【正文】 參考文獻[1] [M].. [2] 王長城，[M].. [3] [J].當代經(jīng)濟2003 [4] [J].(6).[5] 伍曉奕, 汪純孝, 謝禮珊. 薪酬管理公平性對員工滿意感的影響[J].外國經(jīng)濟與管理，2006，（02）[6] 欒海霞,[J].現(xiàn)代管理科學、2005，（07）[7] 武志鴻, ——以公平性為研究維度[J]，內(nèi)蒙古煤炭經(jīng)濟，2005，（03）[8] Isaac, Joe E.. Performance Related Pay: The Importance of Fairness. The Journal of Industrial Relations, 2001, 43(2):111123.[9]　Adams, J. Stacy. Inequity in Social Exchange. In: Berkowitz Lenard, eds. Advance in Experimental Social Psychology. New York, NY: Academic Press, 1965.[10]　Leventhal, Gerald S.. What Should be Done with Equity Theory. New Approaches to Study of Fairness in Social Relationships. In: Gergen, Kenneth J., Martin B. Greenberg, and Richard H. Wills, eds. Social Exchange: Advance in Theory and Research. New York, NY: Plenum, 1980, 2755. 致謝18 / 18。 結(jié)束語薪酬管理是人力資源管理的一個重要工具，也是激勵員工的最主要的因素，公平的薪酬管理是提高薪酬滿意度的關(guān)鍵。在執(zhí)行過程中，企業(yè)要對薪酬方案不斷修正，另外，還需要對薪酬體系和薪酬水平進行定期的調(diào)整。然后對薪酬方案進行必要的宣傳、培訓，以得到企業(yè)上中層的支持和廣大員工的認同。這樣做可減少員工猜測，從而影響到員工的工作態(tài)度。實行公開化的薪酬支付。當員工能夠了解和監(jiān)督獎酬政策與制度的制定和管理，猜疑和誤解便會消除，不公平感會顯著下降。在選擇支付頻率時，企業(yè)應(yīng)該綜合考慮所在行業(yè)種類、經(jīng)營戰(zhàn)略、成本開支、部門工作性質(zhì)等眾多因素，將多種方式結(jié)合起來運用。其次確定績效薪酬的支付額度，支付額度主要由績效薪酬在薪酬總額中所占份額以及績效薪酬自身的波動幅度來決定，在實際操作時，企業(yè)需要根據(jù)實際需求確定績效薪酬與基本薪酬、績效薪酬自身波動的合適比例。制定一個績效獎勵計劃，首先要確定績效薪酬的支付依據(jù)，工作本身的性質(zhì)應(yīng)該成為選擇績效薪酬支付依據(jù)的首要因素?？冃匠昕梢杂行У睾饬繂T工的有效付出，將個人回報和個人對企業(yè)的有效付出掛鉤。 績效薪酬是根據(jù)期末的考核結(jié)果，對照預(yù)先制定的標準按比例發(fā)放的薪酬。最后，根據(jù)確定的各職位等級的中值，在考慮各職位等級內(nèi)部各種職位的價值差異大小和相應(yīng)的外部市場薪酬水平的情況下，確定各薪酬區(qū)間的變動比率。其次，將職位等級、職位評價點數(shù)和市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來，確定一條職位等級的薪酬趨勢線。這便需要進行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計。 經(jīng)過職位評價這一步驟，可以得到表明每個職位對本企業(yè)相對價值的順序、等級，分數(shù)或象征性的職位價值金額。企業(yè)可以根據(jù)自己不同的情況選擇以下四種薪酬策略：市場領(lǐng)先策略、市場追隨策略、拖后策略和混合策略。從這個圖上可以直觀地反映某家公司的薪酬水平與同行業(yè)相比處于什么位置。薪酬調(diào)查的結(jié)果，是根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)繪制的薪酬曲線。企業(yè)可以選擇的調(diào)查渠道有政府部門、管理咨詢機構(gòu)、媒體、學術(shù)研究機構(gòu)，他們的薪酬調(diào)查各有自己的優(yōu)缺點，企業(yè)要結(jié)合自己的情況選擇調(diào)查渠道。薪酬調(diào)查的內(nèi)容，要有上年度的薪資增長狀況、不同職位和不同級別的基本薪酬、基本薪酬浮動的范圍、獎金、長期激勵措施和福利狀況以及薪酬政策等方面的信息等?；鶞事毼灰话氵x擇能夠代表整個職位結(jié)構(gòu)、重要而又相對穩(wěn)定的、職位內(nèi)容容易確定且具有一致性、所需技巧具有相似性、公司類別相當?shù)穆毼?。通過市場薪酬調(diào)查可以確定基準職位的薪酬水平，其他職位的薪酬水平可以根據(jù)其與基準職位的相對價值和基準職位的薪酬水平來確定。市場薪酬調(diào)查主要解決薪酬的對外競爭力問題。通過職位評價，一方面，可以比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；另一方面，可以為進行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱不同或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。通過排序法、分類法等非量化方法或者要素比較法、要素計點法等量化方法對職位的價值進行綜合比較，確定組織中各個職位的相對價值的過程。模糊薪酬制與當代薪酬管理的員工參與原則相悖，只會導(dǎo)致員工之間的互相猜測和懷疑，從而產(chǎn)生不滿情緒，甚至于消極怠工。實踐已證明，“暗箱操作”式的薪酬決策方式以及薪酬保密的政策往往會導(dǎo)致員工對于企業(yè)薪酬制度的不信任。調(diào)查統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，員工參與薪酬決策有關(guān)事宜的僅占5%，員工工資在勞動力市場定好而與企業(yè)業(yè)績無關(guān)的占9%，而與酒店或個人業(yè)績關(guān)系不大而由業(yè)主一口敲定的占60%左右。、透明性。另外，對節(jié)假日加班工資，只有六家企業(yè)按照國家有關(guān)法規(guī)對員工支付三倍工資，僅占總數(shù)的5%。一般情況下，法律規(guī)定的、企業(yè)必須提供的員工福利項目包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、帶薪休假、法定節(jié)假日休息等各種形式。由于缺乏細致的工作分析、崗位評價等基礎(chǔ)工作，企業(yè)的崗位薪酬體系不健全，忽視了薪酬的基本原則，即對內(nèi)具有公平性，對個人具有激勵性的要求，根本沒有從個性化原則出發(fā)為員工設(shè)計出將員工知識技能、工作責任、勞動強度和工作環(huán)境以及員工技能培訓、個人發(fā)展等因素考慮在內(nèi)的薪酬制度。大多數(shù)酒店在管理等各個方面很不完善，缺乏基本的酒店戰(zhàn)略規(guī)劃和各個方面管理體系的設(shè)計。、薪酬體系設(shè)計不健全，酒店領(lǐng)導(dǎo)者根本沒有認識到薪酬體系的設(shè)計與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系。統(tǒng)計結(jié)果還顯示，行業(yè)中年齡在1825歲的員工占到總員工數(shù)的75%，從事本工作5年以下的員工占到72%，員工流動性非常大。至于薪酬在他們眼里即工資，僅僅是企業(yè)各項成本中的一項，要盡力壓縮。4酒店員工薪酬管理公平性現(xiàn)狀目前從我國酒店的薪酬管理的現(xiàn)狀不容樂觀，主要存在以下幾個方面的問題： ，酒店投資者目光短淺，遠遠跟不上形勢發(fā)展的需要。我們認為，員工對自己晉升的薪酬感到滿意，就更可能產(chǎn)生正面情感，更可能接受企業(yè)的價值觀念和行為準則，他們的個人目標也更可能與企業(yè)目標一致，即他們更可能相信他們可隨著企業(yè)的發(fā)