【文章內(nèi)容簡介】 性：（1）公司員工績效評審系統(tǒng)。（2）公司員工申訴系統(tǒng)。3．考評結(jié)果的反饋方式4．考評使用表格的再檢驗5．考評方法的再審核（四）總結(jié)階段 從1．在績效管理的總結(jié)階段，績效診斷的主要內(nèi)容是：（1）對企業(yè)績效管理制度的診斷（2）對企業(yè)績效管理體系的診斷（3）對績效考評指標和標準體系的診斷（4）對考評者全面過程的診斷（5）對考評者全面的全過程的診斷（6）對企業(yè)組織的診斷 2．兩個單位主管應承擔的責任（1）召開月度或季度績效管理總結(jié)會 在績效管理的總結(jié)會上，主管的態(tài)度應當具有鮮明的建設性、支持性和指導性，討論中應當注重分析成功的經(jīng)驗，總結(jié)失敗的教訓，幫助員工找出其改進績效的方法，要避免討論人事晉升、新酬調(diào)整，以及績效得分的情況。（2）召開年度績效管理總結(jié)會3．各級考評者應當掌握績效面談的技巧?？傊诳偨Y(jié)階段要完成的任務是：1各個考評者完成考評任務，形成考評結(jié)果的分析報告。2針對績效診斷所揭示出來的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問題，寫出具體詳盡的分析報告。3制定出下一期企業(yè)全員培訓與開發(fā)計劃，新酬獎勵、員工升遷與補充調(diào)整計劃。4匯總各個方面的意見，在反復論證的基礎上，對企業(yè)績效管理體系、管理制度、績效考評指標和標準、考評表格等相關內(nèi)容，提出調(diào)整和修改的具體計劃。（五）應用開發(fā)階段。從以下幾個方面入手：1重視考評者績效管理能力的開發(fā)。2被考評者的績效開發(fā)。3績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。4企業(yè)組織的績效開發(fā)。提高績效面談質(zhì)量的措施與方法 ：（一）績效面談的準備工作１、擬訂面談計劃，明確面談主題，預先告知被考評者面談時間地點以及應該準備的各種績效記錄和資料２、收集各種與績效相關的信息資料．（二）提高績效面談有效性的具體措施。1有效的信息反饋應具有針對性2有效的信息反饋應具有真實性3有效的信息反饋應具有及時性4有效的信息反饋應具有主動性5有效的信息反饋應具有適應性績效改進的方法與策略。（一）分析工作績效的差距與原因：分析工作績效的差距。具體方法有目標比較法；水平比較法；橫向比較法查明產(chǎn)生差距的原因（二）制定改進工作績效的策略 （1）預防性策略與制止性策略。正向激勵策略與負向激勵策略。組織變革策略與人事調(diào)整策略。檢查評估績效管理系統(tǒng)的有效性：（1）座談法。（2）問卷調(diào)查法。（3）查看工作記錄法。（4）總體評價法?？冃Ч芾淼目荚u類型：從績效管理的考評內(nèi)容看，績效考評可以分為品質(zhì)主導型、行為主導型和效果主導型三種類型。各種績效考評方法：（一）行為導向型主觀考評方法排列法選擇排列法成對比較法強制分布法。（二）行為導向型客觀考評方法關鍵事件法（KPI）行為錨定等級評定法行為觀察法加權(quán)選擇量表法。（三）結(jié)果導向型考評方法：以實際產(chǎn)出為基礎，考評的重點是員工工作的成效和勞動的結(jié)果。主要有四種表現(xiàn)形式：目標管理法績效標準法直接指標法成績記錄法?？冃Э荚u應注意的問題：為了有效避免、防止和解決的措施和方法：，以客觀準確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系。，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當?shù)目荚u工具和方法?？冃Э荚u的側(cè)重點應當放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導向的考評體系。4為避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方式，由多個考評者一起來參與，由較多的考評者參與。定期總結(jié)考評的經(jīng)驗并進行專門的系統(tǒng)性培訓。重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理。第五章 薪酬管理第一節(jié) 薪酬制度的設計薪酬管理(一)企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(1)保證薪酬在勞動力市場具有競爭性,吸引并留住優(yōu)秀人才.(2)對各類員工的貢獻給予充分肯定(3)合理控制企業(yè)人工成本,提高勞動生產(chǎn)率,增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力.(4)通過薪酬激勵機制的確立,將企業(yè)與員工長期,中短期經(jīng)濟利益有機結(jié)合在一起.(二)企業(yè)薪酬管理的基本原則(1)對外具有競爭力原則(2)對內(nèi)具有公正性原則(3)對員工具有激勵性原則(4)對成本具有控制性原則(三)企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容(1)企業(yè)員工工資總額管理（企業(yè)應堅持:效率優(yōu)先,兼顧公平,按勞付酬的行為準則.）工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資(2)企業(yè)員工薪酬水平的控制(3)企業(yè)薪酬制度設計與完善(4)日常薪酬管理工作 具體包括:①開展薪酬的市場調(diào)查,統(tǒng)計分析調(diào)查結(jié)果,寫出調(diào)查分析的報告②指定年度員工薪酬激勵計劃,對薪酬計劃執(zhí)行情況進行統(tǒng)計分析③深入調(diào)查了解各類員工的薪酬狀況,進行必要的員工滿意度調(diào)查④對報告期內(nèi)人工成本進行核算⑤根據(jù)公司薪酬制度的要求,結(jié)合各部門績效目標的實現(xiàn)情況,對員工的薪酬進行必要類及評估指標（一）培訓及時性信息；（二）培訓目的設定合理與否的信息；（三）培訓內(nèi)容設置方面的信息；（四）教材選用與編輯方面的信息；（五）教師選定方面的信息；（六）培訓時間選定方面的信息；（七）培訓場地選定方面的信息；（八）受訓群體選定方面的信息；（九）培訓形式選擇方面的信息；（十）培訓組織與管理方面的信息。1培訓效果評估的指標1認知成果。一般用筆試來評估認知結(jié)果2技能成果。技能轉(zhuǎn)換通常用觀察法來判斷3情感成果?？赏ㄟ^調(diào)查來衡量。4績效成果。5投資回報率。1培訓效果信息的收集方法1通過資料收集信息。2通過觀察收集信息。3通過訪問收集信息。4通過培訓]調(diào)查收集信息。第二節(jié) 培訓方法的選擇直接傳授型培訓法 用于知識類培訓，包括講授法、專題講座法和研討法等。實踐型培訓法 適用于以掌握技能為目的的培訓。通常采用（1）個別指導法（教練法、實習法）（2）工作輪換法(3)特別任務法：委員會或初級董事會；(4)個別指導法參與型培訓 調(diào)動培訓對象積極性，通常有自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法、管理者訓練。態(tài)度型培訓法(1)色扮演法適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓。(2)拓展訓練：場地拓展訓練和野外拓展訓練。應用于管理訓練和心理訓練等領域?？萍紩r代的培訓方式通常有網(wǎng)上培訓、虛擬培訓等方式。其它方法 函授、業(yè)余進修，開展讀書活動，參觀方問等。培訓項目評估報告，讓他們知道投資后的回報。選擇培訓方法的程序（一）確定培訓活動的領域；對企業(yè)培訓的領域進行整理和分類，并把他們與培訓課程相對照，研究選擇適當?shù)呐嘤柗椒ê图记?，以適應培訓目標所設定的領域。（二）分析培訓方法的適用性；培訓方法是為了有效地實現(xiàn)培訓目標而挑選出的手段和方法。它必須與教育培訓需求、培訓課程、培訓目標相適應，同時，它的選擇必須符合培訓對象的要求。（三）根據(jù)培訓要求優(yōu)選培訓方法。應根據(jù)公司的培訓目的、培訓內(nèi)容以及培訓對象，選擇適當?shù)呐嘤柗椒?。，即針對具體的工作任務來選擇。、課程目標相適應。分享受訓者群體特征可使用（1）學員構(gòu)成（2）工作可離度（3）工作壓力三個參數(shù)。（設備、花銷、場地、時間等）。幾種常用培訓方法的應用事件處理的基本程序：1準備階段（1）指導員確定培訓對象及人數(shù)（2）指導員確定議題的大致范圍。（3）每個學員根據(jù)議題制作個人親歷案例。（4）指導員將學員分組（5）確定會議地點和會議時間2：實施階段（1）指導員向各小組介紹本法實施概要和注意事項。（2）各小組簡單介紹小組所提出的個案（3）由指導員確定從易到難的討論程序（4）針對個案進行實質(zhì)性問題的討論并作最后的總結(jié)。3 : 實施要點(1)指導員確定的議題范圍不宜過窄,以免學生沒有問題可討論.(2)制作個人親歷案例是要注意: 所選案例是工作最常發(fā)生的而且是最近發(fā)生的最難解決的一個實例.(3)記錄個案發(fā)生的背景是應依據(jù)的5W2H原則,何人,何事,何時,何地,何物,如何做,多少費用(WHO,WHAT,WHEN,WHERE,WHICH,HOW,HOW MUCH)(4)各組討論是應注意:學員在目標明確時間既定的條件下進行非指導員參與的自主討論。(5)討論后總結(jié)學習收獲。第三節(jié) 培訓制度的建立和推行企業(yè)培訓制度：構(gòu)成：培訓服務制度，入職培訓制度，培訓激勵制度，培訓考核評估制度，培訓獎懲制度和培訓風險管理制度，培訓實施管理制度，培訓檔案管理制度，培訓資金管理制度。起草和修訂培訓制度的要求 根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時調(diào)整和修訂企業(yè)培訓制度。在起草和修訂企業(yè)的培訓制度時應注意：（1）培訓制度的戰(zhàn)略性：要用全局的眼光去組織企業(yè)培訓，并戰(zhàn)略促使推進企業(yè)培訓制度走向制度化和規(guī)范化（2）培訓制度的長期性：要求以“以人為本”的指導思想和管理理念制定培訓制度，保證制度的穩(wěn)定性和連貫性。（3）制度培訓的適用性：培訓制度是日常培訓工作的指導方針，因此其必須充分體現(xiàn)培訓管理和實施的需要。培訓制度的內(nèi)容：制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù)；實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨；企業(yè)員工培訓制度實施辦法；企業(yè)培訓制度的核準與施行；企業(yè)培訓制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。各項培訓管理制度的起草：（一）培訓服務制度。（二）入職培訓制度。（三）培訓激勵制度。（四）培訓考核評估制度。（五）培訓獎懲制度。（六）培訓風險管理制度。培訓制度的推行和完善：培訓制度的制定培訓制度的執(zhí)行培訓制度的監(jiān)督“發(fā)現(xiàn)問題”培訓制度的完善確保培訓活動的順利完成。、企業(yè)薪酬制度設計的基本要求(1)體現(xiàn)保障,激勵和調(diào)節(jié)(2)體現(xiàn)勞動的三種形態(tài):潛在形態(tài),流動形態(tài),凝固形態(tài)(3)體現(xiàn)崗位的差別:技能,責任,強度和條件(4)建立勞動力市場的決定機制(5)合理確定薪資水平(6)確立科學合理的薪酬結(jié)構(gòu)(7)構(gòu)建相應的支持系統(tǒng)衡量薪資制度的三項標準(1)員工的認同度(2)員工的感知度(3)員工的滿足度定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)(1)薪酬調(diào)查。(2)崗位分析與評價。(3)明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求的關系。(4)明確掌握競爭對手的人工成本狀況。(5)明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求。(6)明確企業(yè)的使命價值觀和經(jīng)營理念。(7)掌握企業(yè)的財力狀況。(8)掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。單項工資管理制度制定的基本程序(1)準確表明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等(2)明確界定單項工資制度的作用對象和范圍(3)明確工資支付與計算標準(4)涵蓋該項工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等常用工資管理制度制定的基本程序（一）崗位工資或能力工資的制定程序（1）根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額（2）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則（3）崗位分析與評價或?qū)T工進行能力評價（4）根據(jù)崗位評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級（5）工資調(diào)查與結(jié)果分析（6）了解企業(yè)財務支付能力（7）根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點。（8）確定每個工資等級之間的工資差距（9）確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應多個工資標準。（10）確定工資等級之間的重疊部分大?。?1）確定具體計算辦法（二）獎金制度的制定程序按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則確定獎金發(fā)放對象和范圍確定個人獎金計算辦法工資獎金調(diào)整的幾種方式：獎勵性調(diào)整生活指數(shù)調(diào)整工齡工資調(diào)整特殊調(diào)整工資獎金調(diào)整方案的設計方法（1）根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)工作崗位評價結(jié)果，能力評價結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級（2）按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金（3）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的方案確定（4）如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應分析原因，以便重新調(diào)整方案（5）整理測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進行完善。第二節(jié)工作崗位評價：（一）原則工作崗位評價中評價的是崗位，而不是員工。讓員工積極參與到工作崗位評價工作中來，以便他們認同崗位評價的結(jié)果。評價結(jié)果應該公開。（二）工作崗位評價的基本功能為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。對工委工作任務的繁簡難易程度，責任權(quán)限大小，所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎上進行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。使單位內(nèi)各個崗位之間能夠在客觀衡量自身價值的基礎上進行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用。系統(tǒng)全面的評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎。工作崗位評價的主要步驟如下：按崗位的工作性質(zhì)，先將企事業(yè)單位的全部崗位劃分為若干個大類。崗位類別的多少應根據(jù)生產(chǎn)規(guī)模或工作范圍、產(chǎn)品或服務繁雜程度等具體情況來決定。收集有關崗位的各種信息，包括過去的和現(xiàn)今的，包括文字性的和其他種類的。建立有崗位評價專家組成的工作崗位評價小組，培訓有關的評價人員。制定出總體計劃，并提出具體的行動方案或?qū)嵤┘殑t。在收集資料基礎上，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關的各種主要因素及其指標，并對有關指標作出說明。通過評價專家小組的集體討論，構(gòu)建指標體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評比標準，設計有關問卷和測量評比量表對幾個重要崗位進行試點，總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題全面落實評價計劃，按照預定方案逐步組織實施。撰寫各個層級崗位的評價報告書，提供給各個部門對評價工作進行全面總結(jié)，汲取經(jīng)驗教訓，為以后的工作奠定基礎。確定工作崗位評價要素和指標的基本原則（1）少而精原則。盡量簡化，節(jié)省人力、物力和時間，提高工作崗位評價的效率。（2）界限清晰便于測量的原則。（3）綜合性原則?！坝帽M量