【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 以區(qū)分為()。（戰(zhàn)略規(guī)劃；人力資源費(fèi)用規(guī)劃；人員規(guī)劃；組織規(guī)劃）二、單選題下列不屬于面試考官在面試中的目標(biāo)的是()（決定應(yīng)聘者是否被錄用）面試不能夠考察()。（內(nèi)在潛質(zhì)）校園招聘亦稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過(guò)到學(xué)校招聘、參加畢業(yè)生交流會(huì)等形式()招募人員。（直接）對(duì)于高級(jí)人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是()（獵頭公司）下列不屬于借助中介的是()。（校園招聘）關(guān)于發(fā)布廣告，下列描述不正確的是()。（廣告是內(nèi)部招聘最常用的方法之一）下列屬于外部招募方法的是()。（熟人推薦）參加招聘會(huì)的主要步驟有：①準(zhǔn)備展位；②招聘會(huì)后的工作；③招聘人員的準(zhǔn)備；④與協(xié)作方溝通聯(lián)系；⑤招聘會(huì)的宣傳工作；⑥準(zhǔn)備資料和設(shè)備。下列排序正確的是()。（163452）選擇招聘渠道的主要步驟有：①選擇適合的招聘方法；②分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)；③確定適合的招聘來(lái)源；④分析單位的招聘要求。下列排序正確的是()。（4231）下列不屬于內(nèi)部招募優(yōu)點(diǎn)的是()。（費(fèi)用較高）(內(nèi)因)是指導(dǎo)致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質(zhì)、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。(歸因)就是利用有關(guān)的信息資料對(duì)人的行為進(jìn)行分析，從而推論其原因的過(guò)程。(光環(huán)效應(yīng))是指當(dāng)對(duì)一個(gè)人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面(首因效應(yīng))是指最先的印象對(duì)人的知覺所產(chǎn)生的強(qiáng)烈影響(社會(huì)知覺)是指?jìng)€(gè)體對(duì)其他個(gè)體的知覺。(組織承諾)與缺勤率和流動(dòng)率成負(fù)相關(guān)。最早提出組織承諾的是()。（貝克爾）(工作滿意度)是指員工對(duì)自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。(態(tài)度)是人對(duì)某種事物或特定對(duì)象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。不屬于審核人力資源費(fèi)用預(yù)算基本要求的是()。（確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的收益性）()是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。（共同發(fā)展原則）()被稱為是企業(yè)的“憲法”。（企業(yè)基本制度）根據(jù)生產(chǎn)總量核算定員人數(shù)屬于()。（按勞動(dòng)效率定員）設(shè)置崗位的基本原則是()。（因事設(shè)崗）人力資源管理的基礎(chǔ)是()。（工作分析）崗位設(shè)計(jì)工作的人手點(diǎn)不包括()。（勞動(dòng)關(guān)系的改善）()能使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變化。（工作擴(kuò)大化）崗位分析的最終成果是制作出崗位說(shuō)明書和()。（崗位規(guī)范）崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了()。（基本依據(jù)）人力資源規(guī)劃在整個(gè)人力資源管理活動(dòng)中占有()。（重要地位）狹義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是()。（企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃）()是根據(jù)企業(yè)過(guò)去的統(tǒng)計(jì)資料，或者由社會(huì)權(quán)威機(jī)構(gòu)對(duì)應(yīng)聘者的條件，按照重要程度確定相應(yīng)的權(quán)數(shù)，從而對(duì)應(yīng)聘者自身?xiàng)l件進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)分析的一種表格形式。（加權(quán)招聘申請(qǐng)表）下列描述不正確的是()。（同一單位招聘申請(qǐng)表項(xiàng)目是相同的）選擇報(bào)紙刊登廣告的好處是()。（為公司做了廣泛宣傳）準(zhǔn)備在北京地區(qū)招聘90名超市收銀員，最合適的招聘信息發(fā)布渠道是()。（報(bào)紙）所謂()，就是在招聘廣告中不出現(xiàn)招聘企業(yè)的名稱。（遮蔽廣告）校園招聘的優(yōu)點(diǎn)是()。（學(xué)生的可塑性強(qiáng)）()不屬于現(xiàn)代人力資源管理的三大基石。（員工的引進(jìn)與培養(yǎng)）企業(yè)管理的核心是()。（人的管理）在管理層次上，現(xiàn)代人力資源管理部門()。（處于決策層）在管理手段上，現(xiàn)代人力資源管理()。（以計(jì)算機(jī)為主）在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于()。（主動(dòng)開發(fā)型）在管理技術(shù)上，現(xiàn)代人力資源管理()。（追求科學(xué)性和藝術(shù)性）在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理是()。（戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)相結(jié)合的）在管理方式上，現(xiàn)代人力資源管理采取()。（人性化管理）在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理是()。（動(dòng)態(tài)管理）在管理內(nèi)容上，現(xiàn)代人力資源管理()。（以人為中心）()不屬于人力資源管理開發(fā)的手段。（科技手段）()不屬于人力資源組織開發(fā)的方法。（美國(guó)模式）()不屬于人力資源創(chuàng)新能力運(yùn)營(yíng)體系。（創(chuàng)新能力結(jié)構(gòu)體系）()是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)。（人的發(fā)展）受派遣勞動(dòng)者的工資和社會(huì)保險(xiǎn)是由()支付。（勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)）勞動(dòng)者實(shí)際勞動(dòng)給付的對(duì)象是（）。（接受單位）工作崗位分析與評(píng)價(jià)的目的在于明確每個(gè)崗位的()。（相對(duì)價(jià)值）關(guān)于分類法的不正確描述是()。（對(duì)精度要求高）崗位評(píng)價(jià)方法中成本相對(duì)較低的是()。（排列法）崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以是分值形式、等級(jí)形式，也可以是排序形式，但是我們最為關(guān)心的是()。（崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系）法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，應(yīng)支付不低于工資()%的工資報(bào)酬。（300）直線制是一種最簡(jiǎn)單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，又稱()。（軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)）在企業(yè)中，()是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。（直線職能制）長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃一般在()以上。（五年）廣義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是()。（所有人力資源規(guī)劃的總稱()不屬于人力資本投資支出的形式。（管理費(fèi)用）()不屬于人力資源開發(fā)目標(biāo)的特性。（針對(duì)性）第四篇：人力資源管理馮氏超級(jí)市場(chǎng)斯蒂芬，《管理學(xué)》（人力資源管理）P311蘇珊查普曼是美國(guó)西部一連鎖店企業(yè)——馮氏超級(jí)市場(chǎng)（VBLL’SSUPER－MARKET）的南方地區(qū)分部經(jīng)理。蘇珊手下有5位片區(qū)主管人員向她匯報(bào)工作，而每個(gè)片區(qū)主管人員分別監(jiān)管8家～12家商店的營(yíng)業(yè)。有一個(gè)春季的早上，蘇珊正在查看送來(lái)的早晨工作報(bào)告，內(nèi)部通信聯(lián)絡(luò)系統(tǒng)傳來(lái)了她秘書的聲音：“查普曼女士，你看過(guò)今天晨報(bào)的商務(wù)版了嗎？”蘇珊應(yīng)答：“沒有，什么事啊？”“嗅，報(bào)上說(shuō)查克巴利已經(jīng)接受了安途公司亞利桑那地區(qū)經(jīng)理的職位?！碧K珊馬上站起來(lái)去看與她有關(guān)的這篇文章。蘇珊的關(guān)心并不是沒有根據(jù)的。查克巴利是她屬下的一位片區(qū)主管，他已為馮氏公司在目前職務(wù)上干了4年。馮氏是從阿爾法貝塔商業(yè)中心將他聘過(guò)來(lái)的，他那時(shí)是個(gè)商店經(jīng)理。蘇珊從報(bào)紙上得知查克離職的消息，覺得內(nèi)心受到了傷害，但她知道自己需要盡快恢復(fù)過(guò)來(lái)。對(duì)她更重要的是，查克是位很有成效的監(jiān)管人員——他管轄的片區(qū)一直超過(guò)其他4個(gè)片區(qū)的績(jī)效。蘇珊該到哪兒去找這樣一位能干的頂替者？幾天過(guò)去了。蘇珊同查克談了一次話，誠(chéng)懇地祝愿他在新工作崗位上順利。她也同他談到了頂替者的問題。最后，蘇珊決定將她屬下的一個(gè)小片區(qū)的主管人員調(diào)換到查克分管的片區(qū)，同時(shí)她也立即著手尋找合適的人選填補(bǔ)該小片區(qū)主管的空缺。蘇珊翻閱了她的案卷，找出片區(qū)主管人員職位的職務(wù)說(shuō)明書（沒有職務(wù)規(guī)范）。該項(xiàng)職務(wù)的職責(zé)包括：確保達(dá)到公司訂立的整潔、服務(wù)和產(chǎn)品質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)；監(jiān)管商店經(jīng)理的工作并評(píng)價(jià)其績(jī)效；提供片區(qū)的月份、季度和收入和成本預(yù)估；為總部或下屬商店經(jīng)理提出節(jié)約開支建議；協(xié)調(diào)進(jìn)貨；與供應(yīng)商協(xié)商廣告宣傳合作方案；以及參與同工會(huì)的談判。問題：1．你建議蘇珊采用哪一種招聘渠道？為什么？2．確定該片區(qū)主管工作成功的決定因素。3．你建議蘇珊使用何種人員甄選手段甄別應(yīng)聘者？為什么？4．從職業(yè)發(fā)展角度看，蘇珊為確保查克繼續(xù)為馮氏公司工作應(yīng)已采取了什么措施？第五篇：人力資源管理人力資源招聘體系外部招聘一招聘前期招聘前期有很多的準(zhǔn)備工作要做，前期的招聘工作主要集中在以下幾點(diǎn)：用人部門必須將所需人員詳細(xì)的崗位要求發(fā)于人力資源。例如：需求人員的性別，學(xué)歷，工作經(jīng)歷（該崗位必須為有過(guò)工作經(jīng)歷的）知識(shí)結(jié)構(gòu)，崗位職責(zé)，等人力資源招聘部門必須要根據(jù)崗位要求去招聘合適的人員。前期與應(yīng)聘人員電話溝通，了解該應(yīng)聘者的大致情況，及言談舉止。設(shè)置相關(guān)的表單如《應(yīng)聘人員記錄表》《入職申請(qǐng)表》《性格測(cè)試表》等，特殊的崗位如審計(jì)，財(cái)務(wù)等必須由用人部門提供相應(yīng)的面試工具（審計(jì)報(bào)表，財(cái)務(wù)報(bào)表，等各種分析表），然后將其應(yīng)用于應(yīng)聘者。通過(guò)各種測(cè)試通過(guò)后如果適合該崗位的要求則推薦到部門進(jìn)行相關(guān)的復(fù)試。人力資源招聘人員可參與或協(xié)助部門進(jìn)行復(fù)試。附：入職申請(qǐng)人員面談表姓名 ______________ 申請(qǐng)職位_____________________________ ? 你認(rèn)為這一職位涉及到哪些方面的工作？? 你為什么想做這份工作？? 你為什么認(rèn)為你能勝任這方面的工作？? 你對(duì)待遇有什么要求？? 你怎么知道我們公司的？? 如果可能，你什么時(shí)候可以到我們公司上班？? 你的工作單位是？ 工作職務(wù)？? 目前或最后一個(gè)工作的職務(wù)（名稱）? 你的工作任務(wù)是什么？? 在該公司工作期間你一直是從事同一種工作嗎？ 是或不是? 如果不是，說(shuō)明你曾從事過(guò)哪些不同的工作、時(shí)間多久及各自的主要任務(wù)? 你最初的薪水是多少？ 現(xiàn)在的薪水是多少？? 你為什么要辭去那份工作？? 你認(rèn)為你所受的哪些教育或培訓(xùn)將幫助你勝任你申請(qǐng)的工作？? 對(duì)你受過(guò)的所有正規(guī)教育進(jìn)行說(shuō)明5．工作以外的活動(dòng)（業(yè)余活動(dòng)）? 工作以外你做些什么？6．個(gè)人問題? 你愿意出差嗎？? 你最大限度的出差時(shí)間可以保證多少？? 你能