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正文內(nèi)容

人事管理與人力資源管理的差別(編輯修改稿)

2024-10-08 21:06 本頁(yè)面
 

【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 的績(jī)效評(píng)價(jià)目的在于獲得員工績(jī)效現(xiàn)狀的信息,找到與目前及未來(lái)要求的差距,績(jī)效優(yōu)秀的員工將得到物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、提升等鼓勵(lì),而績(jī)效較差的員工將得到培訓(xùn)機(jī)會(huì),為未來(lái)的職業(yè)生涯發(fā)展打下基礎(chǔ),所有員工將從中受益,績(jī)效考評(píng)成為員工與企業(yè)之間主動(dòng)交流的有力手段。四、從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變需要解決的問(wèn)題傳統(tǒng)的人事管理向人力資源開(kāi)發(fā)管理轉(zhuǎn)變,并不是簡(jiǎn)單的名詞置換,它意味著從思想、理論到方法運(yùn)用的根本改變。要實(shí)現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變,首先要解決以下三個(gè)問(wèn)題:1.觀念問(wèn)題。首先要把人看作是一種特殊的、可創(chuàng)造的資源。所有提高生產(chǎn)率和要素產(chǎn)出率的途徑,都需要人力資源加以開(kāi)發(fā)、傳播和利用。那如何實(shí)現(xiàn)觀念上的轉(zhuǎn)變呢?首先是從“事本”管理觀念向“人本”管理觀念的轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)人事管理以事為中心,在管理過(guò)程中強(qiáng)調(diào)事而忽視人,人才的開(kāi)發(fā)和利用工作則相當(dāng)薄弱。隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展,強(qiáng)調(diào)以事為中心的傳統(tǒng)人事管理已經(jīng)不再適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的要求。管理者要順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的趨勢(shì),轉(zhuǎn)變觀念,確立以“人為中心”的管理思想;要認(rèn)識(shí)到“人是組織最寶貴的財(cái)富和資源”,在工作中注意了解和滿(mǎn)足組織成員的各種合理需求,激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí),最大限度地挖掘員工潛能,將員工的自我發(fā)展與組織發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。其次是從靜態(tài)管理觀念向動(dòng)態(tài)管理觀念轉(zhuǎn)變,從單一管理觀念向系統(tǒng)管理觀念轉(zhuǎn)變。由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的廣泛運(yùn)用,信息傳遞速度加快,信息溝通渠道變得更加暢通。原來(lái)那種靜態(tài)的管理方式難以適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需要。管理者必須根據(jù)實(shí)際環(huán)境的變化,變“靜態(tài)管理”為“動(dòng)態(tài)管理”,使人力資源管理適應(yīng)組織環(huán)境的變化。同時(shí)還應(yīng)當(dāng)注意,傳統(tǒng)人事管理在管理內(nèi)容和管理方式上都比較單一,而單一的管理內(nèi)容和管理觀念難以適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)人力資源管理發(fā)展的需要。因此,管理者在實(shí)踐中要樹(shù)立系統(tǒng)觀念,將組織中可供利用的各種資源作為一個(gè)統(tǒng)一的系統(tǒng)加以規(guī)劃,以達(dá)到優(yōu)化人力資源配置和人盡其才的目的。2.認(rèn)識(shí)問(wèn)題?,F(xiàn)代管理理論認(rèn)為,無(wú)論任何國(guó)家或任何企業(yè)要發(fā)展,就要確定發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)、制定相應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃,而人力資源管理是發(fā)展計(jì)劃的重要組成部分。企業(yè)要樹(shù)立現(xiàn)代的人力資源觀,要從戰(zhàn)略的高度去認(rèn)識(shí)人力資源管理,充分考慮和評(píng)估人力資源管理在整個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用和地位?,F(xiàn)代的人力資源觀認(rèn)為對(duì)人力的投入不是一項(xiàng)花費(fèi),而是一項(xiàng)投資,而且這種投資是有收益的,并能不斷產(chǎn)生出更多的回報(bào)。人力資源管理作為組織戰(zhàn)略的一部分,這要求組織圍繞戰(zhàn)略目標(biāo),系統(tǒng)地看待人力資源管理工作。高層次決策者在制定戰(zhàn)略時(shí),應(yīng)同步思考未來(lái)發(fā)展所需要的人力配置。21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,也是一個(gè)戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。人力資源管理作為國(guó)家、經(jīng)濟(jì)組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分,是決定戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)成敗的關(guān)鍵性因素。與此相應(yīng)的,人力資源管理部門(mén)在企業(yè)管理體系中也成為一個(gè)事關(guān)全局的關(guān)鍵部門(mén),事實(shí)上,現(xiàn)在越來(lái)越需要在企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃制定的早期階段就將人事部門(mén)吸收進(jìn)來(lái),結(jié)合人力資源的開(kāi)發(fā)與管理來(lái)確定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。3.技術(shù)問(wèn)題。人力資源管理是一門(mén)綜合性、應(yīng)用性很強(qiáng)的學(xué)科,它不僅講究科學(xué)性和系統(tǒng)性,而且講究實(shí)踐性和操作性。從人員招聘、薪酬設(shè)計(jì)到組織設(shè)計(jì)、工作分析、從測(cè)評(píng)考試到職位定崗、從考核到培訓(xùn)教育等人力資源管理的環(huán)節(jié)和程序,技術(shù)含量都是很高的。如何將這些人力資源管理模塊和職能連接起來(lái),更好地服務(wù)于員工,吸引并留住企業(yè)的核心人才、更全面地對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)的、系統(tǒng)的績(jī)效考核等,只有系統(tǒng)地解決這些問(wèn)題才能使人力資源真正發(fā)揮功效。因此,傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理若想真正實(shí)現(xiàn)功能上的轉(zhuǎn)變,必須解決技術(shù)問(wèn)題。必須從全新的角度,以系統(tǒng)、全局的眼光來(lái)理解人力資源管理真正的內(nèi)涵。五、建立現(xiàn)代人力資源管理新體制任何一個(gè)管理體制都是在不斷變革中逐步完善起來(lái)的,只有適用、適應(yīng),沒(méi)有完美無(wú)缺。盡管人力資源管理在發(fā)達(dá)國(guó)家已有成功的模式,但不能照搬照抄,必須積極探索適合我國(guó)國(guó)情、適合本企業(yè)實(shí)際的人力資源管理模式。1.引入競(jìng)爭(zhēng)體制。人力資源管理必須是在競(jìng)爭(zhēng)和雇用制基礎(chǔ)上來(lái)確定企業(yè)和員工的合作關(guān)系。企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展主要依賴(lài)于與員工建立長(zhǎng)期合作關(guān)系,通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)和雇用制的建立,使員工感覺(jué)到市場(chǎng)的壓力,才會(huì)有創(chuàng)新創(chuàng)造的動(dòng)力,使其處于被激活狀態(tài)。2.建立公正合理的價(jià)值分配體系。價(jià)值分配體系是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在推動(dòng)力。一是激勵(lì)體制的價(jià)值分配,使個(gè)人處于激勵(lì)激活狀態(tài)。二是運(yùn)用多種價(jià)格分配形式,給員工提供不同的競(jìng)爭(zhēng)“跑道”和動(dòng)力源。如薪金分配上的固定工薪制、年薪制、股權(quán)分配及轉(zhuǎn)讓制、獎(jiǎng)金分配制、職務(wù)崗位津貼制、崗位調(diào)整機(jī)會(huì)、職稱(chēng)評(píng)定和職務(wù)升遷等,形成個(gè)人自身價(jià)值與企業(yè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的有機(jī)集合,個(gè)人榮辱與企業(yè)興衰相統(tǒng)一的價(jià)值分配機(jī)制。3.建立公正合理的價(jià)值評(píng)價(jià)體系。這是能否激活員工的關(guān)鍵,也是最難做好的工作。要堅(jiān)持兩個(gè)原則:一是公認(rèn)原則,即公司領(lǐng)導(dǎo)決策層公認(rèn)的原則和員工認(rèn)同的原則。二是吸引人才原則,能夠長(zhǎng)久地吸引有事業(yè)心、責(zé)任感的人才加盟自己的企業(yè)。同時(shí),還要把價(jià)值評(píng)價(jià)指標(biāo)體系作為傳播企業(yè)文化,傳遞企業(yè)方針、目標(biāo)和任務(wù)的載體,作為價(jià)值分配的依據(jù)。這樣就能牽引員工為企業(yè)效力,約束員工按規(guī)程辦事。所以,價(jià)值評(píng)價(jià)體系既是價(jià)值分配體系的基礎(chǔ)和依據(jù),也是企業(yè)牽引和約束員工的機(jī)制。4.建立“以人為本”的企業(yè)文化體系?!耙匀藶楸尽钡墓芾硎切枰腔酆退囆g(shù)的,更需要和諧健全的企業(yè)文化體系。與把人當(dāng)做工具的管理階段不同,它需要對(duì)“人性”需求作合理的調(diào)動(dòng)與利用。一個(gè)人除了基本生活需求以外,總是希望自己活得更有價(jià)值,自己的工作更有意義,在人的天性中不僅僅只是對(duì)錢(qián)的追求,還希望通過(guò)自身的努力得到他人的尊敬和認(rèn)可,希望得到他人的贊許,需要有成就感,需要有一個(gè)能展示自我價(jià)值的平臺(tái),包括工作團(tuán)隊(duì)和工作環(huán)境,在一定意義上這些可能比增加薪酬還要被人看重。綜上所述,改變傳統(tǒng)人事管理觀念,加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的研究,實(shí)現(xiàn)中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)和管理的規(guī)范化、科學(xué)化、制度化,是企業(yè)贏得生存和發(fā)展空間的必由之路。轉(zhuǎn)貼于傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理有10大不同.。傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本,而現(xiàn)代人力資源管理不僅認(rèn)為人是一種成本,而且視人力為4大資源中的第一資源,通過(guò)科學(xué)管理可以升值和增值。2.管理的類(lèi)型不同。傳統(tǒng)的人事管理多為“被動(dòng)反應(yīng)型管理”,而現(xiàn)代人力資源則為“主動(dòng)開(kāi)發(fā)型管理”。3.管理的重點(diǎn)不同。傳統(tǒng)的人事管理只強(qiáng)調(diào)入與事的配合,而現(xiàn)代人力資源管理更著重共事人之間人際關(guān)系的和諧與協(xié)調(diào),特別是勞資關(guān)系和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員間的協(xié)調(diào)。4.管理的層次不同。傳統(tǒng)的人事管理一般都處于執(zhí)行層,而現(xiàn)代人力資源管理一般都是進(jìn)入決策層的,人事活動(dòng)的功能多元化。5.管理的焦點(diǎn)不同。傳統(tǒng)人事管理的焦點(diǎn)是以事為中心,在管理系統(tǒng)中被迫落人從屬的地位。而現(xiàn)代人力資源管理的焦點(diǎn)則是以人為中心,.管理的廣度不同。傳統(tǒng)的人事管理只注重管好自有人員,而現(xiàn)代人力資源管理不僅要管好自有人員,而且還必須要對(duì)組織現(xiàn)今和未來(lái)各種人力資源的要求進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)和規(guī)劃。7.管理的深度不同。傳統(tǒng)的人事管理只注重用好職工的顯能,發(fā)揮人的固有能力,而現(xiàn)代人力資源管理則注重開(kāi)發(fā)職工的潛能,以不斷激發(fā)其工作動(dòng)機(jī)。8.管理的形態(tài)不同。傳統(tǒng)的人事管理一般都采用高度專(zhuān)業(yè)化的個(gè)體靜態(tài)管理,而現(xiàn)代人力資源管理則采用靈活多樣的整體動(dòng)態(tài)管理,給職工創(chuàng)造施展自身才華的機(jī)會(huì)和環(huán)境。9.管理的方式不同。傳統(tǒng)人事管理的方法機(jī)械單一,而現(xiàn)代人力資源管理的方法則靈活多樣,廣泛引進(jìn)了自然科學(xué)與工程技術(shù)理論,是科學(xué)理性與人文精神在現(xiàn)代管理理論中有機(jī)結(jié)合的典范。10.管理部門(mén)的性質(zhì)不同。傳統(tǒng)的人事管理部門(mén)屬于非生產(chǎn)、非效益部門(mén),而現(xiàn)代人力資源管理部門(mén)逐漸成為生產(chǎn)和效益部門(mén)。由上可知,人力資源管理與人事管理不單是稱(chēng)謂上的不同,它們代表了在對(duì)人的管理方面不同的歷史階段的不同特點(diǎn)。從人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理,是歷史的必然。傳統(tǒng)人事管理與人力資源區(qū)別與聯(lián)系 簡(jiǎn)單而言,人力資源管理就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程,是以人為本思想在組織中的具體運(yùn)用。人力資源管理是人事管理的繼承和發(fā)展,具有與人事管理大體相似的職能,但由于指導(dǎo)思想的轉(zhuǎn)變,造成了二者從形式、內(nèi)容到效果上質(zhì)的區(qū)別。另外,人力資源管理是對(duì)組織內(nèi)人力資源的管理,但近年來(lái)由于組織形式的發(fā)展,特別是虛擬組織的出現(xiàn),使組織邊界變得模糊,以往被認(rèn)為是組織外的人力資源也被納入組織內(nèi)部進(jìn)行管理,使人力資源管理的對(duì)象擴(kuò)大。例如,摩托羅拉對(duì)其供應(yīng)商與代理商實(shí)施培訓(xùn),進(jìn)行管理。我們對(duì)人的管理方式都是建立在某種“人性”假設(shè)基礎(chǔ)上的,這一點(diǎn)對(duì)人力資源管理來(lái)說(shuō)尤其正確,對(duì)人的這些假設(shè)構(gòu)成了人力資源管理哲學(xué)?!叭耸鹿芾怼?PersonnelManagement)和“人力資源管理”(HumanResourceManagement)的區(qū)別實(shí)際上只是一種哲學(xué)上的區(qū)別。人事管理是基于“復(fù)雜人”的假設(shè),假設(shè)人在不同的情境下有不同的需求,依據(jù)這些需求對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)。人力資源管理是基于一種全新的“價(jià)值人”的假設(shè),他突破了傳統(tǒng)的馬斯洛需求層次論,認(rèn)為人人都有自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)、求上進(jìn)、求發(fā)展的欲望與追求,即使其生理、安全、社交和尊重的需要還沒(méi)有得到完全的滿(mǎn)足,這在高等教育日趨普及、人口素質(zhì)普遍提高、知識(shí)經(jīng)濟(jì)即將到來(lái)的今天,特別是在那些高級(jí)人才云集的跨國(guó)公司是站得住腳的。當(dāng)然這種實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要在外界物質(zhì)條件相同的情況下也存在著較大的個(gè)體差異,但那些自我實(shí)現(xiàn)欲望強(qiáng)烈的人在公司的生存與發(fā)展中起決定性作用。這種假設(shè)使企業(yè)將人力資源管理的目標(biāo)放在提高員工工作生活質(zhì)量、滿(mǎn)足他們成長(zhǎng)和自我實(shí)現(xiàn)的需要上。在人事管理中,企業(yè)對(duì)人的看法局限于人力是一種成本,在使用時(shí)以節(jié)約為目標(biāo);而人力資源管理將人視為可開(kāi)發(fā)并能帶來(lái)收益的資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)和控制。成本是為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而不得不作出的付出,而“資本是能帶來(lái)剩余價(jià)值的價(jià)值”。這樣,人力資源管理將工作重點(diǎn)放在以個(gè)人與組織的共同實(shí)現(xiàn)與發(fā)展為目標(biāo)的人力資源開(kāi)發(fā)上面。在人事管理中雖然有培訓(xùn),這些培訓(xùn)也會(huì)給員工帶來(lái)了發(fā)展,但從企業(yè)的角度看來(lái),這些培訓(xùn)只是為滿(mǎn)足工作需要不得不作出的成本付出。而人力資源開(kāi)發(fā)中的培訓(xùn)是以提高員工素質(zhì)與能力、提高工作績(jī)效為目標(biāo)的主動(dòng)培訓(xùn)。因?yàn)槿耸鹿芾碇衅髽I(yè)所有者將人視為成本,在他們看來(lái),雇員的所得正是他們的所失,在他們眼里這僅僅是一個(gè)簡(jiǎn)單的零合游戲,所以勞資關(guān)系比較緊張,人事部門(mén)經(jīng)常陷于勞資糾紛的陷阱之中,他們被迫通過(guò)服務(wù)、保障、職工參與等手段緩和勞資關(guān)系。在人力資源管理中視人為可開(kāi)發(fā)并能帶來(lái)收益的資源,企業(yè)將主動(dòng)建立互相信任、充分參與、合作的關(guān)系,是一種雙贏游戲。在組織上,以前的人事部門(mén)僅僅是組織眾多部門(mén)中的一個(gè),其功能僅僅是整個(gè)人員管理的一部分,其他部門(mén)如行政、生產(chǎn)等部門(mén)都承擔(dān)了相應(yīng)的工作。人力資源管理中,人力資源管理作為一種思想貫穿于企業(yè)的各個(gè)層面,在組織內(nèi)部建立整合式的功能。人力資源部在企業(yè)中的作用日趨重要。人事管理的主要對(duì)象是管理層,而企業(yè)中的操作層仍然被視為勞動(dòng)力進(jìn)行管理,這不僅傷害了他們的積極性,也很難融洽雙方關(guān)系。在視員工為資源的人力資源管理中,對(duì)這種資源的開(kāi)發(fā)就不僅限于管理層,以個(gè)人與企業(yè)的共同發(fā)展為目標(biāo)的人力資源管理,將拓展到勞資關(guān)系的各個(gè)方面。人事管理中的績(jī)效評(píng)價(jià)目的在于發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效的現(xiàn)狀,并以此作為報(bào)酬、獎(jiǎng)懲、提升的有力依據(jù),因而員工有抵觸心理,懼怕績(jī)效評(píng)價(jià)。人力資源管理中的績(jī)效評(píng)價(jià)目的在于獲得員工績(jī)效現(xiàn)狀的信息,找到與目前及未來(lái)要求的差距,績(jī)效優(yōu)秀的員工將得到物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、提升等鼓勵(lì),而績(jī)效較差的員工將得到培訓(xùn)機(jī)會(huì),為未來(lái)的職業(yè)生涯發(fā)展打下基礎(chǔ)。所有員工將從中受益,績(jī)效考評(píng)成為員工與企業(yè)之間主動(dòng)交流的有力手段。以往人事部門(mén)的工作是被動(dòng)的、例行的,如考勤、工資發(fā)放等,遇到問(wèn)題平息了事,而人力資源管理從資源開(kāi)發(fā)、職工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展角度,前瞻性地注意組織內(nèi)外環(huán)境的變化,如技術(shù)更新、員工心態(tài)等,根據(jù)組織發(fā)展的需要進(jìn)行挑戰(zhàn)性的開(kāi)拓??傊瑥娜耸鹿芾淼饺肆Y源管理是一次思想上的創(chuàng)新,它們的差別并非僅僅是形式的,而是有本質(zhì)的區(qū)別。人力資源管理分六大模塊:人力資源規(guī)劃;招聘與配置;培訓(xùn)與開(kāi)發(fā);績(jī)效管理;薪酬福利管理;員工關(guān)系管理。(1)人力資源規(guī)劃是使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力,以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施,從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來(lái)發(fā)展過(guò)程中的相互匹配。(2)員工招聘和配置是指按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進(jìn)企業(yè),把合適的人放在合適的崗位。員工招聘的來(lái)源主要有內(nèi)部招聘和外部招聘,具體方法有熟人推薦、校園招聘、獵頭公司等。(3)績(jī)效考評(píng)。從內(nèi)涵上說(shuō)就是對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià),對(duì)人的工作結(jié)果,通過(guò)評(píng)價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。從外延上來(lái)講,就是有目的、有組織的對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)。(4)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是指組織通過(guò)學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段,提高員工的工作能力、知識(shí)水平和潛能發(fā)揮,最大限度的使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配,進(jìn)行促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來(lái)的工作績(jī)效的提高。這里不能把培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)等同,培訓(xùn)是給新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過(guò)程;而開(kāi)發(fā)主要是指管理開(kāi)發(fā),指一切通過(guò)傳授知識(shí)、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來(lái)改善當(dāng)前或未來(lái)管理工作績(jī)效的活動(dòng)。(5)薪酬福利管理。薪酬福利制度制訂的步驟包括制定薪酬策略、工作分析、薪酬調(diào)查、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪酬分級(jí)和定薪以及薪酬制度的控制和管理。(6)員工勞動(dòng)關(guān)系管理。勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者和用人單位(包括各類(lèi)企業(yè)、個(gè)體工商戶(hù)、事業(yè)單位等)在勞動(dòng)過(guò)程中建立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。員工勞動(dòng)關(guān)系管理的好壞影響著員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)與去留。第三篇:企業(yè)人事管理與人力資源管理的區(qū)別二、企業(yè)人事管理與人力資源管理的區(qū)別人力資源管理這一概念最早出現(xiàn)于20世紀(jì)20年代的美國(guó),80年代中后期被引入我國(guó),直到90年代初,它還不為國(guó)人所理解和認(rèn)同。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展和企業(yè)管理需求的提升,傳統(tǒng)的人事管理已不適應(yīng)當(dāng)今激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的形勢(shì),開(kāi)始逐漸被現(xiàn)代的人力資源管理所代替。在形式上從人事管理發(fā)展到人力資源管理都是對(duì)人的管理,但這絕不是對(duì)傳統(tǒng)人事管理的簡(jiǎn)單名詞替換,而是對(duì)人的管理理念和管理方法的根本轉(zhuǎn)變,是人事管理中一
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