【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 概率是根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行的主觀判斷，是指一定行為能導(dǎo)致某種結(jié)果的概率。這種主觀概率要受到每個(gè)人的個(gè)性、情感、動(dòng)機(jī)的影響，因而人們對(duì)這種可能性的估計(jì)也不一樣。 目標(biāo)效價(jià)是指人們對(duì)某一目標(biāo)(獎(jiǎng)酬)的重視程度與評(píng)價(jià)高低，即主觀上認(rèn)為的獎(jiǎng)酬的大小。比如前面講的兩個(gè)都想報(bào)考研究生的人，他們二人對(duì)能否考取的重視程度也不相同，甲采取無(wú)所謂的態(tài)度，他想早點(diǎn)工作，所以考研究生的效價(jià)較低，而乙則很重視，渴望能考上，有較高的效價(jià)。 2．期望理論所涉及的三種關(guān)系 重點(diǎn)掌握 這個(gè)理論著眼于3種關(guān)系；(1)努力與績(jī)效的關(guān)系。(2)績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。(3)獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人目標(biāo)(需要)的關(guān)系 (1)努力與績(jī)效的關(guān)系。人總是希望通過一定的努力來達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。如果個(gè)人主觀認(rèn)為通過自己的努力達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的概率較高，就會(huì)有信心，就可能激發(fā)很強(qiáng)的工作力量。但是如果他認(rèn)為目標(biāo)太高，通過努力也不會(huì)有很好的績(jī)效時(shí)，就會(huì)失去內(nèi)在的動(dòng)力，導(dǎo)致工作消極。 (2)績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。人總是希望取得成績(jī)后能夠得到獎(jiǎng)勵(lì)。這種獎(jiǎng)勵(lì)是廣義的，包括提高工資、多發(fā)獎(jiǎng)金等方面的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，也包括表?yè)P(yáng)、自我成就感、提高個(gè)人威望等精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，還包括諸如晉升等這種物質(zhì)與精神兼而有之的獎(jiǎng)勵(lì)。如果在取得成績(jī)之后，能夠獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，就有可能產(chǎn)生更大的工作熱情，否則就可能沒有積極性。(3)獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人目標(biāo)(需要)的關(guān)系。人總是希望自己所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)能滿足自己某方面的需要。然而，由于人們?cè)谀挲g、性別、資歷、社會(huì)地位和經(jīng)濟(jì)條件等方面都存在差異，他們對(duì)各種需要所要求得到的滿足程度就不同。因而對(duì)于不同的人，采用同一種方法給予獎(jiǎng)勵(lì)所能滿足的需要程度將不同，能激發(fā)出來的工作動(dòng)力也就不同。 3．期望理論的應(yīng)用一般掌握 期望理論較好地反映了人的行為的心理機(jī)制，它對(duì)于解決管理中的獎(jiǎng)懲手段的科學(xué)化，產(chǎn)量、質(zhì)量等工作目標(biāo)的合理化，對(duì)于改進(jìn)管理工作、提高管理工作的激勵(lì)力量等，都具有很高的實(shí)用價(jià)值。該理論在實(shí)施激勵(lì)方面提供了下列啟示： (1)管理者不要泛泛地抓一般的激勵(lì)措施，而應(yīng)當(dāng)抓被多數(shù)組織成員認(rèn)為效價(jià)最大的激勵(lì)措施。 (2)設(shè)置某一激勵(lì)目標(biāo)時(shí)應(yīng)盡可能加大其效價(jià)的綜合值，如果每月的獎(jiǎng)金不僅意味著當(dāng)月的收入狀況，而且與年終分配、工資調(diào)級(jí)掛鉤，則將大大增大效價(jià)的綜合值。 (3)適當(dāng)加大不同人實(shí)際所得效價(jià)的差值，加大組織希望行為和非常希望行為之問的效價(jià)差值。如只獎(jiǎng)不罰與獎(jiǎng)罰分明，其激勵(lì)效果大不一樣。(4)適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率。期望概率既不是越大越好，也不是越少越好，關(guān)鍵要適當(dāng)。 (三)波特和勞勒的著作——綜合激勵(lì)理論 1， 綜合激勵(lì)理論在1968年由波特和勞勒提出，是將作為激勵(lì)論的外在激勵(lì)和認(rèn)知派激勵(lì)論的內(nèi)在激勵(lì)綜合起來的一個(gè)新的激勵(lì)模式。該模式以“努力一成績(jī)一報(bào)酬一滿意”這一鏈條為基礎(chǔ)，形成了一個(gè)完整的體系。重點(diǎn)掌握 2，（一般掌握）該模式中，努力程度(激勵(lì)的強(qiáng)度和發(fā)揮出來的能力)主要取決于報(bào)酬的價(jià)值和取得報(bào)酬的概率，同時(shí)受到個(gè)人做這項(xiàng)工作的能力(知識(shí)和技能)和他對(duì)所做工作的理解(對(duì)目標(biāo)、所需進(jìn)行的活動(dòng)和有關(guān)任務(wù)的認(rèn)知程度)的影響。這些因素將對(duì)工作成績(jī)帶來影響，而工作成績(jī)又可以帶來內(nèi)在報(bào)酬(諸如成就感和自我實(shí)現(xiàn)感等)和外在報(bào)酬(諸如工作條件的改善、地位的提高等)。實(shí)際得到的這些報(bào)酬(實(shí)際報(bào)酬)同預(yù)期的報(bào)酬相比較，如果個(gè)人認(rèn)為是公平的話，將導(dǎo)致滿意。而滿意的程度又將反過來影響到對(duì)報(bào)酬價(jià)值和取得報(bào)酬概率的重新認(rèn)識(shí)。 波特和勞勒認(rèn)為，如果激勵(lì)和勞動(dòng)結(jié)果之間的聯(lián)系減弱，那么員工就會(huì)喪失信心。為此管理者要經(jīng)常關(guān)心在激勵(lì)和勞動(dòng)結(jié)果之間是否出現(xiàn)了聯(lián)系減弱的信號(hào)，同時(shí)要設(shè)法增加新的刺激，以增強(qiáng)勞動(dòng)報(bào)酬同勞動(dòng)成果之間的聯(lián)系。 (四)公平理論—重點(diǎn) 公平理論是美國(guó)的斯達(dá)西亞當(dāng)斯于1956年提出來的，是關(guān)于在社會(huì)比較中探討個(gè)人所作的貢獻(xiàn)與他所得的獎(jiǎng)酬之間是如何平衡的一種理論。該理論側(cè)重于研究工資報(bào)酬的合理性、公平性對(duì)員工積極性的影響，所以，公平理論也叫社會(huì)比較理論。 1．公平理論的基本觀點(diǎn)重點(diǎn) 公平理論的基本觀點(diǎn)是，當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得報(bào)酬后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所得報(bào)酬是否合理。比較的結(jié)果將直接影響他今后工作的積極性。公平就能激勵(lì)人，不公平就不能激勵(lì)人。激發(fā)動(dòng)機(jī)的過程，也就是人與人進(jìn)行比較的過程。 2．在公平理論中參照對(duì)象的選擇重點(diǎn) 在公平理論中，員工所選擇的與自己進(jìn)行比較的參照對(duì)象是一個(gè)重要的變量，我們可以劃分為三種參照類型：“他人”、“制度”和“自我”。所謂“他人”是指組織中從事相似工作的其他個(gè)體，諸如朋友、鄰居和同行等；所謂“制度”是指制度規(guī)定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，諸如員工通過口頭、報(bào)紙雜志等渠道獲的工資標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)合同中對(duì)薪酬的規(guī)定等；所謂“自我”就是同自己曾經(jīng)獲得的報(bào)酬相比較。如果將上二述的二三種參照類型進(jìn)一步歸納，可以將與參照對(duì)象的比較歸結(jié)為縱向比較和橫向比較兩種情況。 (1)縱向比較。即自己現(xiàn)在得到的報(bào)酬與自己過去得到的報(bào)酬相比。如果現(xiàn)在所得的報(bào)酬與過去所得報(bào)酬相當(dāng)，一般不會(huì)產(chǎn)生不公平感；如果比過去所得報(bào)酬低了，就會(huì)產(chǎn)生不滿情緒，從而影響工作的積極性；如果現(xiàn)在所得的報(bào)酬比過去所得的報(bào)酬多，人們不會(huì)因此產(chǎn)生不公平感，但也不覺得自己多拿了報(bào)酬，從而主動(dòng)地多做工作。 (2)橫向比較。這是公平理論的主要部分，即自己與工作資歷、工作狀況等方面基本類似的其他人相比較，通常用自己的投入報(bào)酬比率與他人的投人報(bào)酬比率來衡量。所得報(bào)酬包括工資、獎(jiǎng)金等物質(zhì)的東西，所謂投入是指?jìng)€(gè)人的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力、努力、貢獻(xiàn)等。橫向比較會(huì)出現(xiàn)三種可能，如教材298頁(yè)表6—2所示。 在表6—2中，A代表某員工，B代表參照對(duì)象。如果員工感到自己的比率與他人相同，則為公平狀態(tài)；如果感到二者的比率不相同，則產(chǎn)生不公平狀態(tài)。也就是說，他會(huì)認(rèn)為自己的收入過高或者過低。這種不公平感出現(xiàn)后，員工會(huì)設(shè)法去糾正這種狀態(tài)。 3．簡(jiǎn)述員工應(yīng)對(duì)不公平的辦法重點(diǎn) 根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，當(dāng)人們面臨不公平時(shí)，尤其是因當(dāng)收入／投入比值過低引起不公平時(shí)，他們?cè)谛睦砩蠈?huì)產(chǎn)生緊張、不安和不平衡，在行為或心理上將會(huì)設(shè)法采取如下措施，以減少自己心理上的不公平感： (1)自我安慰。即從心理上用認(rèn)識(shí)機(jī)制降低不公平感。例如改變對(duì)自己或他人的付出量與所得量的判斷，因?yàn)樵鹊呐袛嗫赡艽嬖谄睢? (2)改變比較或參照的對(duì)象，以獲得主觀上的公平感，即所謂的“比上不足，比下有余”。 (3)采取一定的行為，給比較對(duì)象施加一定的影響以改變其實(shí)際付出或所得。如在領(lǐng)導(dǎo)面前說別人的壞話，想法降低別人聲譽(yù)或使領(lǐng)導(dǎo)降低別人的好感，以減少其所得量。或者干擾別人的工作，制造人際矛盾，使其消磨更多的時(shí)間和精力，以增加其付出量。 (4)采取一定的行為，實(shí)際改變自己的付出和所得。例如減少投入量，本來工作比較努力積極，現(xiàn)在不積極或消極怠工，或者設(shè)法提高所得量，發(fā)牢騷，給領(lǐng)導(dǎo)施加壓力要求增加工資報(bào)酬。 (5)擺脫目前的分配關(guān)系。例如要求調(diào)離單位，選擇一個(gè)收入更高、條件更好的工作等。 4，條件公平與程序公平—一般掌握 從歷史上看，公平理論著眼于分配公平，即個(gè)人可見的報(bào)酬數(shù)量的分配公平。但實(shí)踐表明，公平研究還應(yīng)當(dāng)涉及條件公平和程序公平等范疇。 (1)條件公平。條件公平是說，員工不但從分配上尋求公平，同時(shí)從組織的其他報(bào)酬分配(條件)中尋求公平。例如，有證據(jù)表明，高社會(huì)地位的工作頭銜往往同寬敞、裝飾豪華的辦公室相聯(lián)系，這里的辦公條件在一些員工的公平方程中可能起到產(chǎn)出的作用。 (2)程序公平。程序公平是指用來確定報(bào)酬分配的程序的公平性。證據(jù)表明，分配公平比程序公平對(duì)員工的滿意感有更大的影響，相反，程序公平更容易影響員工對(duì)組織承諾、對(duì)上司的信任和流動(dòng)意圖。所以管理者需要考慮分配的決策過程的公開化，應(yīng)遵循一致的和無(wú)偏見的程序，以使員工在程序上增加公平感。通過增加程序公平感，員工即使對(duì)工資、晉升和其他個(gè)人產(chǎn)出不滿意時(shí)，也可能以積極的態(tài)度看待上司和組織，并可能會(huì)減少怨言。 5．公平理論給管理者帶來的啟示一般掌握 公平理論提出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的，作為管理者應(yīng)從這里得到一些有益的啟示： (1)要求公平是任何社會(huì)普遍存在的一種社會(huì)現(xiàn)象。管理者在工作任務(wù)的分配、工作績(jī)效的考核、工資獎(jiǎng)金的評(píng)定以及待人處事等方面，能否做到公正合理，既是衡量工作水平高低的重要標(biāo)志，又是保證企業(yè)安定、人際關(guān)系良好、員工積極性充分發(fā)揮的重要因素。 (2)人的工作動(dòng)機(jī)不僅受絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且更重要的是受相對(duì)報(bào)酬的影響。人們?cè)谥饔^上感到公平合理時(shí)，心情就會(huì)舒暢，人的潛力就會(huì)充分發(fā)揮出來，從而使組織充滿生機(jī)和活力。這就啟示我們管理者必須堅(jiān)持“各盡所能，按勞分配”的原則，把員工所做的貢獻(xiàn)與他應(yīng)得的報(bào)酬緊密掛鉤。只有打破平均主義，才能調(diào)動(dòng)員工的積極性。 (3)管理者必須研究現(xiàn)階段人們產(chǎn)生不公平感的主要因素。通過準(zhǔn)確把握這些因素和原因，可以使自己處于主動(dòng)的地位，以便在解決問題中提高自己的管理水平。 (五)目標(biāo)制定理論重點(diǎn)掌握 目標(biāo)制定理論在20世紀(jì)60年代末由愛德溫洛克提出，該理論認(rèn)為指向一個(gè)目標(biāo)的工作意向是工作激勵(lì)的主要源泉，因?yàn)槟繕?biāo)告訴員工需要做什么以及需要做出多大努力。 1．目標(biāo)制定理論的基本觀點(diǎn)—重點(diǎn)掌握 目標(biāo)制定理論的基本觀點(diǎn)，可以概括為以下三個(gè)方面：明確 的目標(biāo)能提高績(jī)效；困難的目標(biāo)，會(huì)比容易的目標(biāo)帶來更高的績(jī)效；反饋比無(wú)反饋帶來更高的績(jī)效。(I)明確的目標(biāo)能提高績(jī)效。具體的、困難的目標(biāo)比籠統(tǒng)的目標(biāo)會(huì)有更好的效果，因?yàn)槟繕?biāo)的具體性本身就是一種內(nèi)部激勵(lì)因素。例如，當(dāng)一個(gè)卡車司機(jī)決定每周在北京和天津之間跑l2次時(shí)，這種愿望就給他設(shè)置了一個(gè)要達(dá)到的具體目標(biāo)。 (2)困難的目標(biāo)會(huì)比容易的目標(biāo)帶來更高的績(jī)效。如果能力和目標(biāo)的可接受性等因素保持不變，目標(biāo)越困難，績(jī)效水平越高。一旦員工接受了一項(xiàng)艱巨的任務(wù)，他就會(huì)投入更多的努力，直到目標(biāo)實(shí)現(xiàn)或者降低目標(biāo)或者放棄目標(biāo)。 (3)反饋比無(wú)反饋帶來更高的績(jī)效。在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)程中，當(dāng)人們不斷獲得反饋時(shí)會(huì)將工作做得更好，因?yàn)榉答伳軒椭J(rèn)清他們已做的和要做的之間的差距，也就是說，反饋引導(dǎo)行為。但并不是所有的反饋都同樣有效。自我反饋——此時(shí)員工能控制自己的進(jìn)度——是比外部反饋更強(qiáng)有力的激勵(lì)因素。 2．對(duì)目標(biāo)與績(jī)效關(guān)系的影響四因素一般掌握(1)參與。讓員工有機(jī)會(huì)參與設(shè)置自己的目標(biāo)，可以提高目標(biāo)的可接受性，尤其是困難較大的目標(biāo)。 (2)目標(biāo)承諾。目標(biāo)設(shè)置理論的前提假設(shè)是每個(gè)人都忠于目標(biāo)，即個(gè)人做出不降低或放棄這個(gè)目標(biāo)的承諾。(3)自我效能感。自我效能感是指一個(gè)人對(duì)他能勝任一項(xiàng)工作的信心。你的自我效能感越高，你對(duì)自己在一項(xiàng)任務(wù)中獲得成功的能力就越有信心。所以，我們發(fā)現(xiàn)，在困難情況下，自我效能感低的人更易降低努力或干脆放棄；相反，那些具有高自我效能感的人會(huì)努力迎接挑戰(zhàn)。 (4)民族文化。目標(biāo)設(shè)置理論是受文化限制的。它適用于一定民主文化背景。 (六)簡(jiǎn)述歸因理論—重點(diǎn)掌握 歸因理論是對(duì)某種行為結(jié)果找出原因的一種理論。該理論最早由美國(guó)心理學(xué)家海德提出，后來美國(guó)學(xué)者維納進(jìn)行了發(fā)展。這一理論表明，當(dāng)我們觀察某一個(gè)體的行為時(shí)，總是試圖判斷造成這種行為結(jié)果的原因。 造成某種行為結(jié)果的原因可歸結(jié)為四個(gè)方面：1，努力程度,2，能力大小,3，任務(wù)難度,4，運(yùn)氣和機(jī)遇。通常把能力大小和努力程度看作內(nèi)因，而把任務(wù)難度、運(yùn)氣和機(jī)遇看作外因。 1，歸因分析一般掌握 對(duì)于一個(gè)具體的行為結(jié)果，判斷其究竟是由外因造成的，還是由內(nèi)因造成的，將取決于對(duì)區(qū)別性、一致性和一貫性這三方面的分析。 (1)區(qū)別性分析。內(nèi)因和外因在性質(zhì)上是不同的。內(nèi)因行為指那些個(gè)體認(rèn)為在自己控制范圍之內(nèi)的行為；外因行為則是由外部原因引起的。對(duì)于一名上班遲到的員工，可能是由于他在昨天的晚會(huì)上玩得過晚而睡過了點(diǎn)，這就是內(nèi)部歸因；也可能是由于他常走的路線交通阻塞問題造成的，這就是外部歸因。 (2)一致性分析。如果每個(gè)人面對(duì)相似情境都有相同的反應(yīng)，我們說該行為具有一致性。比如，所有走相同路線上班的員工都遲到了，則這一遲到行為就符合上述的標(biāo)準(zhǔn)。從歸因的觀點(diǎn)看，如果一致性高，我們很可能對(duì)遲到行為進(jìn)行外部歸因；如果走相同路線的其他員工都準(zhǔn)點(diǎn)到達(dá)了，只有個(gè)別人遲到了，可能對(duì)遲到行為進(jìn)行內(nèi)部歸因。 (3)一貫性分析。最后，觀察者需要考察一個(gè)人活動(dòng)的一貫性。如果一名員工是由于特殊情況偶然遲到，可以歸結(jié)為外因；如果這名員工不論外部情況如何變化總是遲到，應(yīng)當(dāng)歸結(jié)為內(nèi)部原因。 2．歸因錯(cuò)誤一般掌握 人們常常存在歸因失真的錯(cuò)誤或偏見。比如，盡管我們?cè)谠u(píng)價(jià)他人的行為時(shí)有充分的證據(jù)支持，但還是傾向于低估外部因素的影響而高估內(nèi)部或個(gè)人因素的影響，這種現(xiàn)象被稱為基本歸因錯(cuò)誤。這種現(xiàn)象解釋了下面這種情況：當(dāng)銷售代理的業(yè)績(jī)不佳時(shí)，銷售經(jīng)理傾向于將其歸因?yàn)橄聦俚膽卸瓒皇歉?jìng)爭(zhēng)對(duì)手擁有革新產(chǎn)