【文章內(nèi)容簡介】 的基本原理，確定協(xié)同設(shè)計(jì)知識共享的激勵(lì)因素，構(gòu)建協(xié)同設(shè)計(jì)知識共享激勵(lì)機(jī)制，并針對性的提出對應(yīng)措施。7 / 44本章在分析了知識共享研究背景與意義的基礎(chǔ)上，闡述了完善協(xié)同設(shè)計(jì)知識共享激勵(lì)的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。然后，提出了本文研究的主要內(nèi)容：通過對知識共享過程分析，找出其中的共享障礙，借助需求理論進(jìn)行分析，提出激勵(lì)模式。最后，提出了本文的研究思路與總體框架，運(yùn)用需求理論以及知識共享的模型，構(gòu)建協(xié)同設(shè)計(jì)知識共享激勵(lì)機(jī)制。選題的背景及意義文獻(xiàn)回顧與評述確定激勵(lì)因素協(xié)同設(shè)計(jì)人員知識共享需求分析設(shè)計(jì)激勵(lì)因素需求分析 滿足過程 需求結(jié)構(gòu)協(xié)同設(shè)計(jì)知識共享過程障礙因素設(shè)計(jì)激勵(lì)因素知識源 共享情景 知識受體協(xié)同設(shè)計(jì)知識共享機(jī)制構(gòu)建構(gòu)建條件構(gòu)建模式激勵(lì)形式第二章 協(xié)同設(shè)計(jì)知識共享機(jī)理分析建立合理有效的協(xié)同設(shè)計(jì)知識共享激勵(lì)機(jī)制是本文研究的目的。激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建，首先離不開協(xié)同設(shè)計(jì)知識共享機(jī)理以及該過程中障礙因素的分析。因此本章將結(jié)合前人的研究成果，從協(xié)同設(shè)計(jì)知識共享過程涉及的要素出發(fā)建立自己的研究模型，分別從知識提供、共享情景和知識獲取三個(gè)方面分析協(xié)同設(shè)計(jì)知識共享的機(jī)理及障礙因素，從而為第四章激勵(lì)因素的設(shè)計(jì)及激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建提供理論依據(jù)。根據(jù)前人的研究成果，知識共享的基本要素包括共享的知識、知識源、知識受體以及共享情境。其中共享的知識是知識共享過程的主要內(nèi)容，是知識源方面能力、資源、技能和經(jīng)驗(yàn)等的結(jié)晶。知識源是知識共享過程的主體，即知識傳遞者，是知識的擁有者和共享動作的發(fā)出者。知識受體是知識共享過程的客體，是知識的接收者。共享情境是知識共享過程發(fā)生的環(huán)境條件，包括組織情境和相關(guān)情境。在知識共享過程中，知識源將受體需要的知識共享給受體，受體接收到新知識后，將根據(jù)自己的具體環(huán)境進(jìn)行加工，使其適應(yīng)受體方的需要，進(jìn)而加以運(yùn)用。整個(gè)共享過程都是在一定的情境下發(fā)生的。共享的知識、知識源、知識受體和共享情境相互作用，構(gòu)成了知識共享過程，缺一不可。本文采用圖 21的知識共享過程研究構(gòu)思。圖 21 知識共享過程共享場景 知 識 源 知 識 共 享 知 識 受 體 企業(yè)文化傳授知識知識管理者知識庫知識源 知識受體監(jiān)督 記錄評價(jià)激勵(lì) 激勵(lì)寫入顯性知識學(xué)習(xí)顯性知識咨詢9 / 44由上述過程可見，知識管理者的職能是，努力營造知識共享的企業(yè)文化氛圍，采取有效的知識共享激勵(lì)措施，向知識共享雙方提供咨詢，對過程進(jìn)行監(jiān)督，對共享活動的效果進(jìn)行評價(jià)以及提供良好的技術(shù)支持（比如建立知識管理系統(tǒng)等） 。這些都屬于共享場景的內(nèi)容。知識源是知識共享的貢獻(xiàn)方，他有責(zé)任不斷總結(jié)自身的工作經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，向知識庫寫入經(jīng)過整理的知識并在知識庫中發(fā)布自己的相關(guān)信息，向知識受體認(rèn)真?zhèn)魇谧约旱慕?jīng)驗(yàn)技能。同時(shí)，知識源提供者將會從知識管理的激勵(lì)體系中獲得物質(zhì)收益（比如獎金和專家津貼）和非物質(zhì)收益（比如榮譽(yù)、地位、晉升等） 。作為知識受體，是知識共享的發(fā)起方和直接受益方，知識受體的知識水平、工作技能和工作效率的提高正是體現(xiàn)了知識共享的目的。協(xié)同設(shè)計(jì)的思想是要求數(shù)據(jù)共享，即在設(shè)計(jì)過程中，各階段可以同時(shí)進(jìn)行。每個(gè)階段生成需要的數(shù)據(jù)，雖然在沒有完成設(shè)計(jì)之前數(shù)據(jù)是不完整的，但是通過數(shù)據(jù)模型和數(shù)據(jù)管理大道數(shù)據(jù)共享協(xié)同設(shè)計(jì)的目的。所以支持協(xié)同設(shè)計(jì)必需有一個(gè)產(chǎn)品設(shè)計(jì)主模型，并能將產(chǎn)品設(shè)計(jì)數(shù)據(jù)定義為多個(gè)對象。對這些對象的組合，可以構(gòu)成面向不同應(yīng)用領(lǐng)域?qū)ο螅O(shè)計(jì)過程中不同階段應(yīng)圍攏著同一個(gè)設(shè)計(jì)主模型操作，保證數(shù)據(jù)模型的一致性和安全性 [2]。設(shè)計(jì)過程中，無論是串行設(shè)計(jì)模式、并行設(shè)計(jì)以及協(xié)同設(shè)計(jì)模式，設(shè)計(jì)更改總是不可避免的。而協(xié)同設(shè)計(jì)是以客戶需求為設(shè)計(jì)追求目標(biāo)，在設(shè)計(jì)時(shí)對產(chǎn)品整個(gè)生命周期的各環(huán)節(jié)進(jìn)行統(tǒng)籌考慮。在整個(gè)設(shè)計(jì)過程中，從產(chǎn)品開發(fā)到批量生產(chǎn)和銷售以及回收利用，設(shè)計(jì)到各部門，要求以立體、交互、多學(xué)科團(tuán)隊(duì)協(xié)同合作的方式進(jìn)行產(chǎn)品設(shè)計(jì)開發(fā)?；趨f(xié)同設(shè)計(jì)的特點(diǎn)，本文提出了圖 22 的協(xié)同設(shè)計(jì)知識共享模型。在這個(gè)模型中，知識源和知識受體是交互的、跨學(xué)科的，甚至是跨地域、跨時(shí)域的。圖 22 協(xié)同設(shè)計(jì)的知識共享模型產(chǎn)品主模型方案設(shè)計(jì)施工設(shè)計(jì)生產(chǎn)制造銷售服務(wù)回收利用客戶需求 協(xié)同設(shè)計(jì)知識提供的內(nèi)在機(jī)制協(xié)同設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)具有跨學(xué)科、跨時(shí)域、跨地域的特點(diǎn)，同時(shí)各人員有不同的價(jià)值觀、個(gè)性、能力、態(tài)度和動機(jī)以及其對自身利益的追求。員工間的利益目標(biāo)，員工與部門間的利益目標(biāo)，常常存在沖突，因此并不總是追求組織績效最大，而會為了自己的私利、本位主義或安全感，明知知識共享對組織有利，卻不愿分享?；セ菪浴€(gè)人聲譽(yù)和利他主義是賣方進(jìn)行知識交易的主要動機(jī)。團(tuán)隊(duì)人員一般不愿意消耗時(shí)間和精力主動去分享知識，除非這種消耗會帶來合理的回報(bào)，比如其當(dāng)次分享知識的對象可能擁有他日后可能需要的知識，這就是互惠性。經(jīng)濟(jì)交換理論認(rèn)為，個(gè)體是理性自私的，因此只有當(dāng)個(gè)體意識到共享行為帶來的報(bào)酬大于其共享支出時(shí)才會有共享行為。在團(tuán)隊(duì)人員愿意共享知識后，共享知識的能力也是對知識提供者的重大考驗(yàn)。體現(xiàn)為：團(tuán)隊(duì)人員可能并不知道自身掌握著組織或者其他成員所需要的重要知識。將零散的、無序的知識片段經(jīng)過思維、整理、綜合、表述等手段加工為有序的系統(tǒng)化的知識的能力，以及對知識接收方反饋信息的把握，都會影響知識流動的效率和成本。知識提供者在組織內(nèi)的信譽(yù)是影響知識共享的重要因素。信任是團(tuán)隊(duì)人員對彼此誠實(shí)合作行為的預(yù)期。職稱和職位可能是知識市場的信號。信任感不僅會增加共享知識的數(shù)量，還能降低共享行為的交易成本，增進(jìn)知識接收者與知識源的合作。當(dāng)知識接收者相信知識源是可靠、誠信、知識淵博時(shí)，知識接收者的懷疑感將減少，將更開放、更容易接收共享的知識。 協(xié)同設(shè)計(jì)知識提供的障礙分析協(xié)同設(shè)計(jì)過程中的知識源是復(fù)雜交互的，既來自客戶需求，又來自產(chǎn)品整個(gè)生命周期各環(huán)節(jié)。合理利用知識源，建立密切配合的團(tuán)隊(duì)協(xié)同工作模式，是協(xié)同設(shè)計(jì)成功的關(guān)鍵。本文從 3 個(gè)方面來分析知識源共享時(shí)的障礙因素：共享意向，共享能力與知識源的信任度。(1) 共享意向障礙知識源的共享意向指的是知識源共享自己知識的意愿。一般情況下，知識源都會產(chǎn)生保護(hù)意識，知識源擁有的特殊技能、經(jīng)驗(yàn)、資源使得其可能在企業(yè)內(nèi)享受特殊待遇、在該領(lǐng)域擁有專家權(quán)威、受人尊敬或者其他額外的收入，從而不愿意共享自己的專有知識，削弱自己的地位。知識提供者由于擔(dān)心“知識交易”不公平、對知識管理績效體系缺乏信心、缺乏有效的激勵(lì)，因此傳授的能動性不足，原因?yàn)橹R壟斷性效應(yīng)的存在使其不愿分享自身的知識。一般情況下，知識源保護(hù)知識的壟斷意識越強(qiáng)，知識共享的難度就會越大。協(xié)同設(shè)計(jì)中，共享意向障礙既存在于協(xié)同設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部，也存在于不同產(chǎn)品的協(xié)同設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)之間。知識是有價(jià)值的知識資本，是員工在企業(yè)中生存的根基，是其向企業(yè)索取分11 / 44配資源(利潤和機(jī)遇)的資本。知識擁有者將其獨(dú)有的稀缺知識資源轉(zhuǎn)移給他人而共享，改變了企業(yè)內(nèi)稀缺知識的供求關(guān)系，有利于企業(yè)提升核心競爭力和持續(xù)發(fā)展，但為自己的職業(yè)生涯帶來風(fēng)險(xiǎn) [16]。這些矛盾使得協(xié)同設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)缺乏足夠的共享動機(jī)。(2) 共享能力障礙在知識源愿意共享知識后，共享能力的高低也會直接影響到知識共享的效果，共享能力指知識源在企業(yè)內(nèi)以合適的方式解釋說明知識并將知識進(jìn)行共享的能力。在共享知識的過程中，知識源根據(jù)知識受體的特征對知識進(jìn)行適當(dāng)分解，以合適的方式進(jìn)行共享。知識源的共享能力不強(qiáng)，知識共享就很難順利進(jìn)行。在產(chǎn)品的協(xié)同設(shè)計(jì)中，共享的知識資源涉及到的許多不同領(lǐng)域、不同學(xué)科。這些知識資源不僅包括企業(yè)已有的顯性知識，還包括必須通過交流協(xié)商才能獲取的存在于人們頭腦中的隱性知識。協(xié)同設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)人員不愿意分享他們的知識還因?yàn)椴煌瑢W(xué)科的語言壁壘阻礙了設(shè)計(jì)工作的跨學(xué)科交流 [2]，同時(shí)他們擁有的知識是難以簡單闡述的隱性知識，隱性知識的高度意會性和語境依賴性，加大了隱性知識的傳授和共享的困難。而且不同人員有不同的知識結(jié)構(gòu)和知識背景，知識擁有者缺乏適當(dāng)?shù)恼Z言概念、媒介和工具來表達(dá)自己的知識。這些問題對于協(xié)同設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)人員的知識共享能力來說都是巨大的挑戰(zhàn)。(3) 缺乏信任度知識源的信任度指的是知識接受者認(rèn)為知識源值得信賴和相信知識源是正確的程度。這是共享的基本條件，如果知識源的信任度很高，那么他所傳授知識的說服力就很強(qiáng)。如果知識受體覺得知識源值得信賴，那么他就更有可能接受和運(yùn)用共享來的知識。協(xié)同設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)人員進(jìn)行產(chǎn)品開發(fā)的過程中，不可避免要發(fā)生各種沖突，包括設(shè)計(jì)沖突、資源沖突、過程沖突等 [2]。他們在各自的領(lǐng)域內(nèi)，具有自主的選擇和決策權(quán)，具有較高的自我意識，不可避免地會產(chǎn)生自我保護(hù)和排他意識。因此，協(xié)同設(shè)計(jì)中知識接受者對知識源的信任度也是一個(gè)重要的障礙因素。 協(xié)同設(shè)計(jì)知識共享情境的內(nèi)在機(jī)制環(huán)境既可能促成共享，又可能阻礙知識的交換、理解和進(jìn)化。依賴?yán)碚搮^(qū)分了置身情境之外和置身社會和組織情境時(shí)個(gè)體間的知識交換行為。對于產(chǎn)品協(xié)同設(shè)計(jì)開發(fā)團(tuán)隊(duì)，員工間有正式的知識共享機(jī)制，但是分享隱性知識更主要的是通過非正式網(wǎng)絡(luò)、實(shí)踐社區(qū)和非正式場所等非正式機(jī)制進(jìn)行。在持續(xù)的知識需求指引下，知識轉(zhuǎn)化的動力越長久，成功率和效果也越大。企業(yè)將部分產(chǎn)出轉(zhuǎn)讓給成功進(jìn)行知識分享的員工是激勵(lì)制度的關(guān)鍵。團(tuán)隊(duì)內(nèi)部知識共享有正式擴(kuò)散、非正式擴(kuò)散和建立組織的聯(lián)結(jié)知識三種機(jī)制。組織應(yīng)當(dāng)合理使用三種機(jī)制來促進(jìn)知識的共享。隱性知識的傳播是無數(shù)次個(gè)人知識交換的過程，這表明共享行為是源和目標(biāo)之間基于溝通的反復(fù)建立和維持關(guān)系的過程。隱性知識最有效的轉(zhuǎn)移途徑是面對面的交流(facetoface)，這種方式能夠在信息發(fā)出之后迅速得到反饋，從而更有利于團(tuán)隊(duì)成員更加明晰地理解對方的意圖，保證了隱性知識傳遞和轉(zhuǎn)移的有效性和準(zhǔn)確性。 協(xié)同設(shè)計(jì)知識共享情境的障礙分析在協(xié)同設(shè)計(jì)過程中，不管是采用面對面或者是電子信息系統(tǒng)進(jìn)行溝通，只要能建立一個(gè)依賴于總體數(shù)據(jù)庫的共同語言環(huán)境和共同的心智模型，對團(tuán)隊(duì)知識共享都是相當(dāng)有利的。一旦有了共同語言，團(tuán)隊(duì)也可以完成基于電子信息系統(tǒng)進(jìn)行交流的任務(wù)。反之，如果不能建立共同的語言表達(dá)環(huán)境，大量的信息溝通問題會導(dǎo)致溝通的失敗，從共享的整個(gè)過程所處的環(huán)境來分析共享情境是非常重要的。(1) 基礎(chǔ)設(shè)施障礙基礎(chǔ)設(shè)施是企業(yè)進(jìn)行知識共享的物質(zhì)基礎(chǔ)，也是企業(yè)在推行知識管理時(shí)耗費(fèi)較大但又容易實(shí)施和評估的方面。溝通的最基本設(shè)施，包括視聽會議、電話、語音郵件、傳真等。團(tuán)隊(duì)人員可以根據(jù)自身的情況，進(jìn)行設(shè)施的選擇以及使用指導(dǎo)。團(tuán)隊(duì)人員之間采用的交流方式對知識共享有非常重要的影響。知識社區(qū)是團(tuán)隊(duì)成員因?yàn)楣餐呐d趣或目標(biāo)而結(jié)合在一起，所組成的正式或非正式的團(tuán)體。知識社區(qū)包括兩種組織形式：虛擬社區(qū)和實(shí)體社區(qū)。知識社區(qū)有兩個(gè)作用：一是加速知識的共享及創(chuàng)新，為組織創(chuàng)造價(jià)值；二是增進(jìn)信任感，有助于一種相互信任的文化氛圍的建立。這是實(shí)現(xiàn)知識共享最直接、最有效的方法。因此考察企業(yè)知識社區(qū)組織的建設(shè)情況是評估知識共享效果的重要方法。(2) 共享文化障礙知識共享機(jī)制中文化的障礙往往表現(xiàn)為對共享缺乏正確的認(rèn)識，不支持正面的價(jià)值觀和共享行為選擇。文化環(huán)境的制約是知識共享最大的障礙。如 Ernst amp。 Young 咨詢公司在1997 年對知識共享的障礙因素進(jìn)行了調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示“企業(yè)文化”占企業(yè)知識共享障礙因素的 53%，居于第一位 [17]。Delphi 咨詢集團(tuán) 1998 年對 650 個(gè) IT 專業(yè)人員的調(diào)查表明，58%的人認(rèn)為組織文化是對知識共享的最大阻力，居于第一位 [18]。企業(yè)文化對協(xié)同設(shè)計(jì)人員間知識共享的影響主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面，不合適的企業(yè)文化將會阻礙知識在企業(yè)內(nèi)部的流通與轉(zhuǎn)換，隱性知識不能轉(zhuǎn)換為顯性知識,員工的創(chuàng)新能力被扼殺；相反，重視人性的關(guān)懷與情感的交流、鼓勵(lì)創(chuàng)新的企業(yè)文化則會使員工之間樂于共享知識，從而加速組織內(nèi)部知識的創(chuàng)造過程，最終使研發(fā)人員間共享的知識在質(zhì)與量上都得到提高。另一方面，不合適的企業(yè)文化也使得企業(yè)間的交流變得困難，從而影響組織間的知識共享。13 / 44 協(xié)同設(shè)計(jì)知識獲取的內(nèi)在機(jī)制知識接收者同樣表現(xiàn)為動機(jī)和能力的缺失。協(xié)同設(shè)計(jì)中，知識接收者缺乏接收動機(jī)一般來自知識接收者的自我保護(hù)機(jī)制。缺乏對知識共享的預(yù)期收益、 “面子問題”等心理因素、學(xué)習(xí)能力和態(tài)度是主要的障礙。接收者能力的缺失首先表現(xiàn)在認(rèn)知方面，接收者可能并不知道組織內(nèi)其他成員掌握著自己所需要的知識，這是接收者缺乏開發(fā)知識源的能力。更主要的能力缺失表現(xiàn)為缺乏吸收能力和保持能力，以上三種能力的缺失都與接收者原來的知識存量和認(rèn)知結(jié)構(gòu)密切相關(guān)。缺乏吸收能力意味著員工可能無法意會他人所傳授的語意。個(gè)人的吸收能力定義為個(gè)人認(rèn)識到外部新信息的價(jià)值、吸收該信息并應(yīng)用于實(shí)際的能力。 協(xié)同設(shè)計(jì)知識獲取的障礙分析知識受體從知識共享中獲取知識和技術(shù)，從而取得實(shí)現(xiàn)知識的增值，更好的進(jìn)行研發(fā)和創(chuàng)新。因此知識受體吸收和應(yīng)用知識是協(xié)同設(shè)計(jì)知識共享的核心。(1) 受體動機(jī)障礙在進(jìn)行知識共享之前，知識受體會思考是否應(yīng)該進(jìn)行知識共享，我們稱之為受體的共享動機(jī)，受體動機(jī)指的是知識受體參與知識共享的意愿。這是影響知識共享績效的一個(gè)重要因素。一般說來，受體動機(jī)越強(qiáng)，共享績效越高。由于協(xié)同設(shè)計(jì)的跨學(xué)科性，一般會對其他領(lǐng)域的知識持排斥懷疑態(tài)度，甚至是不屑的態(tài)度。因?yàn)椴皇窃谧约簩?shí)踐中產(chǎn)生的知識，沒有得到驗(yàn)證，在這種情況下，他們寧愿相信原有知識，而不愿意共享他人的知識。這種心態(tài)會阻礙他們主動學(xué)習(xí)其他員工有價(jià)值的知識。另外，部分人員認(rèn)為向他人學(xué)習(xí)意味著承認(rèn)自己在這一方面不如他人，在強(qiáng)調(diào)個(gè)體作用的企業(yè)文化里，這可能