【文章內(nèi)容簡介】 ，將核心價值觀無時無刻地體現(xiàn)在行動當中。第四，制度管人5如何改變和克服病態(tài)企業(yè)文化三、論述為什么說人性研究是組織行為學(xué)的邏輯起點？（第三章）從組織行為學(xué)的產(chǎn)生看，重視人性研究是當時歷史條件下管理實踐的需要 從組織行為學(xué)的研究對象看，重視人性研究是組織行為學(xué)對象研究的需要（P76）歸因理論在管理實踐中有何現(xiàn)實意義？（第四章）P110 歸因是觀察者形成的對他人行為的解釋。歸因會影響管理決策，如果失敗被歸結(jié)為雇員缺乏能力，管理者應(yīng)選擇更有能力的雇員或?qū)ΜF(xiàn)有雇員進行培訓(xùn)。如果失敗被歸結(jié)為工作本身太難，管理者就要嘗試重新設(shè)計項目。如果歸因和真實的原因不相符合的話，將會極大的影響管理的有效性。知覺的管理學(xué)意義是什么？P101 人們的行為是以他們對現(xiàn)實的知覺而不是以現(xiàn)實本身為基礎(chǔ)的，而知覺并不總能準確的反映客觀現(xiàn)實，而且對于同一知覺對象，不同個體的知覺可能會有差異，對于組織來說，當這兩種差異隨著群體人數(shù)的增多而增多時，產(chǎn)生誤會和沖入的可能性也增多。個體對工作環(huán)境的知覺比真正的工作環(huán)境更能影響他們的效率，管理者能否成功的計劃和組織下屬工作，能否真正幫助他們更有效的工作，都遠不如下屬對該管理者的這種努力知覺那么重要。為了對員工的生產(chǎn)效率產(chǎn)生積極的影響，就需要對員工是如何知覺自己的工作進行了解和評估。為什么說激勵是一種哲學(xué)？（第七章）哲學(xué)，是理論化、系統(tǒng)化的世界觀，是自然知識、社會知識、思維知識的概括和總結(jié),是世界觀和方法論的統(tǒng)一。激勵：是一種引起需要，激發(fā)動機、指導(dǎo)行為有效實現(xiàn)目標的心理活動過程。通俗理解：調(diào)動個體行為積極性。結(jié)合實際談提高群體績效的途徑有哪些方面？（第七章）P279 采用團隊的形式： 清晰的目標 相關(guān)的技能相互信任的氛圍 良好的溝通不斷的探索和調(diào)整 恰當?shù)念I(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部支持和外部支持結(jié)合實際談對“溝通的責任在自己”這句話的理解？（第九章）P259 溝通是雙方或多方對信息充分理解或一致。在信息編碼和解碼的過程中，會受到人的知識、技能、態(tài)度和社會文化系統(tǒng)的影響。溝通的障礙有：空間設(shè)計、當事人的信度及權(quán)力、當事人的價值觀及參照角度、行話、過濾、選擇性知覺、語言及情緒。領(lǐng)導(dǎo)者是天生的。談一談對這句話的理解和看法？（第十章）領(lǐng)導(dǎo)者即為一個集體的指揮者。要實現(xiàn)有效的領(lǐng)導(dǎo)者，關(guān)鍵是領(lǐng)導(dǎo)者在被領(lǐng)導(dǎo)者心目中有崇高的威望，而威望的高低則取決于領(lǐng)導(dǎo)者自身具備的影響力的大小。領(lǐng)導(dǎo)者的影響力包括權(quán)力性影響力和非權(quán)力性影響力。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備的素質(zhì)：行業(yè)知識和企業(yè)知識、在公司和行業(yè)中擁有人際關(guān)系、信譽和工作記錄基本技能、要擁有個人價值觀、要有進取精神。如何感知和識別組織文化？（第十一章）個別地，列出你所在企業(yè)的文化前提或假設(shè)。與同伴一起，共同討論你所列的內(nèi)容，運用事實(經(jīng)驗、實踐和規(guī)范)，識別這些前提和假設(shè)第三篇：組織行為學(xué)復(fù)習(xí)重點組織行為學(xué)復(fù)習(xí)重點(根據(jù)1班葉老師的復(fù)習(xí)整理)第一章 組織行為學(xué)的對象與性質(zhì)組織：是在共同目標指導(dǎo)下協(xié)同工作的人群社會實體單位；它建立一定的機構(gòu)，成為獨立的法人；它又是通過分工合作而協(xié)調(diào)配合人們行為的組織活動過程。行為()是有機體的所作所為及其活動，即人這種主體對所處環(huán)境做出的反應(yīng)。組織行為學(xué)()是研究在組織中以及組織與環(huán)境相互作用中，人們從事工作的心理活動和行為反應(yīng)規(guī)律性的科學(xué)。聯(lián)系實際，談?wù)劰芾碚哐芯亢蛻?yīng)用組織行為學(xué)的意義和作用。(，)(1)研究組織行為中的個體行為與管理，可以提高管理者知人善任，合理使用人才的水平。(2)研究組織行為中的群體行為與管理，可以使管理者改善人際關(guān)系，增強他們所管轄的群體的合理凝聚力 和向心力(3)研究組織行為中的領(lǐng)導(dǎo)行為與管理，可以促使管理者提高領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，改進領(lǐng)導(dǎo)行為，掌握領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，增 強領(lǐng)導(dǎo)的有效性(4)研究組織行為學(xué)中的激勵理論與應(yīng)用，可以加強以人為中心的管理，充分調(diào)動各方面的積極性、主動性 和創(chuàng)造性(5)研究組織行為學(xué)中的組織設(shè)計與組織變革的理論與方法，可使管理者能更好地適應(yīng)環(huán)境的變化，進行組 織的改革，增強活力，提高績效。(6)研究組織行為學(xué)還有利于管理者調(diào)適心理平衡，提高身心健康水平，從而進一步提高工作效率。第二章 組織行為學(xué)的研究方法心理測驗法()是采用標準化的心理測量表或精密的測驗儀器以及各種圖表，來測量被試者有關(guān)智力、能力傾向、興趣愛好、個性性格、成就需要等心理和行為特征的研究方法。測驗的信度()是測量反映被測特征的真實程度，即可靠性。測驗的效度()是指心理測驗的有效性，即測驗得到的是不是所要測定的心理與行為特征，也就是測驗結(jié)果是否體現(xiàn)測驗所預(yù)期效果的程度。第三章 個體差異與管理知覺：是在感覺的基礎(chǔ)上，把所感覺到的客觀事物的各種個別屬性聯(lián)系起來，在人腦中產(chǎn)生的對該事物各種屬性的綜合整體反映。產(chǎn)生錯誤知覺的思想方法：主要有知覺防御、首因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、投射。暈輪效應(yīng)(，)暈輪效應(yīng)是造成錯誤知覺的一種思想方法。它是一種以點概面的思想方法。它以事物的某一個特性為依據(jù)，而忽視事物的其他特性就對整個事物全面評價，結(jié)果產(chǎn)生了錯覺。知覺防御()是指人們保護自己的一種思想方法傾向。首因效應(yīng)〈成見〉：是一種先入為主的思想方法。投射：就是以己度人的思想方法。簡述“X理論”的內(nèi)容及相應(yīng)的管理方式。()(1)內(nèi)容：A、人的本性是不喜歡工作，沒有抱負，怕負責任。B、自身經(jīng)濟的、安全的需要最重要，以自我為中心。C、人反對變革，缺乏理性。(2)相應(yīng)的管理方法： A、制定嚴格的規(guī)章制度。B、把金錢當作主要的激勵手段。C、關(guān)心任務(wù)而不關(guān)心職工。態(tài)度()是個人對某一對象所持有的評價和行為傾向。組織認同感：是指員工對其組織認同的程度。聯(lián)系實際談?wù)劰芾碚呷绾尾拍芴岣邌T工的組織認同感和工作參與度。(，)員工的組織認同感是指員工對其組織認同的程度，它包括對組織目標和價值觀的信任和接受、愿意為組織的 利益出力、渴望保持組織成員資格三個方面。工作參與度是指員工對自己工作的認可程度、投入程度，以及認為工作對自我價值實現(xiàn)的重要程度。組織認同感和工作參與度這兩種工作態(tài)度的源頭不同，即一個是組織，一個是工作。管理者可以通過以下五種方法同時改善這兩種工作態(tài)度：第一，表明他們真誠地關(guān)心著員工的利益。第二，為員工創(chuàng)造實現(xiàn)個人目標的機會。第三，改善工作，使許多員工對自己的工作有更多的自主權(quán)。第四，尋找機會及時獎勵員工。第五，同員工一起設(shè)置目標，其中包括對員工有重要意義的個人事業(yè)發(fā)展目標。個性()是個人所具有的各種心理特征和意識傾向的較穩(wěn)定的有機組合。個性差異原理在管理工作中的運用：(1)知人善用；(2)配備合理的領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)；(3)選擇有效的領(lǐng)導(dǎo)方式和管理方法。第四章 創(chuàng)造性行為的培養(yǎng)與開發(fā)創(chuàng)造性行為()是指人這個主體綜合各方面的信息后形成一定目標和控制或調(diào)節(jié)客體過程中產(chǎn)生出前所未有的并具有社會價值的新成果的一種行為。第五章 事業(yè)生涯的設(shè)計、開發(fā)與管理事業(yè)生涯()是指一個人一生所連續(xù)地擔負的工作職業(yè)和工作職務(wù)、職位及崗位的發(fā)展道路。事業(yè)生涯的設(shè)計：是對個人今后所要從事的職業(yè)、要去的工作組織和單位、要擔負的工作職務(wù)和工作職位的發(fā)展道路，作出設(shè)想和計劃的過程。事業(yè)生涯的開發(fā)()是指為達到事業(yè)生涯設(shè)計所列出的各階段的事業(yè)目標，而進行的知識、能力專業(yè)和技術(shù)的開發(fā)性（培訓(xùn)、教育）活動。事業(yè)生涯管理()事業(yè)生涯管理指組織和職工本人對事業(yè)生涯進行設(shè)計、規(guī)劃、實施和監(jiān)控的過程。職業(yè)錨()是指人們在職業(yè)選擇時所執(zhí)著的一種價值觀或關(guān)注焦點。何謂事業(yè)生涯，其實質(zhì)是什么?()所謂事業(yè)生涯，就是指一個人一生所連續(xù)地擔負的工作職業(yè)和工作職務(wù)、職位及崗位的發(fā)展道路。其實質(zhì)是：(1)事業(yè)生涯是一個人一生中工作活動的連續(xù)經(jīng)歷。(2)事業(yè)生涯的成功與失敗，主要取決于本人對終身事業(yè)生涯的設(shè)想與考慮。(3)事業(yè)生涯是由行為和態(tài)度兩個方面所組成。(4)事業(yè)生涯是一種過程，是一種與工作有關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷。簡述事業(yè)生涯管理的特點。()(1)個人和組織必須都承擔一定的責任，雙方共同完成對事業(yè)生涯的管理。(2)必須有高質(zhì)量信息管理工作。(3)事業(yè)生涯管理是一種動態(tài)管理，因為事業(yè)生涯發(fā)展道路本身就是一個動態(tài)的過程。事業(yè)生涯管理的內(nèi)容：(一)事業(yè)生涯自我管理的內(nèi)容職工要學(xué)習(xí)和掌握對自己的事業(yè)生涯進行設(shè)計和規(guī)劃的能力。職工必須具備接受新知識、新技能的能力，在事業(yè)實踐中不斷提高自身專業(yè)水平和素質(zhì)，更好地適應(yīng)環(huán)境及改變環(huán)境，這是事業(yè)生涯自我管理的關(guān)鍵。職工必須學(xué)會與主管人員就事業(yè)生涯目標進行溝通和反饋的能力。職工必須學(xué)會對事業(yè)目標進行調(diào)整的能力。(二)組織對職工職業(yè)生涯管理的內(nèi)容鼓勵和指導(dǎo)職工進行事業(yè)生涯設(shè)計和規(guī)劃。監(jiān)督職工事業(yè)計劃的執(zhí)行，并及時向職工反饋信息。在招聘和選擇的過程中，要考慮到現(xiàn)有職工的事業(yè)計劃情況，也要考慮到新員工的職業(yè)期望和興趣，更要考慮到組織的要求和所提供的事業(yè)發(fā)展途徑。人力資源的配置也需與事業(yè)設(shè)計和規(guī)劃統(tǒng)一起來。定期的績效考核和評價是對員工事業(yè)計劃的監(jiān)控。組織必須為員工提供廣泛的培訓(xùn)和開發(fā)活動，幫助他們獲得和提高其事業(yè)生涯發(fā)展所需的工作知識和工作技能，以便在事業(yè)生涯道路上順利發(fā)展并實現(xiàn)職業(yè)生涯目標。第六章 群體心理與行為基礎(chǔ)簡述群體發(fā)展的五階段模型。()第一階段：形成。其特點是群體的目的、結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)都不確定。第二階段：震蕩。是群體內(nèi)部沖突階段。第三階段：規(guī)范化。群體內(nèi)部成員之間開始形成親密的關(guān)系，群體表現(xiàn)出一定的凝聚力。第四階段：有所作為。群體結(jié)構(gòu)已經(jīng)開始充分地發(fā)揮作用。第五階段：中止階段。準備解散。簡述群體間斷—平衡模型的特點。()群體在其長期的依賴性運行的存在過程中，會有一個短暫的變革時期，這一時期的到來，主要是由于群體成員意識到他們完成任務(wù)的時間期限和緊迫感而引發(fā)的。試述制約群體有效性的因素。()制約群體有效性的因素主要有以下四點：(1)群體的外部環(huán)境條件：包括組織戰(zhàn)略、權(quán)力結(jié)構(gòu)、正式規(guī)范、組織資源、人員甄選過程、績效評估和獎酬體系、組織文化、物理工作環(huán)境。(2)群體成員資源：包括群體成員的能力和性格特點。(3)群體結(jié)構(gòu)()：是群體成員的組成成分，包括正式領(lǐng)導(dǎo)、群體規(guī)模、群體構(gòu)成等因素。(4)群體任務(wù)：群體任務(wù)復(fù)雜與否對群體有效性也會有影響。群體規(guī)范：就是群體成員共同接受的一些行為標準。簡述群體規(guī)范的基本功能。()(1)群體行為的標準功能。(2)群體行為的導(dǎo)向功能。(3)群體行為的評價功能。(4)群體行為的動力功能。角色知覺()是指一個人對于自己在某種環(huán)境中應(yīng)該有什么樣的行為反應(yīng)的認識。角色期待()是指別人認為你在一個特定的情境中應(yīng)該做出什么樣的行為反應(yīng)。角色沖突()是指個體如果服從一種角色的要求就很難服從另一種角色的要求的狀況。群體凝聚力(, )群體凝聚力是指群體成員之間相互吸引并愿意留在群體中的程度。它是維持群體行為有效性的一種合力。簡述影響群體凝聚力的因素。()(1)群體成員在一起的時間。(2)加入群體的難度。(3)群體規(guī)模。(4)群體成員的性別構(gòu)成。(5)外部威脅。(6)以前的成功經(jīng)驗。第七章 群體內(nèi)部互動行為群體助長（群體促進作用）：一個人的活動由于有別人同時參加或在場旁觀，活動效率會提高，這種現(xiàn)象就叫群體助長或群體促進作用。社會惰化()是指一個人在群體中工作不如單獨一個人工作時更努力的一種傾向。協(xié)同效應(yīng)：是指由兩種以上的物質(zhì)相互作用所產(chǎn)生的效果不同于每個物質(zhì)作用的總和。聯(lián)系實際分析影響從眾行為的因素。()從眾行為是指在群體壓力的作用下，個體就會產(chǎn)生與群體行為保持一致的傾向。影響從眾行為的因素：(一)個人因素。一般而言，智力優(yōu)秀的人不輕易從眾。情緒比較穩(wěn)定、能夠自我控制的人，不太容易從眾。自信心強的人不容易從眾。服從性強和受暗示性強的人容易從眾。人際關(guān)系比較好的人容易從眾。(二)環(huán)境因素。鼓勵和支持群體成員行為一致性的群體，比較容易引發(fā)從眾行為。群體內(nèi)部競爭程度越低，群體成員越容易表現(xiàn)出共同的行為。群體凝聚力越高，越容易導(dǎo)致從眾行為。成員共同性越多越容易出現(xiàn)從眾行為。群體目標越是明確和一致，群體成員越容易表現(xiàn)出從眾行為。群體規(guī)模的大小、人數(shù)多少對于個體是否從眾，是一個重要制約因素。溝通過程：信息源、編碼、信息、通道、解碼、接受者、反饋。影響有效溝通的主要障礙有哪些？()(1)失真源。(2)溝通焦慮。(3)過濾。(4)選擇性知覺。(5)情緒。(6)語言。試比較分析個體決策與群體決策的利弊。(，)與個體決策相比，群體決策有下面一些主要的優(yōu)點：(1)更完全的信息和知識。通過綜合多個個體的資源，我們可以在決策過程中投入更多的信息。(2)增加觀點的多樣性。除了更多的投入以外，群體能夠給決策過程帶來異質(zhì)性。這就為多種方法和多種方案的討論提供了機會。(3)提高了決策的可接受性。如果那些會受到?jīng)Q策影響的人和將要執(zhí)行決策的人能夠參與到?jīng)Q策過程中去，他們就更愿意接受決策，并鼓勵別人也接受決策。這樣決策就能夠獲得更多支持，執(zhí)行決策的員工的滿意度也會提高。(4)增加合法性。群體決策過程與民主理想是一致的，因此被認為比個人決策更合乎法律要求。群體決策的缺點是：(1)浪費時間。群體決策所用的時間與個人決策所用時間相比，就要多一些，從而就限制了管理人員在必要時作出快速反應(yīng)的能力。(2)從眾壓力。群體成員希望被群體接受和重視的愿望可能會導(dǎo)致不同意見被壓制，在決策時使群體成員都追求觀點的統(tǒng)一。(3)少數(shù)人控制。群體討論可能會被一兩個人所控制，如果這種控制是由低水平的成員所致，群體的運行效率就會受到不利影響。(4)責任不清。群體成員對于決策結(jié)果共同承擔責任，所以群體決策會導(dǎo)致任何一個成員的負責都會降低。綜上所述，就準確性而言，群體決策更準確，群體決策比個人決策質(zhì)量更優(yōu)。但就速度而言，個體決策速度優(yōu)勢更大。在效率上群體決策總是劣于個體決策。第八章 群體的人際關(guān)系聯(lián)系實際談?wù)勅穗H關(guān)系在組織中的作用。(，)組織中的人際關(guān)系，對組織的工作績效和員工滿意度都有很大的影響。首先，良好的人際關(guān)系是群體凝聚力的基礎(chǔ)。一個部門或組織的人際關(guān)系協(xié)調(diào)，必然使這個單位的凝聚力提高，從而增