【文章內(nèi)容簡介】 核中實行末位淘汰制，如果員工在考核后進入最后一個層次，就進入了末位淘汰區(qū)。所以，不論哪一層次的人都有壓力，中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時排在最后，就會成為不合格員工。聯(lián)想還培養(yǎng)了后備干部，對于被淘汰的人所在的崗位，馬上就有人可以頂上，這是一個合理的閉環(huán)。確實，在it企業(yè)必須每個人都時刻要有危機意識，不進則退，跟不上形勢就要被淘汰，企業(yè)如此，個人亦如此。聯(lián)想集團的激勵模式可以給我們很多啟示，其中多層次激勵機制的實施是聯(lián)想創(chuàng)造奇跡的一個秘方，聯(lián)想集團始終認為激勵機制是一個永遠開放的系統(tǒng)，要隨著時代、環(huán)境、市場形式的變化而不斷變化。這首先表現(xiàn)在聯(lián)想在不同時期有不同的激勵機制，對于80年代第一代聯(lián)想人公司主要注重培養(yǎng)他們的集體主義精神和物質(zhì)生活基本滿足；而進入90年代以后，新一代的聯(lián)想人對物質(zhì)要求更為強烈，并有很強的自我意識，從這些特點出發(fā)，聯(lián)想制定了新的、合理的、有效的激勵方案，那就是多一點空間、多一點辦法，根據(jù)高科技企業(yè)發(fā)展的特點激勵多條跑道：例如讓有突出業(yè)績的業(yè)務人員和銷售人員的工資和獎金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現(xiàn)有的工作，而不是煞費苦心往領導崗位上發(fā)展，他們也不再認為只有做官才能體現(xiàn)價值，因為做一名成功的設計員和銷售員一樣可以體現(xiàn)出自己的價值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績。聯(lián)想集團始終認為只激勵一條跑淺談激勵制度在企業(yè)中的運用道一定會擁擠不堪，一定要激勵多條跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是現(xiàn)在可以滿足的和是今后努力才能做到的，總之聯(lián)想的激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結(jié)合，從而達到激勵手段和效果的一致性。而他們所采取的激勵的手段是靈活多樣的，是根據(jù)不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。運用激勵機制的意義國內(nèi)外的實踐證明，適當?shù)倪\用激勵機制并據(jù)此進一步研究改進生產(chǎn)環(huán)境，組織結(jié)構(gòu)，管理方法，協(xié)調(diào)人際的關(guān)系，可以緩和勞資矛盾，形成“同舟共濟”意識，齊心協(xié)力應付經(jīng)濟危機。從精神上、物質(zhì)上引導員工充分發(fā)揮他們的勞動創(chuàng)造性和工作積極性，提高工作效率和工作效益，推進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，有著極其重要的作用。現(xiàn)代管理應高度重視激勵作用，并把它視為管理職能之一。一個管理者如果不懂得怎樣去激勵員工，是無法勝任其工作的，激勵在組織管理中具有很重要的作用。它有利于激發(fā)和調(diào)動員工的積極性。積極性是員工在工作時一種能動的自覺的心理狀態(tài)，如提高勞動效率、超額完成任務、良好的服務態(tài)度等；它有利于將員工的目標與組織的目標統(tǒng)一起來；有助于增強組織的凝聚力，促進內(nèi)部各組成部分的協(xié)調(diào)。淺談激勵制度在企業(yè)中的運用總結(jié)激勵作為企業(yè)的核心競爭力之一，其功能很多。其一、有利于調(diào)動職工的積極性，主動性和創(chuàng)造性，使人的潛在能力得到最大限度的發(fā)揮。其二是有利于形成良好的集體觀念與社會影響。其三有利于職工的素質(zhì)提高，提高職工的素質(zhì)，不僅可以通過培訓來完成，而且人員激勵也是一種很好的途徑。參考文獻《組織行為學》.中國人民大學出版社《聯(lián)想靠文化解決：不同背景、不同收入員工》.中企人力資源網(wǎng)2006 國內(nèi)企業(yè)網(wǎng) 點亮網(wǎng)《人力資源管理》 《管理工程學》第四篇：組織行為學課程論文《組織行為學》課程考核論文標題：如何對員工進行激勵姓名：葛秀琴學號：13102611 摘要：隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，世界各國之間、國內(nèi)外企業(yè)之間的競爭愈加激烈。如何提高企業(yè)內(nèi)部核心競爭力已成為領導者們關(guān)心的核心問題，而員工激勵對延長和加固企業(yè)的競爭力起著不可或缺的作用。通過管理心理學和組織行為學的課程學習，我們可以掌握幾種不同的激勵理論，學會采用不同的手段和方法對員工進行激勵，激發(fā)員工的積極性，達到人盡其才的效果。關(guān)鍵詞：員工、激勵理論、企業(yè)、方式一、引言員工激勵是指各大企業(yè)利用各種有效的手段，對員工需要予以不同程度的滿足或者制約，從而激發(fā)員工的需要和動機，使員工在達到某一目標的過程中時刻保持高昂的情緒和積極的狀態(tài)，充分挖掘他們的能力，全力抵達預期目標的過程。激勵的實質(zhì)主要強調(diào)以下四個方面：一：激勵是一個不斷滿足員工需要的過程；二：激勵是激發(fā)員工欲望，調(diào)動員工積極性的過程；三：激勵是引導員工的行為走向工作目標，并且和組織目標保持一致的過程；四：激勵是減少員工受阻行為，增加建設行為的過程。在員工激勵方面，組織行為學和管理心理學都給我們提供了比較充分的理論依據(jù)和行為方向，具有代表性的激勵理論有內(nèi)容型激勵理論（4個）、過程型激勵理論（3個）。我們可以結(jié)合這幾種不同的激勵理論，總結(jié)歸納出對員工可采取的激勵措施和方式。二、內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容型激勵理論是先確定能夠使員工努力工作的各種因素，然后根據(jù)這些因素采取相應的措施達到激勵員工的目的。主要包括馬斯洛的需要層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、ERG理論和成就需要理論。需要層次理論把人的需要可分為五個層次，分別為生理需要、安全需要、愛和歸屬的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。并認為只有滿足了低層次的需要，人才會產(chǎn)生高層次的需要。據(jù)此，企業(yè)在進行員工激勵時，首先應為員工提供適度的工資、舒適的工作環(huán)境，建立福利保障制度等滿足員工的生理需要；其二，安全需要方面，在生產(chǎn)工作中，采取事故防范措施，為員工購買職業(yè)安全保險等；其三，在前兩者基礎上，營造良好的企業(yè)氛圍，建立良好的企業(yè)人際關(guān)系，形成一個和諧友愛的工作團體，這是對員工愛和歸屬的滿足；第四，強調(diào)領導與員工、員工與員工之間地位平等，使員工充分享受來自他人的尊重；最后，為員工個人能力的發(fā)展提供平臺，努力做到人盡其才，達到員工的自我實現(xiàn)。ERG理論則認為每位員工都有生存、關(guān)系、成長的需要。各個層次的需要受到的滿足越少，越為人們渴望，較低層次的需要越是能夠得到滿足，較高層次需要越渴望得到滿足，如果較高層次的需要一再受挫者得不到滿足，那么人們會重新追求較低層次需要的滿足。在企業(yè)中，如果用來滿足員工生存需要的工資較低，人們會越渴望得到更高的工資；員工的生存需要越是得到滿足，對人際關(guān)系的需要以及工作成就的需要動機就越強；成長發(fā)展的需要得到的滿足越少，則對人與人關(guān)系的需求就越大，反之成立。企業(yè)在進行員工激勵時要協(xié)調(diào)好員工生存，關(guān)系和成長三者的關(guān)系。雙因素理論也同樣認為只有靠激勵因素（包括社會認可、工作成就感、職業(yè)發(fā)展等）來調(diào)動員工的積極性才能提高工作效率，而把那些使員工產(chǎn)生不滿情緒的因素稱為保健因素。在企業(yè)管理中，對員工物質(zhì)需求的滿足十分有必要，沒有它會產(chǎn)生不滿，但是即使獲得滿足，它的作用是有限不能長期持久的。若要調(diào)動員工的積極性，不僅要滿足他們物質(zhì)條件和工作條件等外部因素，更要注意工作的安排，量才錄用，注意對員工進行精神上的鼓勵，給予及時的表揚，使員工擁有升職加薪的機會。成就需要理論把人的高級需要分為權(quán)力、交往和成就需要。認為人類許多需要都是社會性的，而且人的社會性需求是后天的，是來自于環(huán)境、經(jīng)歷和培育教育等。因此，高成就需要是可以培養(yǎng)出來的，企業(yè)管理過程中，應該建立一整套完備的激勵員工成就需要的培訓方案以培養(yǎng)高成就需求人才，進而提高生產(chǎn)效率，增強企業(yè)核心競爭力。三、過程型激勵理論過程型激勵理論研究的是人從動機的產(chǎn)生到采取行動的全部過程，主要有期望理論、目標設置理論和強化理論。期望理論中，弗魯姆看來，企業(yè)采取的每項激勵措施不一定都能產(chǎn)生激勵效果，因為激勵程度主要取決于職工對措施需求滿足的期望率和效價。只有當一個人對實現(xiàn)某一目標有很大興趣并且有希望成功時，才能激勵他朝目標努力。因而，企業(yè)領導者要讓員工看到自己的努力在工作中的價值，提升員工存在感價值感，也是一種有效的員工激勵方法。目標設置來理論強調(diào)通過目標設置來激起員工工作動機。具體來說，首先領導和員工一起確定總目標，然后把總目標進行分解成許多子目標。其次在總目標的指導下，各級職能部門制定自己的目標。這樣使員工在工作中更加高效，任務明確。為了實現(xiàn)各層目標，領導者必須權(quán)力下放，培養(yǎng)一線員工主人翁意識。強化理論將正強化作為刺激員工行為的手段之一。如果一個人努力工作并且這種工作符合人們對他的期望而自身得到獎勵，那么以后他將會繼續(xù)重復這種行為；若既未得到獎勵也未得到懲罰則該行為以后會逐漸消失。企業(yè)按月發(fā)放工資和不定期的發(fā)放獎金就是強化理論的正確使用。四、有效的激勵機制激勵理論所描述的都是錯略概括性的原理和手段，而在實踐中所遇到的問題是紛繁復雜的，這就要求我們靈活的運用這些激勵理論，結(jié)合自身企業(yè)特點，尋找出適合企業(yè)發(fā)展的員工激勵方式。目前比較適合我國各大企業(yè)的有效激勵方式有：物質(zhì)激勵和股權(quán)激勵相結(jié)合。這是目前最實際的激勵機制。物質(zhì)方面可以包括。足夠的工資，應得的獎金報酬等，在物質(zhì)激勵中要注意公平、公正、合理。股權(quán)激勵是讓員工持有一部分本企業(yè)的股票，具體有：購股、轉(zhuǎn)股、期股。這種方式把員工的個