【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 方面也存在缺陷，特別是在上下級(jí)溝通上 ， 由于教育背景的不同 ，所以 存在比較大的阻礙，直接導(dǎo)致影響公司各項(xiàng)政策的執(zhí)行效果。 公司面臨的困境與機(jī)遇 吳橋有“雜技之鄉(xiāng)”的美名，所以在吳橋類似的雜技演出公司 有百余家，但是大多都是規(guī)模比較小、沒(méi)有正規(guī)管理的小公司，與這些零散的小企業(yè)比華藝有非常大的優(yōu)勢(shì)。但公司也面臨著一些問(wèn)題： 競(jìng)爭(zhēng)壓力大 規(guī)模比較大的在吳橋縣一共有三家，其中兩家是縣里的事業(yè)單位歸縣政府直接領(lǐng)導(dǎo)，大專及以下本科碩士及以上020406080100學(xué)歷情況人數(shù)大專及以下本科碩士及以上石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院華信學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì) 6 而比較大的企 業(yè)就 只有華藝一家。在享受政府資助、撥款、 扶植等方面 與他們兩家相比 并不占據(jù)優(yōu)勢(shì)。 人員在減少 雜技需要從小 練習(xí)，比較艱苦。 以前人們生活水平不高，為 了給孩子謀條出路才會(huì)選擇練雜技。但現(xiàn)在的孩子大多都是獨(dú)生子女，而 且生活條件也有明顯的改善，從小學(xué)習(xí)雜技的孩子越來(lái)越少導(dǎo)致現(xiàn)在的雜技演員數(shù)量也沒(méi)有原來(lái)的多，行業(yè)內(nèi)關(guān)于生源的的競(jìng)爭(zhēng)很激烈。 員工積極性不高 演員工作積極性不高是讓公司管理者特別頭疼的問(wèn)題 。雜技演員的職業(yè)生涯是一個(gè)不斷學(xué)習(xí)的過(guò)程，但往往演員一旦有了成形 的節(jié)目 ，并且可以依靠它生存、在公司有 一定地位的時(shí)候 就不想再去發(fā)展新的節(jié)目。因?yàn)橐粋€(gè)新節(jié)目的誕生伴隨的是汗水、淚水和舞臺(tái)下巨大的付出與艱辛。 依靠著原有的節(jié)目也能拿到比較高的工資，于是造成了演員積極性不高、“吃老本”的心理越來(lái)越嚴(yán)重，直接導(dǎo)致企業(yè)收入降低、缺乏行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、 影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。 隨著從事雜技事業(yè)的人越來(lái)越少，逐步引起了國(guó)家對(duì)于有關(guān)行業(yè)的重視，政府緊緊抓住“雜技”的金字招牌，在縣里大力推進(jìn)和發(fā)展雜技事業(yè)，爭(zhēng)取做大做強(qiáng)雜技產(chǎn)業(yè)。這無(wú)疑為公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展帶來(lái)了有利條件，積極尋找政府的扶植和幫助，幫助企業(yè)的發(fā)展。 像華藝這樣性質(zhì)的演出公司，企 業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng) 爭(zhēng)。它是典型的技術(shù)型企業(yè)，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵是調(diào)動(dòng)企業(yè)演員 的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。研究對(duì)演員 、員工的激勵(lì)措施，有助于提高員工的工作積極性和效率，加快企業(yè)的創(chuàng)新步伐，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。 3 華藝激勵(lì) 制度 存在的問(wèn)題及原因分析 激勵(lì) 制度 存在的問(wèn)題 忽略多種手段并用進(jìn)行激勵(lì) 激勵(lì)手段單一是存在的最明顯的問(wèn)題，單純的依靠金錢、物質(zhì)手段進(jìn)行刺激，比如：以較高的工資收入或其他物質(zhì)刺激的方式吸引人才、留住人才。經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展華藝已經(jīng)形成了以物質(zhì)激勵(lì)，主要是員工的工資和獎(jiǎng) 金為主的 激勵(lì) 形式，并依靠各項(xiàng)規(guī)章制度的執(zhí)行來(lái)實(shí)施激勵(lì)。 但 這些已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展對(duì)激勵(lì)制度的要求。單一的激勵(lì)形式忽略了員工精神上或者是情感上的激勵(lì)，在一定程度上壓抑了員工的積極性，難以實(shí)現(xiàn)持續(xù)的激勵(lì)，產(chǎn)生了激勵(lì)與需求的不匹配。 根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，單一的物質(zhì)、薪酬體制激勵(lì) 手段根本不能滿足員工精神石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院華信學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì) 7 上甚至是其他層次上的需求?，F(xiàn)行的激勵(lì) 制度 不但不能刺激員工提高工作積極性，也使員工的使用效果滿足不了 企業(yè)的需要。當(dāng)然 ，單以 精神激勵(lì)調(diào)動(dòng)積極性也是不可取的，只是一味的喊口號(hào)，在物質(zhì)上不予以獎(jiǎng)勵(lì)，也是徒勞。 激勵(lì) 制度 針對(duì)性不強(qiáng)，結(jié)構(gòu)不合理 就華藝目前的激勵(lì) 制度 來(lái)說(shuō)，通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷可 以看出在運(yùn)用激勵(lì) 制度 時(shí)并沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行分類與個(gè)別的分析，針對(duì) 演員也好、辦公室的職員也好采用的是一樣的激勵(lì)方式 ——“工資 +獎(jiǎng)金 +福利”單一陳舊的激勵(lì)方式。 這種“一刀切”的方式使得忽略了個(gè)人的需求，干多干少都是差不多的收入，沒(méi)有明顯差距。考慮不到不同的工種，不同的人群各自的需求是不一樣的、是有差別的。這種些激勵(lì)方式會(huì)挫傷人才工作上的積極性，造成人才流失。 激勵(lì)手段流于形式，缺乏依據(jù) 根據(jù)調(diào)查問(wèn)卷可以看出公司由于缺乏 科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)、評(píng)估體系及與之配套的相關(guān)措施，這些薪酬制度往往流于形式，起不到預(yù)期的激勵(lì)作用。演員不分等級(jí)，所有的人適用一樣的薪酬計(jì)算方法，分不出好壞。 企業(yè)在采用物質(zhì)激勵(lì)時(shí)，沒(méi)有根據(jù)科學(xué)的考核評(píng)估 制度 ，在分配時(shí)只是憑主管的個(gè)人判斷 ，以至于分配不合理，有時(shí)候有的人得到了有的人卻沒(méi)有，缺乏依據(jù)， 往往是企業(yè)花了錢，卻收到的是大家的抱怨。白花錢不說(shuō)，根本得不到想要的效果，甚至是起到了反作用。 激勵(lì) 制度存在問(wèn)題的 原因分析 公司管理層學(xué)歷素養(yǎng)低，對(duì)激勵(lì)的認(rèn)識(shí)不足 公司的總經(jīng)理是從小從事雜技藝術(shù) 出身，小時(shí)候幾乎沒(méi)有接受過(guò)正統(tǒng)的教育，大部分的管理者也是從事雜技事業(yè)出身，表現(xiàn)出上到管理者下到演員學(xué)歷 普遍 較低。 可以想象得到他們所具備的管理知識(shí)是多么的貧瘠，又有多少人能認(rèn)識(shí)到人員激勵(lì)的重要性呢？他們只是在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)一些人力資源管理的問(wèn)題，體會(huì)到人員激勵(lì)的重要性。但是還是缺少理論和科學(xué)的指導(dǎo)，他們并不知道 究竟是 屬于哪個(gè)領(lǐng)域的問(wèn)題，雖然知道怎么去解決，但是沒(méi)有辦法尋找 ， 也想不到去尋找科學(xué)的理論指導(dǎo)去解決激勵(lì)人員的高效方法。 比如，我在該公司實(shí)習(xí)的時(shí)候就見到過(guò)很多演員遞交辭職報(bào)告，原因是覺(jué)得自己工資比較低。面 對(duì)這樣的問(wèn)題管理者為了挽留住他們，只能妥協(xié)給他們漲工資。這是非常不合理的解決方法。 再比如，演員積極性不高，不想再去付出辛苦和努力去發(fā)展新的節(jié)目，每天情緒低落，練功甚至是演出 時(shí) 也是懶懶散散。這是讓總 經(jīng)理非常頭疼的問(wèn)題，所以用科學(xué)的方法激石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院華信學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì) 8 勵(lì)員工是非常重要的。 精神激勵(lì)不完善 對(duì)于最大的職工隊(duì)伍 —— 演員 ，采取的是與 公司按成分配的方式，對(duì)于個(gè)別比較突出的演員給予額外的獎(jiǎng)勵(lì)。公司與 用人方訂立的合同是對(duì)演員完全公開的，演員與公司之間是以 3： 7 分成來(lái)計(jì)算每月的薪酬的，對(duì)于領(lǐng)隊(duì)的隊(duì)長(zhǎng)和每隊(duì)主要的管理人員是 按訂立的合同價(jià)格給予全部工資。對(duì)于辦公室的職員、 教練和公司其他的職工及學(xué)生的生活老師等每月是按固定工資發(fā)放的。 圖 3 獎(jiǎng)金換成 股份激勵(lì)滿意程度調(diào)查 問(wèn)卷調(diào)查表明， 公司員工 對(duì)短期 激勵(lì) 手段（獎(jiǎng)金、提成）比長(zhǎng)期激勵(lì)手段（股票期權(quán)、員工持股）具有明顯的偏好 。 若換成股份，不滿意的人數(shù)占絕大部分。 這就表明人們并不關(guān)心企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展，看到的只是憑自己 現(xiàn)在已有的節(jié)目，當(dāng)前我可以拿到多少錢。 公司對(duì)于精神激勵(lì)這一方面并不是太重視。老板吸引和留住員工的主要手段依賴的是 個(gè)人魅力和他們之間的感情。從以前的樹新馬戲團(tuán)一路發(fā)展來(lái)，到現(xiàn)在公司內(nèi)許多的 演員都是跟著公司的創(chuàng)始人十幾年，大多數(shù)是從小跟著總經(jīng)理 學(xué)的現(xiàn)在的一身技藝，正所謂“一日為師，終身為父”所以他們之間有很深厚的感情。 但是后來(lái)成立公司進(jìn)來(lái)的演員教練等，有一部分人就缺少這樣的感情。公司在集體榮譽(yù)感、企業(yè)文化、目標(biāo)激勵(lì)、參與激勵(lì)等精神激勵(lì)方面做得工作還是不夠。 績(jī)效考核體系不完善 激勵(lì) 制度 在實(shí)施時(shí)沒(méi)有一套具體的實(shí)施措施作依據(jù)，這是在設(shè)計(jì)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)沒(méi)有考慮到的。這使薪酬制度往往流于形式，分配不均，起不到預(yù) 期的激勵(lì)作用。在分配時(shí)往往憑借的是主觀臆斷，主管說(shuō)了算。 滿意5人基本滿意26人不滿意66人不確定12人010203040506070滿意程度人數(shù)滿意5人基本滿意26人不滿意66人不確定12人石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院華信學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì) 9 4 華藝激勵(lì) 制度 優(yōu)化的建議 采取多樣化的激勵(lì)手段，豐富 激勵(lì)方式 從需求角度出發(fā)，不同工種的員工處于不同的需求狀態(tài)，處于同等工種的員工，又由于他們各自的經(jīng)歷和教育、家庭背景的不同，他們需求的側(cè)重點(diǎn)也有差異，必須采取綜合性多樣化的激勵(lì)策略，交替使用。人的多樣性和需求的多樣性決定了激勵(lì)措施應(yīng)是立體交叉的，單一形式的激勵(lì)效果必定是有限的，決定著要把物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)，短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)結(jié)合起來(lái)滿足企業(yè)激勵(lì) 制度 的需要。 比如，對(duì)于工作環(huán)境要求比較高的人 ，可以給他提供大的辦公室；對(duì)于生活質(zhì)量要求高的人，也可以將年終獎(jiǎng)勵(lì)變成公費(fèi)旅游；對(duì)于比較重視榮譽(yù)的人，可以公開對(duì)他們的工作進(jìn)行表彰和肯定。 運(yùn)用參與激勵(lì) 使員工在一定程 度上能夠參與公司的管理，比如能夠充分表達(dá)自己對(duì)于日常管理的意見 實(shí)施開放式管理，不再是只 有總經(jīng)理大事小事自己一人說(shuō)了算，使員工具有主人翁精神。通過(guò)參與 形成員工對(duì)企業(yè)歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。 (1)員工代表參與 員工代表參與的含義是普通員工并不直接參與企業(yè)管理決策，而是由一小群?jiǎn)T工的代表參與決策。但是，實(shí)踐證明，代表參與對(duì)員工的整體影響是非常有限的。同樣， 員工代表參與 能否起到激勵(lì)員工的目的，并非取決于這種形式，而在于這種形式能否發(fā)揮應(yīng)有的作用，使員工受到激勵(lì)。 在公司內(nèi)部選舉一部分人成為員工代表，代表中各個(gè)工種的人員都有，使代表參與決策。 (2)參與式管理 參與式管理強(qiáng)調(diào)通過(guò)員工參與企業(yè)的 管理決策 ，使員工改善人際關(guān)系，發(fā)揮聰明才智，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值；同時(shí)，達(dá)到提高 組織效率 ，增長(zhǎng)企業(yè)效益的目標(biāo)。根據(jù)日本公司和美國(guó)公司的 統(tǒng)計(jì) ，實(shí)施參與管理可以大大提高 經(jīng)濟(jì)效益 ，一般都可以提高 50 ％以上，有的可以提高一倍至幾倍。 (3)員工持股