高校人事管理制度創(chuàng)新思路(編輯修改稿)
2024-10-01 05:19 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 同學校通過簽訂合同，保證了雙方權利、義務的對等，教職工對學校不再是被動地受控制和服從，而是主動的合作、共同發(fā)展。聘用合同制同時也為人才有序流動，優(yōu)化配置提供了寬松的制度環(huán)境。在建立合同關系的基礎上，建立崗位聘任制度，科學設置崗位，明確崗位職責和任職條件，徹底改變高校崗位設置模糊、崗位職責不清的現(xiàn)狀。諸如在管理崗位的教職工聘任教師崗位職務，在工勤崗位的教職工聘任專業(yè)技術崗位職務。通過公開競聘，將合適的人聘任到合適的崗位，既保證崗位績效的提高，促進學校的發(fā)展，又保證了教職工潛能的充分發(fā)揮，促進個人價值的實現(xiàn)，做到人與學校、人與崗位、人與人之間相互協(xié)調的最佳狀態(tài)。 （三）創(chuàng)新教職工考核制度。目前高校教職工年度考核內(nèi)容單調，考核標準主要是依據(jù)量化指標。對于大多數(shù)教職工來說，考核方式過于單一，考核結果等級過粗，簡單的獎懲沒能反應出考核的本質意圖。考核制度創(chuàng)新非常必要，只有科學合理的考核制度才能正確反映高校整體人力資源效率狀況，才能正確評價人才引進、崗位聘任等制度的優(yōu)劣，才能為分配制度、培訓與開發(fā)制度等提供合理的依據(jù)?？己酥贫葎?chuàng)新在內(nèi)容上要進行豐富，要形成年度考核、平時考核、專項考核等并行的局面，在方法上應該多樣化，針對人員類別及崗位的不同，宜采用不同的考核方法，在此可以借鑒目前企業(yè)人力資源績效考核的新成果，如360度評價法、等級評估法、目標考評法、重要事件法等。 （四）建立高校人力資源的培訓與開發(fā)制度。高校的人力資源培訓與開發(fā)不是搞幾次崗前培訓、在崗培訓那樣簡單，而應在廣泛調查研究的基礎上，建立一整套適合自己的培訓與開發(fā)管理體系，它在程序上應包括可行性分析、培訓與開發(fā)計劃的制定與實施、績效的評價等。它在時間上是一個持續(xù)的不間斷過程。它在實施主體上包括人事部門、院系基層部門、各教學、科研團隊等在內(nèi)的各層次組織。它在實施對象上應包括學校的教學科研人員、教學輔助人員、管理人員及工勤人員在內(nèi)的所有教職工。它在內(nèi)容上不僅包括業(yè)務技能和專業(yè)知識培訓，還要把學校的理念、文化價值觀以及管理制度介紹給教職工，讓教職工知道學校支持什么，反對什么，促進個人價值觀與學校價值觀的良好統(tǒng)一，幫助教職工樹立集體意識，建立能與他人和諧共事的團隊合作精神和能夠充分發(fā)揮潛力的良好文化環(huán)境，幫助教職工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，促進教職工與學校共同發(fā)展、進步的良好局面。 （五）創(chuàng)新
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