論激勵理論在員工薪酬管理中的運用(參考版)
2025-07-01 22:38本頁面
【正文】 參考文獻(xiàn)：[1] ，14[2] ——，03[3] ，04。 范曉峰，翟麗麗，《企業(yè)薪酬管理存在的誤區(qū)與對策》，商場現(xiàn)代化，2007年。 傅永剛，《如何激勵員工》，大連：大連理工大學(xué)出版社，2000年。 張麗華，王蘊主編，《薪酬管理》，北京：科學(xué)出版社，2009年。參考文獻(xiàn): 朱飛，《績效管理與薪酬激勵》，企業(yè)管理出版社，2008年。面對經(jīng)濟全球化的日益加快，企業(yè)間的競爭越來越激烈，企業(yè)要想在激烈的競爭中立于不敗之地并保持著對人才恒久的吸引力，是人才全心全意的為企業(yè)的發(fā)展做出他們的貢獻(xiàn)，一個有效可行的薪酬激勵機制的建立對企業(yè)來說尤為關(guān)鍵。同時，企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)實際情況，制定出相應(yīng)長期激勵制度，來發(fā)揮員工的積極性和主動性，為實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。企業(yè)可以通過借鑒和學(xué)習(xí)這些國家對員工的長期激勵做法，來對不同的員工實行不同的長期激勵機制。在一些國家目前比較盛行的員工股票選擇計劃、資本積累項目、股票增值權(quán)、限定股計劃、期權(quán)、虛擬股票計劃和股票轉(zhuǎn)讓價格等就是適應(yīng)這種戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變而新生的薪酬管理方式。因此，企業(yè)管理者要把薪酬與員工的學(xué)歷和能力有機的結(jié)合在一起，從而促進(jìn)員工的積極性，不能過分的注重學(xué)歷。企業(yè)應(yīng)該更注重能力強的人，不能一味的以學(xué)歷高低來決定薪酬?？墒且恍┢髽I(yè)只注重高學(xué)歷的人才，例如在一些事業(yè)單位招聘條件中明確報名條件的條件就是學(xué)歷要求，并且學(xué)歷高的員工給予高額的報酬，致使一些人認(rèn)為“學(xué)歷鍍層金，可以拿到高薪”。（三）、注重員工的學(xué)歷同時也要注重能力，使薪酬與學(xué)歷和能力掛鉤學(xué)歷與能力不能完全劃等號，高學(xué)歷的員工也不一定就能給企業(yè)的效率帶來高的貢獻(xiàn)。對優(yōu)秀人才實施特定的激勵政策，憑業(yè)績決定薪資水準(zhǔn)，獎效掛鉤。薪酬分為物質(zhì)獎勵和精神獎勵，只有物質(zhì)獎勵和精神獎勵相結(jié)合，才有可能達(dá)到顯著效果。從而為企業(yè)制定完善的薪酬激勵標(biāo)準(zhǔn)，使員工滿意程度得到提高，調(diào)動員工的積極性。第二內(nèi)部信息，主要是指員工對薪酬滿意程度的調(diào)查和員工薪酬調(diào)整合理化建議的收集。不考慮員工需要的差異性，在激勵時候不分層次、不分對象、不分時期，只重整體目標(biāo)不重層次需要，造成激勵效果與期望值相差甚遠(yuǎn)，嚴(yán)重影響了員工的積極性。員工沒有獲得與其付出程度相當(dāng)?shù)幕貓?，大多?shù)員工的報酬水平普遍過低，不能體現(xiàn)個別優(yōu)秀員工的社會責(zé)任和自身價值，并且大部分的報酬只是工資性報酬。企業(yè)的薪酬沒有注重到與員工的工作經(jīng)歷上來。企業(yè)薪酬與學(xué)歷掛鉤，對一些學(xué)歷較低的員工來說企業(yè)對他們有種不重視的想法。因此，在一些企業(yè)薪酬制定中，學(xué)歷的高低與員工的薪酬有直接的關(guān)聯(lián)?？墒钱?dāng)前薪酬激勵機制形式單一，不利于后續(xù)的實施、評估、反饋和改進(jìn)，不能對企業(yè)員工起到激勵作用，也不能提升人力資源管理水平和改善員工工作業(yè)績，激勵效果受到嚴(yán)重影響?，F(xiàn)代生活水平的提高，人們的物質(zhì)需求已經(jīng)不能夠滿足廣大人民的需求，精神激勵越來越受到重視。同時，企業(yè)激勵方式單一，只注重物質(zhì)激勵，而忽視精神激勵的強大作用，在生理需求滿足的條件下，企業(yè)員工還具有精神需求。（二）、激勵機制缺乏科學(xué)性，激勵形式單一目前大多數(shù)企業(yè)采用的激勵形式主要有工資、獎金等。如對于剛畢業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生面對激烈的就業(yè)競爭環(huán)境下，為了自己能夠有一份工作，不得不接受崗位、職業(yè)相同卻薪酬不同的待遇?？墒敲鎸ν貐^(qū)同行業(yè)同崗位的薪酬不合理性的問題，一些企業(yè)根本沒有加以關(guān)注?？墒窃趯嵭行纬杉畹倪^程中也存在著問題，主要體現(xiàn)在以下幾點：（一）、相同地區(qū)和行業(yè)，對于相同的崗位、職業(yè)，薪酬水平不完全相同目前，有些企業(yè)內(nèi)部的薪酬水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于同地區(qū)同行業(yè)的薪酬水平。薪酬激勵是各種激勵形式中最為直接和有效的激勵手段。這是每個企業(yè)管理者都必須面對的問題。二、目前企業(yè)薪酬激勵存在的問題在很多企業(yè)中，管理者都希望自己的員工能夠拼命地為企業(yè)工作，為組織創(chuàng)造更多的效益。容易形成論資排輩的氛圍，不利于有才能的人才成長。員工的安全感強。其基本特點是員工的企業(yè)工齡越長，工資越高。完全按市場付酬，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距會很大，會影響組織內(nèi)部的公平性。不足：市場導(dǎo)向的工資制度要求企業(yè)良好的發(fā)展能力和贏利水平，否則難以支付和市場接軌的工資水平。企業(yè)也可以通過調(diào)整那些替代性強的人才的薪酬水平，從而節(jié)省人工成本，提高企業(yè)競爭力。一般適用于企業(yè)的核心人員。至于采取高于、等于或是低于市場水平，要考慮企業(yè)的贏利狀況及人力資源策略。已達(dá)技能
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