【正文】 要調(diào)動人的積極性，小僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是利}}j那些內(nèi)部因素。采取某項激勵措施以后，并不一定帶來滿意，更不等于勞動生產(chǎn)率能夠提高。高校應(yīng)制定相應(yīng)的晉升機(jī)制，這種機(jī)制將會從本質(zhì)上提高教師的滿意度，從而激發(fā)他們的工作熱情。并且出色的教師卻未必是出色的領(lǐng)導(dǎo)者，為了保證教師的利益，激勵其安心工作，高校應(yīng)該提供與管理階梯相對應(yīng)的技術(shù)階梯，使得專業(yè)型教師在技術(shù)階梯上升遷同樣獲得相應(yīng)的滿足。職位的升遷和職稱的晉升能夠使得人獲得巨大的滿足感和成就感，人們也總是習(xí)慣以職位高低去評價一個人的成功，所以晉升一直是組織激勵員工的重要手段，也是高校教師不懈追求的目標(biāo)。舉辦形式多樣、內(nèi)容豐富多彩的講座，建立“教授 論壇 ”，組織教師學(xué)術(shù)沙龍，活躍學(xué)術(shù)氣氛，創(chuàng)造良好學(xué)術(shù)氛圍。以舉辦國際會議和全國專業(yè)學(xué)會年會的形式，開展學(xué)術(shù)交流和合作研究，提高教師的學(xué)術(shù)水平。在師資培訓(xùn)工作中，賦予教師在培訓(xùn)的選擇上有更多的自主權(quán)和空間，使教師能夠根據(jù)自己的需要和特點進(jìn)行自主的學(xué)習(xí)。3,完善教師培訓(xùn)制度。既然教師是學(xué)校的主體，要依靠教師辦學(xué)，學(xué)校的發(fā)展、規(guī)劃、定位，與教師切身利益有關(guān)的各項事務(wù)，都必須與教師協(xié)商，吸收教師參加政策和制度的制定。民主管理的實質(zhì)是對教師授權(quán)。三是管理職業(yè)生涯路徑，即按“科員~副主任科員~主任科員~科長~處長”方向發(fā)展的路徑，適用于那些對從事教學(xué)科研不太適合，但有較強(qiáng)管理能力的教師。二是職稱職業(yè)生涯路徑，對于教學(xué)水平高、具有專業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ慕處?，按“見?xí)教師~助教~講師~副教授~教授(碩導(dǎo)、博導(dǎo))”的方向來發(fā)展。所以高校必須堅持和個人一起發(fā)展的原則激勵人才和留住人才，否則，將不可避免地造成人才流失?！捕?激勵因素完備教師職業(yè)生涯設(shè)計。團(tuán)隊的主要任務(wù)是產(chǎn)生原創(chuàng)性重大科研成果，承擔(dān)各類國家重大科研計劃項目，培養(yǎng)杰出的學(xué)術(shù)帶頭人和優(yōu)秀的創(chuàng)新人才群體。所謂自由寬松的學(xué)術(shù)環(huán)境是指高校教師和科研人員能根據(jù)個人對學(xué)科 發(fā)展 的把握，自主選擇研究方向，開展深入的學(xué)術(shù)探討和研究工作。自由的學(xué)術(shù)環(huán)境?？梢?，良好的“人際環(huán)境”能夠增強(qiáng)學(xué)校的凝聚力和向心力。如:高校管理者高超的領(lǐng)導(dǎo) 藝術(shù)、學(xué)校以人為本的大學(xué)文化、同事間互相幫助和協(xié)作的良好氛圍、和諧的人際關(guān)系、名譽(yù)和社會地位等，均是確保教師隊伍穩(wěn)定、學(xué)校教師激勵有效的重要因素。和諧的人際環(huán)境。因此，應(yīng)該從制度上提高教師的薪酬福利，使教師的薪酬能吸引優(yōu)秀人員從教。由此可見，盡管近幾年我國高校教職工工資收入普遍有較大提高，但是教職工總體上對收入情況仍然不太滿意，高校教職工收入水平與教職工的期望存在比較明顯的差距。(4]高校教師對收入表示基本滿意、而表示。二雙因素理論在高校教師激勵中的運用(一)保健因素薪金、福利。131因此，社會認(rèn)同的需要即是對尊重和成就的需要。所謂自我提高的內(nèi)驅(qū)力是個體因自己勝任能力或工作能力而贏得相應(yīng)地位的需要，它把成就看作是贏得地位或自尊心的來源。(三)職務(wù)職稱評聘的需要每個人都是社會的人，都有社會認(rèn)同的需要。這促使教師不斷更新知識、提高技能。對高校教師而言，必須以滿足物質(zhì)需要發(fā)展精神需要，并通過發(fā)展精神需要調(diào)節(jié)物質(zhì)需要。因此，對物質(zhì)利益的需求仍是當(dāng)今時代高校教師共同的基礎(chǔ)性心理需要趨向。一高校教師的需求特點有資料表明，目前高校教師最希望實現(xiàn)的目標(biāo)依次是提高收入( %)、改善住房條件(%)、取得教學(xué)科研成就(占16%)、晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)(%)、進(jìn)修(%)、%、其他(%)o可見在收入和住房等基本生活問題有保障之后，高校教職工最希望實現(xiàn)的目標(biāo)就是取得教學(xué)科研成就。這類因素稱為“保健因素”。赫茲伯格將這類因素稱為“激勵因素”。赫茲伯格在20世紀(jì)50年代后期，通過對2000多名工程師和 會計 師的訪談?wù){(diào)查發(fā)現(xiàn)，人在工作中的滿意感是激勵人的工作行為的重要力量，而導(dǎo)致滿意和不滿意的因素是性質(zhì)完全不同的兩類因素。2008年5月1日第1版 3楊勇 林會云 高慶國:《激勵在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要作用》，煤炭技術(shù)，2008 年4月4刁在亮:《論激勵理論在企業(yè)管理中的運用》，黑龍江科技信息，2008年24 期5任彩銀:《淺議企業(yè)管理中的激勵機(jī)制》，石家莊聯(lián)合技術(shù)職業(yè)學(xué)院學(xué)術(shù)研究,2006年9月 6黃其坤:《淺談企業(yè)管理中的激勵原則和激勵措施》，時代經(jīng)貿(mào)，2008年7月 7德魯克:《卓有成效的管理者》，機(jī)械工業(yè)出版社，2009年9月1日 8馬斯洛：《人的動機(jī)理論》，科學(xué)普及出版社，1943年出版 網(wǎng)絡(luò)文章：1宗和：世界名企員工激勵成功案例：淺談激勵理論 ://第五篇：雙因素理論在高校教師激勵中的運用.雙因素理論在高校教師激勵中的運用論文 關(guān)鍵詞：雙因素理論高校教師激勵論文摘要：雙因素理論將員工工作中的因素分為保健因素和激勵因素，對于激勵員工，保健因素是基礎(chǔ)是前提，激勵因素是關(guān)鍵的決定性的，要調(diào)動員工的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是利用那些內(nèi)部因素。企業(yè)必須重視對員工的激勵，使員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮，不斷努力學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，綜合運用不同種激勵機(jī)制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，才能在激烈市場競爭中立于不敗之地。(275)結(jié)束語：在飛速發(fā)展的今天，若一個公司想要在這個眾多企業(yè)紛紛云起的時代立足扎根，就必須有自己獨特的戰(zhàn)略。例如：工人李啟明發(fā)明的焊槍被命名為“啟明焊槍”，楊曉玲發(fā)明的扳手被命名為“曉玲扳手”。(329)，海爾的激勵體制主要分為兩方面：物質(zhì)激勵和精神激勵。豐田公司為了鼓勵職工提出自己的想法，規(guī)定建議一經(jīng)采納即給予其獎金獎勵，因此調(diào)動了員工的積極性，為企業(yè)提出了很多的具有建設(shè)性的意見，也很大程度上促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。其不限于高工資、高福利等物質(zhì)的激勵手段，他們還認(rèn)為只有當(dāng)員工覺得自己的能力得以發(fā)揮、自己的想法和工作成果得到企業(yè)和大家承認(rèn)的時候，才會有更大的干勁。(221)，僅次于美國的通用汽車公司和福特汽車公司，１９９９年位居《財富》雜志５００強(qiáng)第十位。職工經(jīng)考核之后，分為杰出、優(yōu)秀、良好、合格、不合格五個等級，并分別給予不同的獎勵或處罰，同時獎金也是通用電氣公司的一種激勵手段。通過他為公司制定的一系列有效政策，讓員工也成為企業(yè)重要的一部分，使員工感覺到的不僅僅是個人利益，而是將個人利益巧妙的融入到整體利益之中，正式這出色的組織、激勵機(jī)制以及獨特的發(fā)展戰(zhàn)略，使得沃爾瑪成在世界上眾多企業(yè)中成為最具光環(huán)之一的企業(yè)。”由此可見，在他的管理理念中對于員工尤其重視。巨大的成功離不開獨特的激勵機(jī)制——把員工視為合伙人。例如，客服工作者每天的工作讓其身心會受到很大的壓力，這時企業(yè)應(yīng)該給員工一個發(fā)泄的空間，鼓勵他們不要壓抑自己的情緒，同時也不可能讓這種情緒影響到其他人，當(dāng)他們重新回到工作中時又是一個嶄新的自己，從而企業(yè)的整體形象也得到了保障。（六）使管理者和員工之間建立一定的交流空間，了解員工的情緒性變化，給其支持和鼓勵，相互理解，使員工對企業(yè)有歸屬感，進(jìn)而全身心的投入到工作中去。首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)市場變化適當(dāng)?shù)奶嵘匠?，其次，還要根據(jù)每個人的工作量、業(yè)績等方面的不同，拉開其薪酬層次，但是要把握住一個度，不能有太大的差距，否則就會讓員工感覺不公平。正面激勵讓員工互相學(xué)習(xí)，努力進(jìn)取，負(fù)面激勵可以更好的使員工有責(zé)任感、意識感的同時也能激勵他們不斷地完善自己。（三）給員工競爭、培訓(xùn)的機(jī)會，進(jìn)入二十一世紀(jì)，知識和科技競爭劇烈的時代，一切都更新過快，一個企業(yè)要在這樣的環(huán)境下占據(jù)一席之地就必須不斷學(xué)習(xí)，而這對于員工來說就是機(jī)會，不同的工作內(nèi)容會使人不斷的產(chǎn)生新鮮感，同時也會讓他們看到自己的不足，虛心在企業(yè)中工作、學(xué)習(xí)。作為管理者，你首先要讓你的員工愛上他的工作，他才會做好他的工作，這就需要企業(yè)做到：(85)（一）給員工提供一個好的工作場所，工作的環(huán)境是他們隨時都能感受到的，如果環(huán)境不佳，則會使員工對工作的情緒不佳，無心投入到工作中去，所以讓員工有好的心情去工作，這樣公司的業(yè)績肯定會有所增長。根據(jù)社會各方面調(diào)查，企業(yè)一般是從以下幾個方面著手激勵員工：目標(biāo)激勵、角色激勵、物質(zhì)激勵、競爭激勵、信息激勵、獎懲激勵、參與激勵、情感激勵、晉升與調(diào)職激勵、示范激勵。同時提出挫折退化的觀點，認(rèn)為如果較高層次的需要得不到滿足，對滿足低層次需要的欲望就會加強(qiáng)。保健因素相當(dāng)于低層次生理需要、安全需要，激勵因素相當(dāng)于高層次歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。★ 赫茨伯格的雙因素理論和馬斯洛的需要層次理論，既有區(qū)別，又有聯(lián)系。? 激勵因素：激勵因素主要是指能造成員工感到滿意的因素，包括成就感、別人的認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和晉升等因素。? 保健因素：保健因素是指造成員工不滿的因素，它包括組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素。（二）雙因素理論雙因素理論是美國的行為科學(xué)家赫茨伯格提出來的，又稱激勵保健理論。每個人都有這五個層次的需要，只是年齡階段不同，所需求的時期也就會有差別，社會地位和教育程度的不同，需求的程度也會有區(qū)分。這五個層次，是一個由低到高逐級形成并逐級得以滿足的。(267)二、激勵理論激勵理論分為需要層次理