【文章內容簡介】 所 帶來的損失 ， 提升自身的綜合競爭力。 (三 )研究思路及不足 本文 從微觀的角度切入 以優(yōu)秀歷史文獻為 基礎基礎，結合學習過的 的理論知識， 通過分析 整理 數據， 研究 影響餐飲 業(yè)服務人員離職傾向的主要因素。 根據 自身的切身體驗，通過對個別餐飲業(yè)員工離職現狀的訪談來研究 分析員工 的 離職傾向 的主要影響因素 問題，并根據訪談結果 進行分類總結，針對問題提出對策。通過從個別到整體的研究思路，將研究成果 從餐飲業(yè) 推廣到其他行業(yè)中去。 但由于沒有對員工的離職傾向進行量化研究，分析結果會 帶有 一定程度上的 主觀因素。另外由于受訪者數量有限，這樣可能導致發(fā)現影響的離職傾向因素不夠全面 ，且容易帶有主觀觀點。 煙臺大學文經學院畢業(yè)論文 2 圖 1. 文章結構 二、離職傾向概論 (一 )離職 廣義的離職為：勞動者在職位間、地域間、行業(yè)間的轉移。 狹義離職為： 勞動者從組織內部向組織外部的轉移。 (二 )離職兩 種 類型 1． 自愿性離職 員工從 自身角度 出發(fā)， 出自本意的離開組織的行為 ，通稱辭職。 2． 非自愿性離職 不是員工的個人意愿，而是 由組織發(fā)起的雇員被迫離開其職位的行為 ，通稱 解雇。 自愿離職的離職傾向 為 本文研究的中心 。由于離職的最佳預測指標為離職傾向，因此尋找出影響離職傾向的相關因素以推測離職行為的真正發(fā)生，由此管理者采取措施來降低員工離職率。 (三 )離職傾向定義 眾多學者提出離職傾向的定義整 理 如下 查閱文獻、國內外理論及離職模型回顧 對員工進行訪談、研究并發(fā)現問題 分析問題并找出原因并總結 以餐飲業(yè)為基礎拓展到其他行業(yè)，提出管理離職傾向的對策 煙臺大學文經學院畢業(yè)論文 3 表 1. 離職傾向定義 學者 時間 定義 歐陽玲 1994 所謂離職傾向是 員工有想要離開組織的想法，此想法可能會引起員工真正的離職 劉麗蘭 1994 所謂 離職傾向為員工對離開本職位的態(tài)度 ， 此時員工對離職有計劃和目的，即員工在付諸真正的離職行為 前的心理狀態(tài) Porter 1973 離職傾向即 員工感覺自身需求沒有得到滿足后的后退 行為 Mobley 1977 員工在組織的某一職務上工作 了 一段時間后，個人經由詳慮之后，決心離開原有的工作崗位， 而 導致失去 了 職務及其所賦予的利益， 而且和原有的組 織也 不 再有任何關系。認為員工經歷 了不 滿足以后的下一個步驟是離職念 頭，而離職傾向則尾隨在好幾個其它步驟（離職 念頭 、尋找工作機會、評估 其它工作機會）之后，是實際離職 行 為前的最后一個步驟 三、國內外對離職傾向的研究動態(tài) (一 )國外學者對員工離職傾向因素的研究 20世紀 中期 國外工業(yè)心理學家 研究 發(fā)現當時經濟學家對于員 工離職的影響因素 的分析不夠全面，只考慮到 了經濟因素對員工離職傾向的影響。不同于經濟學家， 他們更為重視員工的需求心理的變化，從微觀的角度 分析影響員工離職傾向的主要因素， 并進一步分析 員工的離職念頭 及其心理變化狀態(tài)。 另外，國外大量學者做出離職傾向模型，借此有利于企業(yè)管理者分析員工的離職傾向。 1． March和 Simon模型 馬奇和西蒙（ March amp。 Simon） 即 參與者決定 模型， 它 為 關于員工流失問題的有效模型 。 此模型由兩部分模型組成。 一是員工離職傾向影響因素的主 觀性（合理性 ）模型，另一個為員工離職傾向容易性的 影響因素模型。 圖 2. 員工 離職傾向 合理性 因素模型 自我感到的工作滿足程度 對工作關系的預知和 把握 工作與其他角色的和諧型 雇員對工作的滿意感 企業(yè)規(guī)模 雇員認為流出是客觀需求 對企業(yè)內部流入可能的預期 煙臺大學文經學院畢業(yè)論文 4 圖 3. 員工離職傾向容易性影響因素 模型 圖 1大體可以概括成為有關 工作滿意度 模型 。 它 反映了 影響員工離職傾向的主要因素為員工 對工作的滿意程度及其 自身在 企業(yè) 間 流動的可能性 。 雇員對工作的滿意感取決于：員工的自我滿足程度即 在工作中 是否能實現其自身價值，是否能妥善處理和 把握工作中人際關系 ，是否能勝任工作 。另外 ， 領導的領導風格、員工的發(fā)展空間、員工投入工作的積極水平、薪酬水平的高低影響了員工自身價值的實現。 圖 2大體可以概括成為有關影響 員工 工作選擇的因素模型。 員工的流出與其的個人視野、可以勝任的企業(yè)數量、以及員工性格有關。另外， 此員工 流出模型 的假設條件為：首先，員工能夠勝任現有的工作；其次，雇員認知的外部可供選擇的企業(yè)數目取決于企業(yè)的知名度、地位、效 益，從職工個人角度講取決于員工的偏好、個人特質、洞察力和分辨事物 的能力；再次，參與者的個人性格包括： 員工的性別、年齡、個人 能力 和地位 等。 2． Price模型 普萊斯（ Price）模型 闡述了決定及干擾員工離職的因素。它表明，員工的工作滿意程度和員工的可選擇的工作機會是 導致 員工最終離職的中間變量，代表員工對其工作越不滿、可代替的工 作機會越優(yōu)越員工離開本職位的可能性就越高，二者是相輔相成、缺一不可的關系。 此 外，此模型說明了影響員工離職的主要因素 包括： 工資、融合性、交流方式、正規(guī)交流途徑 、 集權化。 員工自身所處的職位 薪酬水平越高 、員工與領導的關系與融洽、 交流方式越和諧，通過正規(guī)渠道交流信息越完善、員工 越傾向于留在組織中 。 而 組織的權力越集中 即管理缺少人性化員工越趨向于離職 。 雇員具有探索的傾向或嗜好 個人視野 企業(yè)商業(yè)活動層次 雇員可以看到的企業(yè)數量 參與者個人性格 雇員認知的外部可供選擇的企業(yè)數目 雇員感覺到的流出企業(yè)的容易程度 煙臺大學文經學院畢業(yè)論文 5 圖 4. 普萊斯模型 注：“ +”表示呈正相關，“ — ”表示呈負相關 (二 )國內學者對員工離職傾向因素的研究 管理理論的形成 與 其所處的社會環(huán)境關系緊密，因此影響中國的離職傾向因素部分不同于西方。中國是以德治國與依法治國相結合的社會不同于西方契約精神為核心的法制社會，在中國 組織內部的人際關系極其 重要 且復雜，也是影響離職傾向的重要因素。另外，從管理理論的發(fā)展程度來看，國內的人員流失理論較國外的豐富的管理 理論相比 仍 處于初級階 段。 另外，馬淑婕三層次模型以及王玉芹闡述的離職模型很詳細的說明了影響員工離職傾向的因素。 1． 馬淑婕三層次模型 馬淑婕三層次 模型對離職的影響因素作了較詳細的說明。 此模型 從個人層次 、組織 層次和社會 層次說明了影響員工離職傾向的因素。 這里主要包括三個層次 ： （ 1） 社會層次： ① 勞動力市場活躍狀況 ② 經濟要素 （ 2） 組織層次： ① 組織要素：組織變革、組織特性、組織公正 ② 工作因素：工作態(tài)度、工 作性質、人際關系 （ 3） 個人層次： 工 資 融合性 交流方式 正規(guī)交流途徑 集權化 感到滿意 流出 選擇機會