【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 積極的狀態(tài)，充分挖掘他們的能力，全力抵達(dá)預(yù)期目標(biāo)的過(guò)程。激勵(lì)的實(shí)質(zhì)主要強(qiáng)調(diào)以下四個(gè)方面：一：激勵(lì)是一個(gè)不斷滿足員工需要的過(guò)程；二：激勵(lì)是激發(fā)員工欲望，調(diào)動(dòng)員工積極性的過(guò)程；三：激勵(lì)是引導(dǎo)員工的行為走向工作目標(biāo)，并且和組織目標(biāo)保持一致的過(guò)程；四：激勵(lì)是減少員工受阻行為，增加建設(shè)行為的過(guò)程。在員工激勵(lì)方面，組織行為學(xué)和管理心理學(xué)都給我們提供了比較充分的理論依據(jù)和行為方向，具有代表性的激勵(lì)理論有內(nèi)容型激勵(lì)理論（4個(gè)）、過(guò)程型激勵(lì)理論（3個(gè)）。我們可以結(jié)合這幾種不同的激勵(lì)理論，總結(jié)歸納出對(duì)員工可采取的激勵(lì)措施和方式。二、內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論是先確定能夠使員工努力工作的各種因素，然后根據(jù)這些因素采取相應(yīng)的措施達(dá)到激勵(lì)員工的目的。主要包括馬斯洛的需要層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、ERG理論和成就需要理論。需要層次理論把人的需要可分為五個(gè)層次，分別為生理需要、安全需要、愛(ài)和歸屬的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。并認(rèn)為只有滿足了低層次的需要，人才會(huì)產(chǎn)生高層次的需要。據(jù)此，企業(yè)在進(jìn)行員工激勵(lì)時(shí)，首先應(yīng)為員工提供適度的工資、舒適的工作環(huán)境，建立福利保障制度等滿足員工的生理需要；其二，安全需要方面，在生產(chǎn)工作中，采取事故防范措施，為員工購(gòu)買(mǎi)職業(yè)安全保險(xiǎn)等；其三，在前兩者基礎(chǔ)上，營(yíng)造良好的企業(yè)氛圍，建立良好的企業(yè)人際關(guān)系，形成一個(gè)和諧友愛(ài)的工作團(tuán)體，這是對(duì)員工愛(ài)和歸屬的滿足；第四，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)與員工、員工與員工之間地位平等，使員工充分享受來(lái)自他人的尊重；最后，為員工個(gè)人能力的發(fā)展提供平臺(tái)，努力做到人盡其才，達(dá)到員工的自我實(shí)現(xiàn)。ERG理論則認(rèn)為每位員工都有生存、關(guān)系、成長(zhǎng)的需要。各個(gè)層次的需要受到的滿足越少，越為人們渴望，較低層次的需要越是能夠得到滿足，較高層次需要越渴望得到滿足，如果較高層次的需要一再受挫者得不到滿足，那么人們會(huì)重新追求較低層次需要的滿足。在企業(yè)中，如果用來(lái)滿足員工生存需要的工資較低，人們會(huì)越渴望得到更高的工資；員工的生存需要越是得到滿足，對(duì)人際關(guān)系的需要以及工作成就的需要?jiǎng)訖C(jī)就越強(qiáng)；成長(zhǎng)發(fā)展的需要得到的滿足越少，則對(duì)人與人關(guān)系的需求就越大，反之成立。企業(yè)在進(jìn)行員工激勵(lì)時(shí)要協(xié)調(diào)好員工生存，關(guān)系和成長(zhǎng)三者的關(guān)系。雙因素理論也同樣認(rèn)為只有靠激勵(lì)因素（包括社會(huì)認(rèn)可、工作成就感、職業(yè)發(fā)展等）來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性才能提高工作效率，而把那些使員工產(chǎn)生不滿情緒的因素稱(chēng)為保健因素。在企業(yè)管理中，對(duì)員工物質(zhì)需求的滿足十分有必要，沒(méi)有它會(huì)產(chǎn)生不滿，但是即使獲得滿足，它的作用是有限不能長(zhǎng)期持久的。若要調(diào)動(dòng)員工的積極性，不僅要滿足他們物質(zhì)條件和工作條件等外部因素，更要注意工作的安排，量才錄用，注意對(duì)員工進(jìn)行精神上的鼓勵(lì)，給予及時(shí)的表?yè)P(yáng)，使員工擁有升職加薪的機(jī)會(huì)。成就需要理論把人的高級(jí)需要分為權(quán)力、交往和成就需要。認(rèn)為人類(lèi)許多需要都是社會(huì)性的，而且人的社會(huì)性需求是后天的，是來(lái)自于環(huán)境、經(jīng)歷和培育教育等。因此，高成就需要是可以培養(yǎng)出來(lái)的，企業(yè)管理過(guò)程中，應(yīng)該建立一整套完備的激勵(lì)員工成就需要的培訓(xùn)方案以培養(yǎng)高成就需求人才，進(jìn)而提高生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。三、過(guò)程型激勵(lì)理論過(guò)程型激勵(lì)理論研究的是人從動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到采取行動(dòng)的全部過(guò)程，主要有期望理論、目標(biāo)設(shè)置理論和強(qiáng)化理論。期望理論中，弗魯姆看來(lái)，企業(yè)采取的每項(xiàng)激勵(lì)措施不一定都能產(chǎn)生激勵(lì)效果，因?yàn)榧?lì)程度主要取決于職工對(duì)措施需求滿足的期望率和效價(jià)。只有當(dāng)一個(gè)人對(duì)實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)有很大興趣并且有希望成功時(shí)，才能激勵(lì)他朝目標(biāo)努力。因而，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要讓員工看到自己的努力在工作中的價(jià)值，提升員工存在感價(jià)值感，也是一種有效的員工激勵(lì)方法。目標(biāo)設(shè)置來(lái)理論強(qiáng)調(diào)通過(guò)目標(biāo)設(shè)置來(lái)激起員工工作動(dòng)機(jī)。具體來(lái)說(shuō)，首先領(lǐng)導(dǎo)和員工一起確定總目標(biāo)，然后把總目標(biāo)進(jìn)行分解成許多子目標(biāo)。其次在總目標(biāo)的指導(dǎo)下，各級(jí)職能部門(mén)制定自己的目標(biāo)。這樣使員工在工作中更加高效，任務(wù)明確。為了實(shí)現(xiàn)各層目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)者必須權(quán)力下放，培養(yǎng)一線員工主人翁意識(shí)。強(qiáng)化理論將正強(qiáng)化作為刺激員工行為的手段之一。如果一個(gè)人努力工作并且這種工作符合人們對(duì)他的期望而自身得到獎(jiǎng)勵(lì)，那么以后他將會(huì)繼續(xù)重復(fù)這種行為；若既未得到獎(jiǎng)勵(lì)也未得到懲罰則該行為以后會(huì)逐漸消失。企業(yè)按月發(fā)放工資和不定期的發(fā)放獎(jiǎng)金就是強(qiáng)化理論的正確使用。四、有效的激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)理論所描述的都是錯(cuò)略概括性的原理和手段，而在實(shí)踐中所遇到的問(wèn)題是紛繁復(fù)雜的，這就要求我們靈活的運(yùn)用這些激勵(lì)理論，結(jié)合自身企業(yè)特點(diǎn)，尋找出適合企業(yè)發(fā)展的員工激勵(lì)方式。目前比較適合我國(guó)各大企業(yè)的有效激勵(lì)方式有：物質(zhì)激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)相結(jié)合。這是目前最實(shí)際的激勵(lì)機(jī)制。物質(zhì)方面可以包括。足夠的工資，應(yīng)得的獎(jiǎng)金報(bào)酬等，在物質(zhì)激勵(lì)中要注意公平、公正、合理。股權(quán)激勵(lì)是讓員工持有一部分本企業(yè)的股票，具體有：購(gòu)股、轉(zhuǎn)股、期股。這種方式把員工的個(gè)人發(fā)展和企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展結(jié)合起來(lái)，是比較可行有效的；行政激勵(lì)和民主激勵(lì)相結(jié)合。行政激勵(lì)即在員工為企業(yè)做出巨大貢獻(xiàn)的前提下，通過(guò)記功、授予獎(jiǎng)品、升職、通令嘉獎(jiǎng)等方式給予應(yīng)有獎(jiǎng)勵(lì)；民主激勵(lì)則是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)能夠充分發(fā)揚(yáng)民主，杜絕獨(dú)裁專(zhuān)制，授予員工參與企業(yè)決策的機(jī)會(huì)，讓他們的主人翁意識(shí)增強(qiáng)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。危機(jī)激勵(lì)和組織文化激勵(lì)相結(jié)合企業(yè)將遇到的困難和危機(jī)告知員工，讓他們產(chǎn)生一種危機(jī)感，形成一種置之死地而后生的狀況。促使組織員工不畏艱難、奮發(fā)向上、積極進(jìn)取的意志，打敗對(duì)手，走出困境，這就是危機(jī)激勵(lì)；組織文化是組織成員統(tǒng)一意志上的體現(xiàn)，通過(guò)打造良好的組織文化，使成員自覺(jué)為企業(yè)奮斗拼搏。多層次、多手段相結(jié)合的激勵(lì)方式其實(shí)，我們可以發(fā)現(xiàn)，各種對(duì)員工的激勵(lì)方式彼此間是相互影響、相互促進(jìn)的關(guān)系。面對(duì)當(dāng)今復(fù)雜的企業(yè)環(huán)境，我們需要一個(gè)多層次、多元化的激勵(lì)系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)能夠隨著時(shí)代、環(huán)境、市場(chǎng)、的變化而變化，而這種激勵(lì)系統(tǒng)又需要領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)員工的性格、工作性質(zhì)的類(lèi)別合理建立。這將是企業(yè)管理者們一項(xiàng)重大長(zhǎng)遠(yuǎn)工作。綜上所述，員工激勵(lì)貫穿于企業(yè)產(chǎn)生、發(fā)展與管理的整個(gè)過(guò)程。激勵(lì)是企業(yè)的重點(diǎn)管理內(nèi)容，更是一門(mén)高要求的藝術(shù)。激勵(lì)是一種無(wú)形的力量，使員工充分發(fā)揮他們的內(nèi)在潛能的同時(shí)，共同實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。然而，科學(xué)先進(jìn)的的激勵(lì)機(jī)制需要在企業(yè)管理過(guò)程中不斷被創(chuàng)新。參考文獻(xiàn)：孫彤：《組織行為學(xué)》 盧盛忠：《管理心理學(xué)》第四版浙江教育出版社2006趙遠(yuǎn)：《激勵(lì)在人力資源管理中的應(yīng)用》《現(xiàn)代企業(yè)》2007年第九期 付萍：《激勵(lì)理論在現(xiàn)代管理過(guò)程中的應(yīng)用》2001第四篇：組織行為學(xué)課程論文目錄.......................................................................................................................2 ............................................................................................................3 3.“經(jīng)紀(jì)人”假設(shè)存在的問(wèn)題.............................................................................................3“經(jīng)紀(jì)人”假設(shè)的現(xiàn)實(shí)悖論...........................................................................................3 “經(jīng)紀(jì)人”假設(shè)的道德倫理缺失..................................................................................44.“經(jīng)紀(jì)人”假設(shè)的局限性..................................................................................................4.....................................................................................4 “經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)適用的時(shí)限有限..................................................................................5“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)三個(gè)含義的修正.............................................................................5“經(jīng)濟(jì)人”完全自利的修正......................................................................................6 “經(jīng)濟(jì)人”完全理性的修正......................................................................................6 “經(jīng)濟(jì)人”利益最大化原則的修正........................................................................6 參考文獻(xiàn)評(píng)述經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的內(nèi)容及其應(yīng)用價(jià)值摘要: 經(jīng)濟(jì)學(xué)是以經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的人作為理論研究的出發(fā)點(diǎn)和歸宿的,對(duì)于人的經(jīng)濟(jì)學(xué)抽象——“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)是西方主流經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論基礎(chǔ)。西方古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)莫基人亞當(dāng)斯密在《國(guó)富論》中首次表露出“經(jīng)濟(jì)人”的含義,但自從經(jīng)濟(jì)人假設(shè)提出后它便不斷受到各種各樣的挑戰(zhàn),人們不斷對(duì)其進(jìn)行批判和修正。同時(shí),對(duì)于“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的質(zhì)疑、爭(zhēng)議和批判又促成了其他非主流經(jīng)濟(jì)學(xué)的產(chǎn)生。關(guān)鍵詞：經(jīng)紀(jì)人經(jīng)紀(jì)人假設(shè)理性適應(yīng)性“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)是西方經(jīng)濟(jì)理論研究的基本假設(shè),由于假設(shè)中關(guān)于人性最大限度地滿足自己的私欲的利己性,因而一直遭受批評(píng)。于是,大量的經(jīng)濟(jì)研究人員又對(duì)其進(jìn)行了大量的修正和補(bǔ)充以及重