【文章內(nèi)容簡介】 1）激勵必須考慮員工的需要需要層次理論要求管理者在管理中能正確認(rèn)識被管理者的需要層次，努力把管理的手段、方法和員工的需要結(jié)合起來，滿足被管理者的需要；在滿足需要的同時，必須考慮員工各種各樣的需要，并有針對性地給予激勵。例如，某個企業(yè)老板非?？粗啬硞€高級經(jīng)理，常常對他說：“我們是朋友，大家是平等的，大家都是為同一個事業(yè)。你不要過多關(guān)心待遇，錢不是問題，不要太計較小利，應(yīng)該有為企業(yè)奉獻(xiàn)的精神，這樣你才能干大事。”聽起來這沒什么不對，但許多的職業(yè)經(jīng)理人最后離崗，有一個很常見的原因，就是老板的工資待遇不兌現(xiàn)或不及時兌現(xiàn)。而作為老板方，他們也很困惑，他們不能明白這些“人才”為什么會那么斤斤計較那份工資待遇。“不就是幾個錢嗎？”事實上，人是有需要的動物，其需要取決于他所要得到的東西，沒有需求的驅(qū)使，他是不可能做一件對自己完全無利的事情。老板忽略了這些“高級人才”最低的生理需要，這與他擁有多高的學(xué)位無關(guān)。企業(yè)管理的核心是在充分承認(rèn)尊重人性的基礎(chǔ)上設(shè)立科學(xué)合法的游戲規(guī)則，讓大部分人在這一規(guī)則中付出和收獲。這是一種理念，如果這個混亂了，那么在此基礎(chǔ)上的全部管理措施都會無效。相反，海爾在創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)理念是：“無私奉獻(xiàn)，追求卓越，”1996年7月將其調(diào)整為“敬業(yè)報國，追求卓越?！倍A為公司則提出：“不讓雷鋒吃虧。”與該私企老板相比，海爾和華為公司在激勵員工方面的確技高一籌，首先滿足員工最低層次的需求即生理需求，然后激勵引導(dǎo)員工追求更高層次的需求。）激勵的公平在激勵過程中應(yīng)注意對被激勵者公平心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀。為了避免職工產(chǎn)生不公平的感覺，企業(yè)往往要采取各種手段，在企業(yè)中造成一種公平合理的氣氛，使職工產(chǎn)生一種主觀上的公平感。例如：小白是一家合資企業(yè)的員工，上班頭兩年，小白對工作兢兢業(yè)業(yè)。隨著他的業(yè)務(wù)和他與客戶們的關(guān)系越來越熟悉，他的銷售額也漸漸上來了。到去年他就己經(jīng)是推銷員中的佼佼者。盡管今年他的定額比去年提高了25％，但到十月中旬他就完成了全年的任務(wù)。不過他覺得自己的心情并不舒暢，令他最煩惱的事，莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個反應(yīng)?？善致犝f別的合資公司都搞競賽和有獎活動，有的老板還親自請最佳推銷員到大酒店吃一頓飯，并向公司內(nèi)所有單位通報競賽結(jié)果。以前并不關(guān)心排名的小白，如今卻重視起來了。他覺得公司對推銷員實行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯？應(yīng)該按勞付酬。在日本老板拒絕了他的建議后，小白就辭職去另一家化妝用品公司了。）有效的激勵制度在制定激勵政策之前，要對員工的所有需求做認(rèn)真的調(diào)查，并制定一份詳細(xì)的清單，還要制定激勵的具體規(guī)則，及時將員工新的需求反映在政策中，并盡可能滿足這些需求，這樣才能使政策保持持續(xù)的有效性。并不是所有的人都按照馬斯洛的需求層次理論逐級滿足自己的各層次需要。例如，有的人因為工作環(huán)境優(yōu)良、同事之間關(guān)系融洽、工作能夠滿足自我實現(xiàn)的需要，而不太計較工資的多少。另外有一些公益性質(zhì)的企業(yè)，例如我國的希望工程，創(chuàng)辦者以振興以貧困地區(qū)兒童教育事業(yè)我己任，不會計較個人的得失。企業(yè)應(yīng)該尊重員工，關(guān)心員工和加強(qiáng)對員工的生活、工作福利等各個方面的因素考慮，以此建立有效的建立制度。在激勵機(jī)制中，設(shè)置目標(biāo)是一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)置必須同時體現(xiàn)組織目標(biāo)和員工需要的要求。激勵明確：激勵的目的是需要做什么和必須怎么做；激勵公開：特別是分配獎金等大量員工關(guān)注的問題時，更為重要，激勵直觀：實施物質(zhì)獎勵和精神獎勵時都需要直觀地表達(dá)它們的指標(biāo)，總結(jié)和授予獎勵和懲罰的方式。同時還要把握激勵的時機(jī)，“雪中送炭”和“雨后送傘”的效果是不一樣的。激勵越及時，越有利于將人們的激情推向高潮，使其創(chuàng)造力連續(xù)有效地發(fā)揮出來。四、激勵理論在企業(yè)中的應(yīng)用正確地運(yùn)用激勵理論，可以有效地幫助管理者通過激發(fā)員工的同，調(diào)動員工的積極性，從而完成管理工作的各項任務(wù)，研究激勵理論最終目的也是服務(wù)于社會實踐，在企業(yè)管理及各種管理中得到具體應(yīng)用，并在實踐中加以豐富和發(fā)展。要在企業(yè)管理工作中正確地運(yùn)用激勵理論對員工進(jìn)行激勵，服務(wù)于企業(yè)管理，可以采取以下幾種激勵方式：）平等激勵管理者與被管理者偶爾保持一種看似平等的身份去參與一些事情，使管理者不會給被管理者一種位高權(quán)重、高高在上的感覺。這樣有利于企業(yè)團(tuán)結(jié)和諧，有利于激發(fā)員工積極性。日本松下公司就是一個很好的例子：公司高層領(lǐng)導(dǎo)在開會采用的桌子是圓的——這種圓桌會議給每個人都創(chuàng)造了一種平等的環(huán)境，讓每個人都覺得自己是集體中的一份子而積極的出謀劃策。松下公司的總裁松下幸之助也深諳激勵之道：他看到職員正在工作，便會有“謝謝你們辛苦，請喝一杯茶”的態(tài)度。當(dāng)然并非實際上去倒茶，但是擁有這種情懷無疑能下屬深感知遇之恩，努力工作以求報答。松下公司的成功無疑與這種激勵因素有重要的關(guān)系。）愛心激勵作為一名領(lǐng)導(dǎo)者，要對下屬員工有一定的了解，除了提供員工基本的工作資源，還要進(jìn)一步滿足員工的私人需求，讓員工在上班時，不為日常生活的瑣事煩心。讓員工感受到愛的激勵，進(jìn)而滿足其歸屬需要。例如： 春蘭集團(tuán)總裁陶建章以關(guān)心員工、愛護(hù)員工工作作為自己的工作準(zhǔn)則。員工吃飯不方便，他提議投資500萬元建起高標(biāo)準(zhǔn)的職工食堂；員工娛樂生活單調(diào)，他又提議建立起相當(dāng)水平的職工之家......他的一系列行為使職工深受感動，大家紛紛努力工作以集團(tuán)為家。）贊美激勵贊美激勵能很好地滿足人們心理上的需求，提高員工積極性。管理者在對員工進(jìn)行鼓勵時，應(yīng)該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚(yáng)他的這種精神，但并不能作為其他員工學(xué)習(xí)的榜樣；否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復(fù)雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己的辛苦，從而獲得表揚(yáng)。）榮譽(yù)激勵榮譽(yù)激勵主要是把工作成績與晉升、提升、選模范、評先進(jìn)聯(lián)系起來，以一定的形式或名義標(biāo)定下來。通過給予集體榮譽(yù)，培養(yǎng)集體意識，從而產(chǎn)生自豪感和光榮感，形成自覺維護(hù)集體榮譽(yù)的力量，還可以對其他人產(chǎn)生感召力，激發(fā)比、學(xué)、趕、超的動力，從而產(chǎn)生較好的激勵效果。）晉升激勵在晉升激勵實施過程中，通過不斷的溝通，了解到一部分人對權(quán)力的重視在某些時刻超過了對金錢的渴望。因此，一旦給予他們相應(yīng)的晉升機(jī)會，他們就會從心理上得到滿足，于是便有了新的動力去做工作。激勵的起點是滿足員工的需要，但員工的需要因人而異、因時而異，并且只有滿足最迫切需要的措施，其效價才高，其激勵強(qiáng)度才大。因此，領(lǐng)導(dǎo)者必須深入地進(jìn)行調(diào)查研究，不斷了解員工需要層次和需要結(jié)構(gòu)的變化趨勢，有針對性地采取激勵措施，才能收到實效。管理者要善于根據(jù)不同的情況有針對性地靈活運(yùn)用各種不同的激勵方式，切忌把激勵方式模式化、公式化，否則激勵就成為沒有內(nèi)容的形式，不會收到應(yīng)有的效果。參考文獻(xiàn)［1］（第二版）［M］.北京：高等教育出版社，2005，11.[2]蔡韋齡。管理心理學(xué)激勵理論綜述[J]。江西金融職工大學(xué)學(xué)報。2006年S1期[3] 李恒、劉益著，《關(guān)于企業(yè)組織激勵的探索》，數(shù)量經(jīng)濟(jì)技術(shù)研究，2003年第二版第四篇：激勵理論在管理中的應(yīng)用激勵理論在管理中的應(yīng)用摘要：激勵理論是領(lǐng)導(dǎo)者在管理中必須首當(dāng)其沖的的戰(zhàn)略。激勵因素不僅是應(yīng)用在企業(yè)管理中，現(xiàn)在的教育者對受教育人群的管理措施采用激勵理論也是一個必要的環(huán)節(jié)。因為追求生活的需要是人的一種本能，所以每一個人都有最基本的、與生俱來的需要。作為企業(yè)的管理者，首先就應(yīng)該洞察員工的最基本需求，給員工最基本的生活保障，如今激勵的目標(biāo)大都定位在員工的物質(zhì)、薪金、職位等方面，其實激勵在于平常的一點一滴，成功的管理者應(yīng)該是最優(yōu)秀的激勵者。(205)關(guān)鍵詞 ：激勵激勵理論激勵應(yīng)用企業(yè)管理引言：管理心理學(xué)的宗旨就是研究人類心理和行為的規(guī)律性,調(diào)動人們的工作積極性。激勵理論就是為實現(xiàn)這一目標(biāo)的理論，所以激勵理論在管理心理學(xué)中有重要的地位。根據(jù)目前我國的企業(yè)人才應(yīng)用形勢來看，在人才競爭的巨大壓力下，有效管理和開發(fā)人才資源在很大程度上都依賴于企業(yè)戰(zhàn)略、整體結(jié)構(gòu)與文化、管理等對員工的調(diào)動、吸引、激勵的程度。能否最大程度的開發(fā)員工的天賦與能力是企業(yè)成敗的關(guān)鍵性指標(biāo)。(184)美國著名學(xué)者詹姆士發(fā)現(xiàn)：一個人的能力在平時的表現(xiàn)和經(jīng)過激勵的表現(xiàn)幾乎差一倍。在企業(yè)中，每一個人都有自己的潛能，只是需要伯樂去挖掘、去開發(fā)，而管理者則需要擔(dān)當(dāng)好伯樂的角色，去激勵自己的員工，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，發(fā)揮員工的潛能，從而更好的為企業(yè)效力，以提高企業(yè)生產(chǎn)效率，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤。(153)一、激勵激勵是激發(fā)和鼓勵人朝著所期望的目標(biāo)采取行動的過程。行為、動機(jī)、激勵這三方面在管理戰(zhàn)略中具有密不可分的關(guān)系，人是有理性思考的，人的行為同時很大程度上也會受感情的支配，而且許多情感是人很難控制的，如果管理者能夠感覺到員工的某些行為，則會發(fā)現(xiàn)其無法控制的動機(jī)。動機(jī)是驅(qū)使人產(chǎn)生某種行為的內(nèi)在力量，是個體和環(huán)境相互作用的結(jié)果。形成動機(jī)的條件有：內(nèi)在的需要、欲望；外部的誘導(dǎo)、刺激。其中內(nèi)在的需要是使人產(chǎn)生某種動機(jī)的根本原因。所以動機(jī)也能趨勢人的行為，激勵人有更高的目標(biāo)。激勵在企業(yè)管理中具有相當(dāng)大的作用，所以激勵理論是企業(yè)管理者的一門必修課。(267)二、激勵理論