【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 的 7日之前完成，完成后交由人資部。 (2)收集考核數(shù)據(jù)：每月 1日 — 31 日之間，由績(jī)效考核人收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。 (3)考核實(shí)施：次月 5日之前，績(jī)效考核人根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)，完成被考核人的考核。 (4)績(jī)效考核復(fù)核：次月 7日之前，復(fù)評(píng)人員將完成考核結(jié)果。 (5)提交考核表格：每月 8日，績(jī)效考核小組將確認(rèn)后的考核結(jié)果提交公司人資部。 (6)核算薪酬：人資部提供員工考核評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)給財(cái)務(wù)部，由財(cái)務(wù)部根據(jù)員工考核得分計(jì)核考 核當(dāng)月員工工資數(shù)額。 (7)整理考核資料：人資部負(fù)責(zé)考核結(jié)果整理歸類。 績(jī)效具體記錄 各部門(mén)經(jīng)理或負(fù)責(zé)人平時(shí)應(yīng)針對(duì)考核項(xiàng)目，查核所屬人員之工作表現(xiàn)，并隨時(shí)記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績(jī)?cè)u(píng)核時(shí)之重要依據(jù)。 考績(jī)等級(jí)設(shè)限規(guī)定 (1)當(dāng)月有下列情形之一者，考績(jī)不得列為優(yōu)等 ； ； 3天或病假超過(guò) 4天者。 (2)當(dāng)月有下列情形之一者，考績(jī)不得列為良等 ； ； 5天或病假超過(guò) 7天者。 (3)應(yīng)加減： A、應(yīng)加：通報(bào)表?yè)P(yáng) 1次加 1分 ，嘉獎(jiǎng) 1次加 3分，記功 1次加 6分，記大功 1次加 10 分； B、應(yīng)扣：警告 1次扣 1分，通報(bào)批評(píng) 1次扣 3分，記過(guò) 1次扣 6分，記大過(guò) 1次扣 10分 C、應(yīng)扣：遲到早退一次扣 1分，曠工一次扣 3分，連續(xù)曠工 3天以上的可除名。 D、應(yīng)加：全勤加 3分，合理化建議和創(chuàng)新的實(shí)施根據(jù)權(quán)重加分和嘉獎(jiǎng)。 E、各部門(mén)采購(gòu)物品前要掌握市場(chǎng)采購(gòu)價(jià)，學(xué)會(huì)詢價(jià)、核價(jià)，低于市場(chǎng)價(jià)的要予以適當(dāng)加分獎(jiǎng)勵(lì)，超出市場(chǎng)價(jià)的要酌情予以扣分。 零容忍行為： 嚴(yán)重詆毀公司形象。 貪污和吃回扣。 泄露公司機(jī)密。一旦發(fā)現(xiàn)，除名或追究法律責(zé)任，其他嚴(yán)重違反公司制度和規(guī)定的行為，按相關(guān)制度或規(guī)定處理記過(guò)。發(fā)生上述行為者，實(shí)行考核一票否決制，即可直接確定為不合格。 個(gè)人考核總體評(píng)分 =財(cái)務(wù)類指標(biāo)得分 +內(nèi)部控制類指標(biāo)得分 +客戶 (服務(wù)對(duì)象 )類指標(biāo)得分 +學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)類指標(biāo)得分 +獎(jiǎng)勵(lì)類指標(biāo)得分 處罰類指標(biāo)得分 個(gè)人考評(píng)表中分 “ 優(yōu) ”“ 良好 ”“ 合格 ”“ 差 ” 四個(gè)檔次，對(duì)應(yīng)分值如下： 90 分以上為優(yōu)秀， 79分以上為良好， 60分及以上為合格， 60分以下為不合格。 績(jī)效考評(píng)等作業(yè) (1)人事行政部應(yīng)于每月月底前打印『公司員工績(jī)效考核評(píng)分表』，發(fā)給各部門(mén)經(jīng)理實(shí)施評(píng)分等作業(yè)，并將考評(píng)等級(jí)直接填寫(xiě)于考績(jī)表上 (由人資部提供公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人績(jī)效測(cè)評(píng)表；由公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人提供下屬員工績(jī)效測(cè)評(píng)表 )。 (2)由財(cái)務(wù)部向人資部提供公司各部門(mén)完成利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù)；由人資部提供各部門(mén)員工的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況。 (3)評(píng)等之結(jié)果，人資除審查外并應(yīng)予保密與建檔管理，以做為被考核員工薪資調(diào)整、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)晉升之主要參考依據(jù)。 工資核算方法 (1)員工績(jī)效考核評(píng)分達(dá)到 60分者，只能拿基本崗位工 資全額，無(wú)績(jī)效工資；績(jī)效考核評(píng)分等于及高于 60分者績(jī)效工資 =績(jī)效工資全額乘以相應(yīng)百分比；員工績(jī)效考核評(píng)分低于 70分者：第一次予以書(shū)面警告，第二次予嚴(yán)重警告，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核，待轉(zhuǎn)正后再行考核。 (2)考核結(jié)果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高 10%；連續(xù)六次優(yōu)秀以上的，可晉升一級(jí)職位工資；整個(gè)年度被評(píng)為優(yōu)秀的，可提升一級(jí)職位。 績(jī)效工資核定程序 (1)由財(cái)務(wù)部向人資部提供公司各部門(mén)完成利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù)； (2)由人資部提供各部門(mén)員工的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況； (3)由人資部提供公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人部門(mén)績(jī)效測(cè)評(píng)表； (4)由公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人提供下屬員工績(jī)效測(cè)評(píng)表； (5)人資部依據(jù)匯總數(shù)據(jù)資料，測(cè)算出各部門(mén)員工定量或定性的工作績(jī)效考評(píng)分； (6)績(jī)效考核結(jié)果與考核薪酬部分掛鉤，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后予以兌現(xiàn)。 1績(jī)效考核其他規(guī)定 (1)每個(gè)部門(mén)月初把工作計(jì)劃表交給人資部，下個(gè)月初各部門(mén)經(jīng)理按著工作計(jì)劃表程序進(jìn)行考核：工作完成率、工作差錯(cuò)率，成本控制率等， (財(cái)務(wù)維度由財(cái)務(wù)部打分、客戶維度由品牌運(yùn)營(yíng)部打分、內(nèi)部流程由部門(mén)主管打分、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度由人資部打分 ) (2)各個(gè)部門(mén)經(jīng)理考 核時(shí)一定要遵循公平、公正的原則，如有舞私隱蔽的，如果發(fā)現(xiàn)要視情節(jié)進(jìn)行相應(yīng)處理，可記小過(guò)或大過(guò)。 (3)對(duì)于績(jī)效不佳之人員，主管應(yīng)了解其真正原因，進(jìn)而從旁協(xié)助輔導(dǎo)，安排相關(guān)培訓(xùn)或訓(xùn)練以改善績(jī)效。 員工薪酬績(jī)效激勵(lì)方案細(xì)則（精選篇 5） 加強(qiáng)公司的制度化建設(shè)，提升公司的運(yùn)作效率；激勵(lì)員工的上進(jìn)心和工作積極性，促使員工努力提高工作業(yè)績(jī)和效果，特制定本制度。 一、考核對(duì)象 全體員工（進(jìn)入公司未轉(zhuǎn)正者不參加績(jī)效考核，轉(zhuǎn)正后開(kāi)始進(jìn)行績(jī)效考核）。 二、考核結(jié)果等級(jí)和方式 （一）考核結(jié)果分為五檔，分別對(duì)應(yīng)考核得分如下： S級(jí) 101105分 A級(jí) 90100 分； B級(jí) 8089 分； C級(jí) 7079分； D級(jí) 69 分以下（含 69分）。 （二）考核工資標(biāo)準(zhǔn)：將員工每月應(yīng)發(fā)工資總額的 20%30%作為績(jī)效考核工資，根據(jù)當(dāng)月工作績(jī)效考核結(jié)果，確定績(jī)效工資發(fā)放比例和具體金額。 （三）考核內(nèi)容：?jiǎn)T工本人當(dāng)月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。 （四）考核方式：實(shí)行分級(jí)考核，由直接上級(jí)考核直接下級(jí)，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定。 （五）績(jī)效數(shù)據(jù)確認(rèn)無(wú)誤后，采用相應(yīng)數(shù)據(jù)，結(jié)合績(jī)效考核表進(jìn)行績(jī)效評(píng)分，其中對(duì)考核結(jié)果為 “S”級(jí) 和 “D” 級(jí)的人員要書(shū)面陳述理由（予以典型事例說(shuō)明）。 三、考核原則 公平、公正、公開(kāi)原則； 考核內(nèi)容和流程向考核對(duì)象公開(kāi)，以過(guò)程的公開(kāi)性確保結(jié)果的公正性； 績(jī)效考核是一個(gè)管理手段而非最終目的。，考核人通過(guò)談話溝通，幫助考核對(duì)象發(fā)現(xiàn)工作中存在的問(wèn)題，找到改進(jìn)方向，從而達(dá)到組織或個(gè)人提高業(yè)績(jī)水平之目的。 四、職責(zé) 各級(jí)管理者職責(zé)：各級(jí)管理者作為下屬員工績(jī)效管理的直接責(zé)任人，掌握績(jī)效管理的工作和方法，制定、審核下屬員工的考核指標(biāo)，觀察、記錄員工的日?？?jī)效表現(xiàn)，輔導(dǎo)員工進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)，提供必要的反饋和 指導(dǎo)，幫助下屬完成績(jī)效計(jì)劃和達(dá)到績(jī)效目標(biāo)，對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，與下屬進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通。 員工職責(zé)：進(jìn)行個(gè)人績(jī)效管理，不斷提高個(gè)人技能和表現(xiàn)，了解績(jī)效管理的操作方法和步驟，收集反映個(gè)人績(jī)效的信息反饋，努力達(dá)到較高的績(jī)效目標(biāo)，取得更好成就。 人力資源部門(mén)職責(zé)：作為公司績(jī)效的歸口管理部門(mén)，負(fù)責(zé)績(jī)效管理制度的制定、解釋及宣貫，考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo)，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計(jì)、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應(yīng)用與反饋，向員工提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn)，受理員工的考核申訴。 五、績(jī)效考核流程 制訂績(jī)效計(jì)劃、確定績(jī)效目標(biāo) 。 每月 28至 31 日，由公司領(lǐng)導(dǎo)召集各部門(mén)負(fù)責(zé)人召開(kāi)次月工作會(huì)議，部署工作任務(wù)，明確各部門(mén)的工作任務(wù)、目標(biāo)與考核權(quán)重。部門(mén)負(fù)責(zé)人編制《月度工作計(jì)劃 /績(jī)效考核表》（見(jiàn)附件 1），確認(rèn)績(jī)效任務(wù)、目標(biāo)后簽字，作為本部門(mén)次月的考核依據(jù)。 每月 3日前，各部門(mén)負(fù)責(zé)人召集本部門(mén)工作會(huì)議，結(jié)合部門(mén)任務(wù)，明確各崗位工作任務(wù)、工作重點(diǎn)，并確立各崗位的考核目標(biāo)及考核權(quán)重。各崗位員工編制《月度工作計(jì)劃 /績(jī)效考核表》，確認(rèn)本崗位的績(jī)效任務(wù)與目標(biāo)后簽字交至人力資源部，作為當(dāng)月考核依據(jù)。 完成考核匯總：考核評(píng)估的第 7個(gè)工作日， 人力資源部將上月考核數(shù)據(jù)統(tǒng)一匯總完成考核評(píng)估結(jié)果，提交至總經(jīng)理審