【文章內(nèi)容簡介】 支出，或為企業(yè)“圈錢”，員工實際上卻未享受到股東的權(quán)益，挫傷了員工積極性。5．簡述社會保障制度的含義。答：社會保險是由法律規(guī)定的專門機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)實施、面向勞動者建立、通過向勞動者及其雇主籌措資金建立專項基金，以保證在勞動者失去勞動收入后獲得一定程度的收入補(bǔ)償?shù)闹贫取?．簡要分析員工福利管理要堅持透明性原則的原因。員工福利同工資獎金一樣屬于薪酬系統(tǒng)，但又有所區(qū)別。主要區(qū)別是它們的機(jī)密程度不同。許多企業(yè)將工資獎金列為商業(yè)秘密范疇，而對員工福利都一致采取透明化的原則。這樣設(shè)置一是為了讓員工全面了解福利體系，以便從中獲益；二是為了在更大的范圍里聽取員工意見，以改進(jìn)員工福利的管理工作。2．制定員工福利計劃主要考慮哪幾個方面的問題？1）要使福利制度的設(shè)計與組織的人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略相統(tǒng)一并為之提供有效的支持，要研究什么樣的福利方案（福利項目和支付方式）能最有效地實現(xiàn)組織的各種目標(biāo)，同時又能滿足員工的需求偏好，據(jù)此來做出合理的福利制度安排。2）要考慮組織對員工福利的承受能力，脫離組織支付能力的福利方案沒有可行性，甚至?xí)M織和員工產(chǎn)生巨大的負(fù)效應(yīng)。3）要重視福利的外部公平性、競爭性和充分性，組織的福利水平若過度低于其他同行（競爭對手）的福利水平，顯然會降低組織的競爭力。4）要堅持福利策劃的經(jīng)濟(jì)原則，把錢花在刀刃上，使有限的福利基金發(fā)揮最大的效能。3．如何進(jìn)行員工福利制度的設(shè)計？員工福利制度的設(shè)計，包括員工福利制度的策劃和員工福利項目的確定兩個方面。（1）員工福利制度的策劃。除了國家法定的員工福利方案（社會保險制度）不能隨意變動外，組織對其他的福利方案要有精心策劃。（2）員工福利項目的確定。員工福利項目種類繁多，其中法定的福利項目（社會保險、法定節(jié)假日、帶薪休假等）組織無權(quán)決定，必須按法律規(guī)定執(zhí)行，其他福利項目均由組織自行確定。組織在確定福利項目時，受到組織內(nèi)部和外部各種因素的影響，如組織的規(guī)模和性質(zhì)、雇主或經(jīng)營管理者的偏好、組織的薪酬策略和支付能力、工會的態(tài)度和實力、員工的需求偏好、競爭對手提供的福利、法律法規(guī)的限制等。在面臨各種各樣福利項目的選擇時，堅持從組織的目標(biāo)和現(xiàn)實條件出發(fā)、堅持從滿足員工的實際方案利大于弊，因而在發(fā)達(dá)國家中已得到較為廣泛的應(yīng)用和發(fā)展。5．簡述影響員工福利計劃制定的主要因素。1．企業(yè)外部的因素（1）國家的法律、法規(guī)。（2）社會的物價水平。（3）勞動力市場的狀況。（4）競爭對手的福利狀況。2．企業(yè)內(nèi)部的因素（1）企業(yè)的發(fā)展階段。（2）企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。（3）員工個人的因素。1．哪些項目費用應(yīng)列入薪酬福利總額？哪些項目費用不應(yīng)列入薪酬福利總額？按國家的有關(guān)規(guī)定，薪酬福利總額由6個部分組成：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點工資，以及特殊情況下支付的工資。不列入薪酬福利總額范圍的項目。1）根據(jù)國務(wù)院發(fā)布的有關(guān)規(guī)定頒發(fā)的發(fā)明創(chuàng)造獎，自然科學(xué)獎、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎、支付的合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎，以及支付給運動員、教練員的獎金；2）有關(guān)勞動保險和職工人員待遇的各項支出； 3）有關(guān)離休、退休、退職人員待遇的各項支出； 4）勞動保護(hù)的各項支出；5）稿費、講課費及其他專門工作報酬；6）出差伙食補(bǔ)助費、誤餐補(bǔ)助、調(diào)動工作的旅費和安家費；7）對自帶工具來企業(yè)工作的員工所支付的工具等的補(bǔ)償費用； 8）實行租賃經(jīng)營單位的承租人的風(fēng)險性補(bǔ)償收入；9）對購買本企業(yè)股票和債券的員工所支付的股息（包括股金分紅）和利息； 10）勞動合同制員工解除勞動力單位支付的手續(xù)費或管理費；11）支付給家庭工人的加工費和按加工訂貨辦法支付給承包單位的發(fā)包費用； 12）支付給參加企業(yè)勞動的在校學(xué)生的補(bǔ)貼； 13）計劃生育獨生子女補(bǔ)貼。2．編制工資表主要涉及幾方面的內(nèi)容？ 編制工資表主要涉及兩個方面的內(nèi)容。1．工資的計算（1）根據(jù)員工所在的薪酬等級，對照崗位工資表、能力工資表確定員工的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)和能力工資標(biāo)準(zhǔn)。（2）根據(jù)員工所在的薪酬等級，確定各項津貼、補(bǔ)貼的金額，再根據(jù)員工考勤記錄，扣除缺勤工資、各項社會保險的個人承擔(dān)部分，以及個人所得稅，計算員工的實際工資額。（3）根據(jù)員工的績效考核結(jié)果，個人所在的薪酬等級，以及由企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和所在部門/小組的任務(wù)完成情況確定的企業(yè)獎金總額或部門/小組獎金總額，按獎金分配辦法計算員工的獎金。2．工資的匯總企業(yè)一般在編制工資匯總表時，將個人和各部門的工資總額進(jìn)行匯總。3．計件工資制的具體操作方法有哪些？計件工資制的具體操作。根據(jù)操作的方式和對象可以分為：計件單價的操作、個人計件工資的操作和集體計件工資的操作。4．簡述計件工資與計時工資的區(qū)別。計件工資制是從計時工資制轉(zhuǎn)化而來的，由于計件工資制的計件單價是根據(jù)計時工資標(biāo)準(zhǔn)計算的，因此計時工資制和計件工資制在本質(zhì)上沒有區(qū)別。它們之間不同表現(xiàn)在：（1）計算原理不同，計時工資制的計算原理是將員工的出勤或視同出勤天數(shù)和規(guī)定的計時工資標(biāo)準(zhǔn)或計時工資比例相乘，計算員工工資。計件工資制的計算原理是用員工已完成的經(jīng)檢驗合格或視同合格的工作量，乘以事先確定的計件單價來計算員工工資。（2）計算依據(jù)不同，計時工資制是以一定質(zhì)量的勞動的延續(xù)時間為計量工資的依據(jù)。計件工資制則是以一定時間內(nèi)的勞動所凝結(jié)成的產(chǎn)品數(shù)量為計量工資的依據(jù)。（3）計量方式不同，計時工資制是在勞動開始前就決定了的，計件工資制是在勞動完成以后才確定的。（4）作用不同，計件工資制能夠更準(zhǔn)確地反映勞動者實際付出的勞動量，反映同等級勞動者之間以及勞動者本人不同時期的勞動差別。計時工資制不能反映上述的差別。反映物價的變化。在物價上漲時期，如沒有其他措施對物價進(jìn)行補(bǔ)償，盡管勞動生產(chǎn)沒有提高，也必須調(diào)整計件單價。1．基層管理人員的獎金應(yīng)該如何設(shè)計？基層管理人員的上述特點決定了基層管理人員的薪酬福利模式：基本薪金+獎金+福利。三者在基層管理人員整體薪酬福利中所占的比例沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，而是隨地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)經(jīng)濟(jì)性質(zhì)的不同而有所差別。據(jù)調(diào)查，在基層管理人員整體薪酬福利中，基本薪酬約占60%，獎金約占20%，福利約占20%。2．銷售人員的薪酬福利普遍采用哪些模式？原因是什么？ 1．純薪水/固定薪酬制 2．純提成/傭金制 3．薪水+傭金制 4．薪水+獎金制 6．特別獎勵制度5．薪水+傭金+獎金制 原因在于：銷售人員是企業(yè)從事銷售業(yè)務(wù)的人員，他們相對于基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員來說，具有明顯的群體特征，其工作也表現(xiàn)出獨特性，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。（1）工作業(yè)績直接影響到企業(yè)的生存。（2）工作時間不確定。（3）工作過程無法實施有效的控制和監(jiān)督。（4）工作業(yè)績能夠衡量。（5）工作業(yè)績的風(fēng)險性，業(yè)績不穩(wěn)定，波動性大。3．對鐘點工的薪酬福利如何支付？ 鐘點工工資是以時薪為基礎(chǔ)的一種薪酬福利計算方法，員工獲得薪酬福利的多少按工作時間的長短來計算。大多數(shù)臨時的或兼職的員工，他們的薪酬福利計算通常都采用鐘點工的薪酬福利模式。4．專業(yè)技術(shù)人員的薪酬福利模式有哪些？ 1．單一化高薪資模式 2．較高薪資+獎金模式 3．較高薪資+科技成果提成模式 4．科研項目承包模式 5．薪資+股權(quán)激勵模式 6．外籍“專才”薪酬模式5．銷售人員薪酬福利設(shè)計中應(yīng)注意哪些問題？（1）銷售人員對薪酬福利形式的要求。（2）營銷工作特點決定了銷售人員薪酬福利形式的特殊性。（3）組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)。（4）銷售產(chǎn)品和服務(wù)的性質(zhì)。（5）外部競爭性。1．簡述勞動力市場工資指導(dǎo)價位制