【文章內(nèi)容簡介】 是為實現(xiàn)招聘計劃而采取的具體策略。(對)9通過參加招聘治談會，用人單位招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走疇。(錯)1人是生產(chǎn)力中最重要的因素，而勞動關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系中的重要因素之一。(對)11依據(jù)中國法律規(guī)定，未滿16周歲的人不能參加勞動，即便參加勞動也不屬于真正的人力資源。(錯)11組織中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實施都離不開人力資源戰(zhàn)略的支撐。(對)11為了評估規(guī)劃的有效性，規(guī)劃人員有必要首先確定評估標(biāo)準(zhǔn)。(對)11人力資源會計只關(guān)注成本收益問題。(錯)11效率定員計算法適用于一切能用勞動定額表現(xiàn)生產(chǎn)工作量的工種或崗位。(對)13影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素有很多，其中企事業(yè)組織的性質(zhì)是首要因素。(錯)13培訓(xùn)需求分析在三層次上進行，即：員工層次、企業(yè)層次、戰(zhàn)略層次。(對)13在現(xiàn)代人力資源管理中，員工的知識水平和技能已不再的影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強。(對)13技能工資制適用于生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度較高的生產(chǎn)流水工作，以及分工細、同意崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。(錯)1員工可以通過組織目標(biāo)的事先達成自向，還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)。(對)9不僅新老員工需要不漸接受培訓(xùn)，管理者和領(lǐng)導(dǎo)者也需要不斷“獲電”，接受培訓(xùn)。(對)9員工考評是人力資源管理過程中最為核心的環(huán)節(jié)。(對)9“科技興教”、“全面提高勞動力的素質(zhì)”，所說的就是人力資源開發(fā)管理問題。(錯)9目前，我國一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人仍把企業(yè)員工視為種附屬物，這種認(rèn)識是不正確的。(對)9會計、工程師是一種職務(wù)。(錯)9如果要在生產(chǎn)過程中做出自己的判斷，而另一個人只要提供某種幫助，顯然前者所需的工作經(jīng)驗要比后者多。(對)9市場定位法是以市場平均工資為參照決定各職務(wù)價值的方法。(對)9如果企事業(yè)組織在當(dāng)?shù)赜泻芎玫目诒?，則其招聘活動就會比其他企事業(yè)組織成功。(對)100、在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強。(對)10一般績效考評屬單項考評，而企業(yè)診斷與培訓(xùn)中的員工考評大多數(shù)是綜合考評。(錯)10“科教興國”、“人力資源強國”只是要搞好人力資源管理。(錯)10與經(jīng)濟人假設(shè)相應(yīng)的管理工作的重點在于考慮人的情感。(錯)10人際關(guān)系理論要求管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，而應(yīng)把重點放在關(guān)心人和滿足人的需要上。(對)10職務(wù)與職位并非一一對應(yīng)，一個職位可能不止一個職務(wù)。(錯)10通過參加招聘洽談會，用人單位招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況。(對)10培訓(xùn)強調(diào)的是幫助培訓(xùn)對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好的完成現(xiàn)在所承擔(dān)的工作。(對)10結(jié)構(gòu)工資就是由崗位工資與技能工資組合而成的一種崗技工資。(錯)10對女職工和未成年工實行特殊保護只是一項特殊規(guī)定，它不屬于勞動保護的范11考評主體只能是某一個人。(錯)11結(jié)構(gòu)工資制適用于同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。如紡織工業(yè)。(錯)11職業(yè)發(fā)展是指組織或者員工本人為確定的一個職業(yè)生涯的發(fā)展目標(biāo)。(對)11即便用人單位及管理人員違章指揮，強令冒險作業(yè)，但為了嚴(yán)明勞動紀(jì)律，員工也必須服從執(zhí)行，無權(quán)拒絕。(錯)1根據(jù)勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，組織和員工之間建立勞動關(guān)系，不是必須簽訂勞動合同的。(錯)12面試方法可以全面測評個體的任何素質(zhì)。(對)12人力資源是一定范圍內(nèi)的人口總體，它涵蓋了城市和農(nóng)村的所有人口。(對)12實施人力資源戰(zhàn)略最重要的工作任務(wù)就是依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與終極目標(biāo)、愿景，個性化地進行戰(zhàn)略性的人力資源制度體系的設(shè)計。(對)12人力資源規(guī)劃工作的內(nèi)容包括人力資源組織、生產(chǎn)、營銷等方面的計繃。(錯)12人力資源價值會計是研究人力資薄對組織產(chǎn)生的價值的會計。(對)12招聘程序的第一步是招葬。(錯)12員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個方面：即業(yè)務(wù)技能和業(yè)務(wù)知識。(錯)12職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計是指按員工在規(guī)階段的工作任務(wù)、任職狀態(tài)、職業(yè)行為的不同特征進行設(shè)計，是組織職業(yè)生涯設(shè)計的常規(guī)性設(shè)計。(錯)12員工保障管理主要包括社會保障管理、勞動安舍衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等。(對)1解決勞動爭議的途徑和方法有調(diào)解、仲裁和法院處理三種，它們沒有先后之分，只要能解決問題就行。(錯)13我國超過法定退休年齡的人不屬于現(xiàn)實的人力資源。(錯)13我國實施人才強國戰(zhàn)略，就要強化人才資源的市場化配置，從而提高人才資源的利用效率，努力營造“尊重勞動、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的社會氛圍。(對)13人力資源規(guī)劃的作用之一就是通過引進技術(shù)人才可以促使企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和其他工作流程變革，從而提高競爭優(yōu)勢。(對)13人力資本關(guān)注的是收益問題，人力資源關(guān)注的是價值問題。(對)13我們可以用工作活動流程圖的形式揭示工作任務(wù)的操作要素與流向。(對)己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。(對)14失業(yè)保險的目標(biāo)是給予失去工作的員工以補貼，不論其失去工作是自愿的還是非自愿的。(錯)14人是生產(chǎn)力中最重要的因素，而勞動關(guān)系的生產(chǎn)關(guān)系的重要因素之一。(對)14圍繞西部開發(fā)、振興東北老工業(yè)基地、中部崛起等國家的戰(zhàn)略部署和重點任務(wù)，我們應(yīng)大力開發(fā)自然資源，并以此促進人類社會的長遠發(fā)展。(錯)14人力資源成本會計既要研究如何計量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究如何計量目前錄用人員的重置成本。(對)14工作分析作為一種活動，其主體是工作分析者，客體是工作環(huán)境。(錯)14員工培訓(xùn)只對員工進行專業(yè)知識技能的培訓(xùn)。(錯)14員工考評指標(biāo)的設(shè)計直接影響到整個員工考評的質(zhì)量。(對)14提成工資的缺點之一是容易導(dǎo)致員工忽視售后服務(wù)等非銷售任務(wù)。(對)14職業(yè)規(guī)劃就是為了達成職業(yè)生涯的發(fā)展目標(biāo)而進行的一系列設(shè)計與管理。(對)150、生產(chǎn)第一，安全第二；先管生產(chǎn)后管安全。(錯)15在事實勞動關(guān)系中用人單位與勞動者雙方都訂立了實際的書面勞動用工合同。(錯)15制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。(錯)15公共部門人力資源管理發(fā)展需要強有力的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內(nèi)核。(對)15人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心(錯)15勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。(對)15一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。(錯)15理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。(錯)15南京國民政府時期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國模式。(錯)15人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)始之前。(對)160、人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義 錯161人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵(對)162人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)(對)調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能(對)164工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)(對)165工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論(對)166訪談法不能單獨使用，只適合與其他方法結(jié)合使用(對)167工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸(對)168排序法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織(對)169職位分類的最大特點是“因事設(shè)人”，它強調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人(對)170無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法(對)171文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。(對)172能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則(對)173在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時間累計不得少于10天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的(錯)174《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報酬(錯)175古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”(錯)176用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。(錯)177公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機關(guān)的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級(錯)178傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認(rèn)可和榮譽等。這些激勵都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵(對)179《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力(錯)180薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分(對)181我國行政機關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督(錯)182公共部門人力資源管理中的監(jiān)控與約束是互為補充，約束是手段，監(jiān)控室目的(錯)，國務(wù)院發(fā)布并開始實施《中華人民共和國公務(wù)員法》，成為中國推行公務(wù)員制度的起點(對)184公共部門用人的目的是要做到既能夠“管住”人，又能夠管好人(錯)185舒爾茨被譽為“人力資本之父”(對)18公務(wù)員的福利津貼一般以各種形式提供，它涉及衣食住行、樂、可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱謂不一樣。(錯)18柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型主要從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四