【文章內容簡介】 費明顯不足，難以吸引和留住人才。二是企業(yè)對人才隊伍缺乏科學的培訓與激勵機制。在調研中我們發(fā)現，這是企業(yè)職工反映最多的一個問題，企業(yè)管理者往往片面的認為將人才招入企業(yè)即完成了整個人才招聘過程，缺乏對人才的后期培訓和激勵機制，從而造成人才流動性大，難以留住人的局面。三是企業(yè)對人才缺乏科學合理的使用方式。由于現在就業(yè)形式嚴俊，就業(yè)人員對待遇也有所降低，部分企業(yè)對人才有一種浪費使用的心理，對所招聘人員長期維持低水平工資、隨意調換崗位等現象，這些極大的影響了人才對企業(yè)的信心，也造成了對人才的資源浪費。（二）主要成因對人才的重視程度不夠目前，區(qū)政府和企業(yè)還沒將人才問題放到與招商引資同等的重要地位上來對待，并未充分認識對商業(yè)資源的競爭就是對人才的競爭，忽視人才、輕視人才的現象在一定范圍內依然存在，個別企業(yè)甚至將人才當成打工仔，企業(yè)管理者與員工間缺乏交流與溝通，對員工存在偏見和短見，對員工的工作和生活缺乏關心，不信任和不重用人才，這些因素都直接導致了人才不能安心扎根企業(yè)。政府對人才隊伍投入不足近年來，周圍地區(qū)為聚集人才、提升人才隊伍整體素質，紛紛確 立了人才投資占主導地位的定位，加大了對人才資源開發(fā)資金的扶持力度。雖然我區(qū)也逐步加大了人才工作經費的投入力度，但與周邊地區(qū)相比仍存在較大差距，不論是人才的選拔培養(yǎng)、獎勵、安臵，還是人才載體的建設，資金投入均難以滿足我區(qū)人才建設的需要。綜合環(huán)境對人才吸引力度不強我區(qū)相對偏離中心城區(qū)，與上海、杭州、寧波市區(qū)相比，工資待遇優(yōu)勢不明顯，生活環(huán)境又存在諸多不便，文化設施較少且檔次不夠，休閑、娛樂品位較低，造成吸引人才的軟環(huán)境先天不足，無法滿足人才的精神需要。對中高級專業(yè)技術人才、重點大學畢業(yè)生的吸引力不強，甚至花大力氣引進的人才出現外流現象。吸納高層次人才的載體不足由于旅游度假區(qū)的開發(fā)建設性質，我區(qū)經濟主體大部分是以勞動密集型的行業(yè)為主，擁有高技術含量的不多，具有影響力的大企業(yè)較少。這種產業(yè)結構，難以形成知識和技術的信息流，高層次人才的發(fā)展機遇和進一步成長的空間不大，對于期望值較高的高層次人才來說，難以產生太大的吸引力。三、加快企業(yè)人才隊伍建設的主要對策及措施牢固樹立“大人才”的觀念，轉變人才服務觀念人才工作是人事部門的重要職責，但僅靠人事部門一家的力量是遠遠不夠的，必須充分發(fā)揮企業(yè)在人才引進培養(yǎng)服務等方面的主體作用，共同做好人才工作。一方面，要在重視有形市場建設的同時，更加重視無形市場的建設，充分發(fā)揮網絡招聘、人才獵頭等行之有效的 方式；另一方面在注重對企業(yè)直接服務的同時，更加注重間接服務，雖然目前直接服務的企業(yè)面小量少，但要在直接服務的過程中，及時發(fā)現存在的問題，明確工作方向，制定更加完善的政策和措施，從而起到為更多企業(yè)間接服務的效果。在對人才的觀念上，我們要樹立“大人才”、重人才的觀念，更新觀念，創(chuàng)新思路，強化在人才問題上的長遠觀念和效益觀念，把職能從以管理為主，轉到管理與服務并重，以服務為主上來，把工作重心轉移到整體性人才資源開發(fā)上來。服務方法由封閉轉到公開透明，工作方式由照章辦事轉為主動服務，工作內容由傳統(tǒng)人事管理轉為滿足企業(yè)人才成長發(fā)展需要的公共服務。在服務的同時，要加大對人才工作的宣傳力度，使企業(yè)管理者能夠充分認識到人才對企業(yè)發(fā)展的積極作用，樹立重人才、用人才的良好社會氛圍。加強人才開發(fā)制度化建設，積極出臺引才育才政策。要重視政策扶持力度，加大人才資金投入，圍繞經濟社會發(fā)展需要，突出高新技術產業(yè)、高附加值產品、高效農業(yè)項目為重點，爭取上級部門支持，拓寬引智渠道。以《東錢湖旅游度假區(qū)大力引進高層次人才實施辦法》為基礎，進一步研究出臺有關人才引進配套政策，貫徹落實人才政策制度，指導行業(yè)、相關部門做好人才引進工作，積極探索人才團隊引進優(yōu)惠措施，切實兌現政策承諾，真正使已有的人才政策落實到位，確保不發(fā)生“腸梗阻”現象，使引進的人才在落戶、住房、子女上學、家屬就業(yè)等方面無后顧之憂。積極吸納和儲備人才，重點引進高端人才和緊缺人才 要繼續(xù)加大赴省內外、國內外人才集中地人才招聘力度，廣泛吸 納和儲備人才。要圍繞文化創(chuàng)新產業(yè)、211創(chuàng)業(yè)空間、國際詩畫園、文學創(chuàng)作、工業(yè)設計等創(chuàng)意團隊的發(fā)展來引入各類緊缺人才，鼓勵廠房、設備等實物無償租賃方式，吸引高層次優(yōu)秀人才來我區(qū)開發(fā)創(chuàng)業(yè)。同時要充分依托區(qū)人力資源市場這一平臺，長期為企業(yè)提供人才招聘服務。通過開展全區(qū)高層次人才需求調查，了解企業(yè)與開發(fā)項目的高端人才需求，依托市人事局、市人才開發(fā)服務中心的高級人才資源庫，通過聯(lián)系高校、委托獵頭公司等渠道，著力引進廣大企業(yè)急需、緊缺的專業(yè)人才。健全培訓機制，加快培育企業(yè)急需人才加強對本區(qū)域內高端人才及實用人才的培養(yǎng)，培育我區(qū)企事業(yè)急需的高級經營管理人才、研發(fā)人才、專業(yè)項目型人才和緊缺專業(yè)人才。建立專家配備人才庫，重點培養(yǎng)一批高層次的企業(yè)經營管理人才，努力建設高素質、職業(yè)化的企業(yè)領導管理人才隊伍。建立技能人才培養(yǎng)和骨干技能人才培訓機制，重點培養(yǎng)產業(yè)發(fā)展急需的緊缺技能人才和質量、高級技師，并結合生產實踐實施高層次崗位培訓。要豐富培訓方式，利用集中培訓、網絡視頻等多種培訓模式來對企業(yè)員工開展培訓，繼續(xù)擴大“錢湖講壇”宣傳面，讓“錢湖講壇”面向企業(yè)，深入企業(yè)，通過培訓來提升企業(yè)管理人員整體素質。繼續(xù)加大專業(yè)技術人員培訓力度，通過征集各緊缺專業(yè)人才培訓需求，開展有針對性的訂單式培訓，培育企業(yè)急需的實用型人才。創(chuàng)新人才引進方式，鼓勵企業(yè)柔性引才加大創(chuàng)新型人才引進力度，爭取出臺《柔性引才引智若干意見》，以柔性引進方式吸引各類高層次人才。著力開發(fā)人才柔性引進與使用的不同模式，鼓勵企事業(yè)單位以崗位聘用、項目聘用、技 術聘用、任務聘用等多種靈活方式“借腦引智”，鼓勵各類創(chuàng)新人才前來我區(qū)從事兼職、咨詢、講學、科研和技術合作。完善企業(yè)內部管理體制，建立科學人才管理機制引導企業(yè)重視人才的使用與培養(yǎng)，建立企業(yè)經常培訓制度，不斷對員工進行崗位培訓、知識更新培訓，讓員工能夠適應企業(yè)發(fā)展的要求。建立健全各類社會保障制度，切實消除企業(yè)人才的各種后顧之憂。同時建立科學合理的激勵機制，尤其要注重人文關懷，強調對人的尊重與肯定，激發(fā)人才的內在動力。課題負責人：沈 曉 二〇〇九年六月二日第三篇：班主任隊伍建設存在的問題及對策壺口聯(lián)合學校班主任隊伍建設的問題及計劃措施一、當前我校班主任隊伍建設存在的問題（一）、班主任工作熱情不夠高。在市場經濟大潮的沖擊下，人們生活水平不斷提高,家長往往都追逐各方面條件相對好的城市教育,造成農村小學生源不足且質量嚴重下降,造成各班班容量小,只有515人,班級管理工作相對輕松,老師們也由于班容量小受限,很多活動只是簡單應付,這些都極大地影響了學校的教育教學工作。（二）、班主任工作的思維陳舊。工欲善其事，必先利其器。班主任工作是否有效，是否有深度取決于工作態(tài)度的把握和工作思維的鋪設。但是大部分班主任工作普遍存在思維陳舊的現象，在管理上表現為“家長制”，“保姆式”教育或者所謂的“封閉式管理”，在觀念上認為班主任工作的最大任務就是保證學生不出事，最好的學生就是沒有自己的思想，只聽老師吩咐的“機器人”，學生不能也不敢越“雷池”一步。究其原因不外乎以下幾點：第一，迎合了大部分家長希望學校狠抓自己孩子的心理；第二，年輕的班主任大多受初中、高中時代的班主任工作