué)性和藝術(shù)性較強(qiáng)的工作，企業(yè)文化評(píng)價(jià)不能隨意開展，否則評(píng)價(jià)結(jié)果難以分析和使用。建立企業(yè)文化評(píng)價(jià)體系從技術(shù)層面來看，關(guān)鍵在建立科學(xué)的評(píng)價(jià)模型和評(píng)價(jià)指標(biāo)。建立科學(xué)的評(píng)價(jià)模型進(jìn)行企業(yè)文化評(píng)價(jià)，前提是要問對(duì)問題，問對(duì)問題取決是否有科學(xué)的評(píng)價(jià)模型。因?yàn)槟Ｐ蜎Q定了評(píng)價(jià)的總體方向和整體質(zhì)量，為評(píng)價(jià)后期的分析奠定了基礎(chǔ)。建立科學(xué)的模型，至少要研究五個(gè)方面的文化信息：行業(yè)文化的基本特征、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)所倡導(dǎo)的核心價(jià)值、企業(yè)文化所處階段以及員工狀況。例如，不同的行業(yè)注重文化類型不一樣，如IT行業(yè)注重創(chuàng)新和速度，化工行業(yè)注重安全、健康和環(huán)保，不同行業(yè)的企業(yè)文化評(píng)價(jià)方向就有很大差異。企業(yè)文化評(píng)價(jià)要適應(yīng)行業(yè)的特點(diǎn)，支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，反映企業(yè)核心價(jià)值觀，適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展階段，反映員工真實(shí)的文化狀態(tài)。只有把這五個(gè)方面考慮到，才能從中找出企業(yè)文化的關(guān)鍵要素，并在關(guān)鍵要素之間建立科學(xué)聯(lián)系，設(shè)計(jì)出科學(xué)的評(píng)價(jià)模型。這樣的評(píng)價(jià)具有長(zhǎng)期使用的價(jià)值，真正服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。細(xì)化合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)有一次，一個(gè)企業(yè)自己設(shè)計(jì)的員工滿意度問卷中一道題目是：“如果更換你的上級(jí)，你是否更滿意?！眴栴}的本意是希望調(diào)查管理者與員工之間的關(guān)系，但是如果用這樣的問題，就非常糟糕，等于在挑撥上下級(jí)之間的矛盾。因此，細(xì)化企業(yè)文化指標(biāo)，要注意以下幾個(gè)原則。一是指標(biāo)要系統(tǒng)化。評(píng)價(jià)指標(biāo)要系統(tǒng)化，也就是明確評(píng)價(jià)指標(biāo)之間要有內(nèi)在結(jié)構(gòu)和相互作用關(guān)系，通過評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)能分析出真正的問題在哪里。例如，有的企業(yè)在設(shè)計(jì)企業(yè)文化評(píng)價(jià)指標(biāo)的時(shí)候，其中用了三套問卷：經(jīng)理優(yōu)秀度指標(biāo)、員工敬業(yè)度指標(biāo)和客戶忠誠度指標(biāo)，這三套指標(biāo)背后的邏輯關(guān)系是：優(yōu)秀經(jīng)理驅(qū)動(dòng)敬業(yè)員工、敬業(yè)員工維護(hù)忠誠客戶。通過這樣的系統(tǒng)化的指標(biāo)設(shè)計(jì)，企業(yè)可以從各種日常管理現(xiàn)象背后，發(fā)現(xiàn)管理問題背后的文化問題。二是指標(biāo)要標(biāo)準(zhǔn)化。要把評(píng)價(jià)模型細(xì)化為一系列的工作標(biāo)準(zhǔn)或工作場(chǎng)所的行為標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)化有兩個(gè)作用：一是標(biāo)準(zhǔn)本身就是尺子，本身就能衡量和指導(dǎo)人們的行為，以此來自我檢查和改進(jìn)工作；二是通過標(biāo)準(zhǔn)來使被評(píng)價(jià)者對(duì)問題有統(tǒng)一的理解，便于統(tǒng)一開展檢驗(yàn)和評(píng)價(jià)。三是指標(biāo)要實(shí)用化。被評(píng)價(jià)的問題應(yīng)該能被有效解決，如果不能被解決的問題，最好不要去問。例如，有的企業(yè)問員工：你對(duì)你的薪酬是否滿意？你對(duì)公司戰(zhàn)略是否滿意？你對(duì)組織結(jié)構(gòu)是否滿意？類似這樣的問題雖然在企業(yè)普遍存在，但是問了之后，你根本無法解決，這對(duì)公司來說是一種浪費(fèi)，對(duì)員工來說是一種欺騙。因?yàn)閱T工要適應(yīng)公司的薪酬體系、戰(zhàn)略與組織。四是問題要簡(jiǎn)約化。把指標(biāo)變成簡(jiǎn)約和通俗易懂的問題，便于員工理解和填答。好問題不在多，而在于精準(zhǔn)。例如，蓋洛普發(fā)明的員工敬業(yè)度，問題雖然只有12個(gè)，但是每個(gè)問題直指員工敬業(yè)度的核心維度，容易被理解、填答和改進(jìn)，也便于各級(jí)經(jīng)理改進(jìn)提升。目前，一些企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)文化評(píng)價(jià)的時(shí)候，盲目地使用國際上所謂的先進(jìn)模型和評(píng)價(jià)指標(biāo)，大都因?yàn)樗敛环y以真正消化，根本無法形成自己的評(píng)價(jià)體系。真正要建立企業(yè)文化評(píng)價(jià)體系，一是要學(xué)習(xí)和借鑒國際先進(jìn)的文化評(píng)價(jià)理論、方法和工具，更要結(jié)合企業(yè)的真實(shí)情況，實(shí)事求是地設(shè)計(jì)企業(yè)文化評(píng)價(jià)模型和指標(biāo)，踏踏實(shí)實(shí)地開展企業(yè)文化評(píng)價(jià)工作，千萬不能盲從和照搬。五、企業(yè)文化評(píng)價(jià)實(shí)施的基本流程企業(yè)文化評(píng)價(jià)的流程應(yīng)該與企業(yè)的運(yùn)營與績(jī)效管理流程相匹配，評(píng)價(jià)的數(shù)據(jù)直接為戰(zhàn)略規(guī)劃和修訂提供文化數(shù)據(jù)支持，評(píng)價(jià)的數(shù)據(jù)為人力資源發(fā)展和團(tuán)隊(duì)建設(shè)提供參照指標(biāo)。評(píng)價(jià)不是目的，目的是為了改善和提升企業(yè)管理。實(shí)施企業(yè)文化評(píng)價(jià)，基本上可以分為測(cè)評(píng)、改善與總結(jié)三個(gè)大的階段。企業(yè)文化測(cè)評(píng)階段1。評(píng)價(jià)策劃。形成企業(yè)文化測(cè)評(píng)的細(xì)致策劃，企業(yè)文化評(píng)價(jià)的目標(biāo)、計(jì)劃、組織和實(shí)施要求。一般來說，為了保持測(cè)評(píng)的科學(xué)、客觀和中立，可以選擇具有權(quán)威的第三方作為測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)。2。評(píng)價(jià)動(dòng)員。對(duì)員工進(jìn)行廣泛動(dòng)員，既要讓員工對(duì)企業(yè)文化測(cè)評(píng)形成了解，對(duì)企業(yè)文化測(cè)評(píng)形成正確的認(rèn)識(shí)，又要激發(fā)員工參與測(cè)評(píng)的熱情，保障企業(yè)文化測(cè)評(píng)有足夠的樣本量和填答問卷的質(zhì)量。3。數(shù)據(jù)收集與統(tǒng)計(jì)。如果員工能方便上網(wǎng)搞填答最好，這樣通過軟件系統(tǒng)可以直接統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，對(duì)于不能填答的部分員工可以采用郵件或紙質(zhì)方式作為補(bǔ)充。員工填答之后，可以適當(dāng)做一些訪談座談，作為定性資料來解釋定量數(shù)據(jù)。4。報(bào)告撰寫。形成企業(yè)文化數(shù)據(jù)庫，根據(jù)企業(yè)需要，制作定性和定量相結(jié)合的評(píng)價(jià)報(bào)告。企業(yè)文化改善階段5。研討決策。企業(yè)的管理層在看到評(píng)價(jià)報(bào)告之后，要積極研討和分析問題，針對(duì)一些制約企業(yè)管理和影響企業(yè)發(fā)展的問題，要及時(shí)做出改進(jìn)的決策。特別是高層要率先示范，作出改善的承諾。企業(yè)文化的源頭在高層，改善也應(yīng)該從高層開始。6。培訓(xùn)宣貫。對(duì)調(diào)研的主要結(jié)論、解決措施和實(shí)施要求，應(yīng)該告訴全體員工，員工有權(quán)指導(dǎo)評(píng)價(jià)的結(jié)構(gòu)，員工希望看到企業(yè)改進(jìn)的計(jì)劃。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或企業(yè)文化部門應(yīng)該給員工作適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和宣貫。7。反饋改善。各單位的管理者應(yīng)該對(duì)自己所轄的部門的企業(yè)文化負(fù)起責(zé)任，拿著測(cè)評(píng)報(bào)告，對(duì)下屬員工進(jìn)行溝通和反饋調(diào)查結(jié)果，發(fā)動(dòng)下屬一起制定群策群力的改善計(jì)劃。8。改善行動(dòng)。根據(jù)各個(gè)單位的改善計(jì)劃，實(shí)施改善行動(dòng)。企業(yè)文化部門應(yīng)該為各個(gè)單位提供相應(yīng)的指導(dǎo)工具和專業(yè)方法。企業(yè)文化總結(jié)階段9。經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。企業(yè)定期開展各單位企業(yè)文化評(píng)價(jià)改善的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)會(huì)，宣傳、總結(jié)和固化其中的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)。10。表彰激勵(lì)。對(duì)企業(yè)文化改進(jìn)的優(yōu)秀單位，適當(dāng)給予物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。六、企業(yè)文化評(píng)價(jià)的責(zé)任與考核在設(shè)計(jì)企業(yè)文化評(píng)價(jià)體系的時(shí)候，要回答一個(gè)關(guān)鍵問題：是各級(jí)主管還是企業(yè)文化工作者對(duì)企業(yè)文化負(fù)責(zé)？從實(shí)踐來看，企業(yè)文化評(píng)價(jià)的設(shè)計(jì)應(yīng)該從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，各級(jí)主管應(yīng)該擔(dān)負(fù)主要責(zé)任。企業(yè)文化部門作為一個(gè)戰(zhàn)略性的職能部門，應(yīng)該從服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略的角度，發(fā)揮戰(zhàn)略性職能作用——輔助作用。企業(yè)組織管理鏈?zhǔn)怯筛骷?jí)主管所形成的，是企業(yè)文化的主導(dǎo)線。企業(yè)文化的形成和發(fā)展，是各級(jí)主管通過自己的言行和管理行為，逐漸形成自己團(tuán)隊(duì)的小文化，各個(gè)團(tuán)隊(duì)的文化最終匯集形成企業(yè)文化。實(shí)際上，評(píng)價(jià)企業(yè)文化，最終還是評(píng)價(jià)各個(gè)單位的文化。各級(jí)單位的一把手對(duì)企業(yè)文化發(fā)展發(fā)揮關(guān)鍵作用，各級(jí)主管應(yīng)該對(duì)企業(yè)文化建設(shè)負(fù)主要責(zé)任，各級(jí)主管應(yīng)該對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的過程和效果都負(fù)責(zé)。所以，應(yīng)把企業(yè)文化的過程和效果作為考核各級(jí)主管的主要文化指標(biāo)。企業(yè)文化工作者作為負(fù)責(zé)專業(yè)化或職能性的部門，擔(dān)負(fù)著對(duì)企業(yè)文化的總結(jié)規(guī)劃、傳播教育、組織實(shí)施和評(píng)價(jià)激勵(lì)等職能性工作，這是企業(yè)文化部門和企業(yè)文化工作者應(yīng)該擔(dān)負(fù)的主要職責(zé)，這種職責(zé)相對(duì)各級(jí)主管而言，是企業(yè)文化評(píng)價(jià)的輔助線。把企業(yè)文化評(píng)價(jià)的指標(biāo)變成一種日常管理目標(biāo)，納入企業(yè)目標(biāo)責(zé)任體系之中，形成企業(yè)文化工作目標(biāo)責(zé)任制——“層層有指標(biāo)，人人有任務(wù)”，這樣企業(yè)文化就能像業(yè)績(jī)指標(biāo)一樣被逐級(jí)評(píng)價(jià)與考核。同時(shí)，還需要營造一種“獎(jiǎng)金靠績(jī)效、升遷靠文化”的氛圍，使企業(yè)文化與各級(jí)主管的發(fā)展結(jié)合起來，加大各級(jí)主管對(duì)企業(yè)文化的重視和投入。目前，在一些企業(yè)中，績(jī)效考核正在受到很多挑戰(zhàn)，把企業(yè)文化這樣的軟性指標(biāo)納入企業(yè)考核體系之中，有較大的難度，需要謹(jǐn)慎操作。企業(yè)文化考核應(yīng)該在績(jī)效考核體系相對(duì)完善和企業(yè)文化相對(duì)成熟的企業(yè)中間開展，防止使企業(yè)文化評(píng)價(jià)與考核流于形式。第四篇：建立人才評(píng)價(jià)體系方案廣東海太集團(tuán)股份有限公司人力資源中心海太集團(tuán)人才評(píng)價(jià)方案一、人才評(píng)價(jià)目的建立人才評(píng)價(jià)體系是對(duì)集團(tuán)人才進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，通過評(píng)價(jià)，準(zhǔn)確掌握人力資源數(shù)量、質(zhì)量，為集團(tuán)人才發(fā)展、人才使用、人才儲(chǔ)備提供可靠依據(jù)，現(xiàn)實(shí)人力資源統(tǒng)籌配置、人力資本不斷增值，更好地為海太的發(fā)展提供人力資源支持。二、人才評(píng)價(jià)范圍集團(tuán)范圍內(nèi)轉(zhuǎn)正后滿半年工齡的在職管理族(基層)員工、專業(yè)族員工、技術(shù)族員工、營銷族員工、操作族員工。三、人才評(píng)價(jià)周期每半年開展一次。每年1月份、7月份各組織一次。四、人才評(píng)價(jià)原則 客觀、公正原則。 定期化、制度化原則。 可行性、實(shí)用性原則。五、人才評(píng)價(jià)組織 集團(tuán)人力資源中心；、制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、組織專業(yè)測(cè)評(píng)、審核評(píng)價(jià)結(jié)果；（人才任用、人才培養(yǎng)、人才調(diào)配）。；（子）公司管理層溝通，保證人才評(píng)價(jià)工作開展；、工作指導(dǎo)。（子）公司人才評(píng)價(jià)結(jié)果。；，配合建立崗位素質(zhì)評(píng)價(jià)模型。六、崗位評(píng)價(jià)模型建立 確定評(píng)價(jià)指標(biāo)。設(shè)計(jì)調(diào)查問卷,在集團(tuán)范圍內(nèi)抽取不同層級(jí)、不同崗位的員工進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查員工對(duì)集團(tuán)企業(yè)文化的認(rèn)同、價(jià)值觀的理解及表現(xiàn)的行為特征，分析調(diào)查結(jié)果，找出集團(tuán)人才的核心素質(zhì)指標(biāo)。(如：價(jià)值觀、個(gè)性特質(zhì))。通過崗位分析，對(duì)完成崗位工作目標(biāo)所需要的知識(shí)、技能進(jìn)行分析，提煉出各崗位素質(zhì)指標(biāo)?？梢詮囊?1下幾方面考慮：知識(shí)。如完成工作目標(biāo)所需要的專業(yè)知識(shí)、行業(yè)知識(shí)、本組相關(guān)知識(shí)等；能力。如為實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)應(yīng)具有的操作技能、邏輯思維能力、管理能力、溝通能力等。職業(yè)素養(yǎng)。如員工的工作熱情、誠信、職業(yè)道德等。 確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行分等級(jí)可測(cè)量性的描述，體現(xiàn)在行為特征和目標(biāo)完成結(jié)果。分為優(yōu)秀、良好、一般、較差。、一般員工、較差員工進(jìn)行調(diào)查、訪談，在評(píng)價(jià)指標(biāo)中具有哪些素質(zhì)特征和行為特征及工作績(jī)效。通過分析，找出勝任素質(zhì)指標(biāo)及行為特征并進(jìn)行描述，為確定評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)提供依據(jù)。 找出行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)崗位員工勝任能力模型進(jìn)行對(duì)比，找出差距，按照企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀和發(fā)展方向?qū)υu(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。 成立專家小組,在分析調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上,對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修正調(diào)