東北財經(jīng)大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育本科畢業(yè)論文西安糖廠績效管理存在的問題及對策(編輯修改稿)
2025-06-20 08:21 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 位工資所達(dá)不到的等級，而如果業(yè)績較差，則可以對其崗位等級工資進(jìn)行向下浮動。這樣可以有效的提升崗位工資的激勵性。 從 以上的考勤 和獎勵 制度 可以看出，糖廠現(xiàn)在使用物質(zhì)激勵為 主要方式， 從企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展來看， 精神需要在人的需要中的地位不斷加強。因此激勵的方法應(yīng)以精神激勵為主，物質(zhì)激勵為輔，強調(diào)兩者的密切結(jié)合和靈活運用。在人事管理工作中，更要注意滿足人們的各種精神需要， 這是激勵員工積極性的主要動力之源。 及時肯定員工的工作成就并給予獎勵，適當(dāng)情況可以公開表揚充分凸顯 員工的成就感 和榮譽感 ，使員工 能夠 得到自我價值的實現(xiàn)和社會的承認(rèn)及尊重。 三、 西安糖廠 績效管理中存在的問題 小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中具有舉足輕重、不可替代的地位和作用，但是 西安糖廠 卻面臨激烈的市場競爭，且在資金、技術(shù)、人才方面存存明顯的不足， 而且在 績效管理的過程中，發(fā)現(xiàn)并未收到預(yù)期的效果，有 時 甚至被一些問題弄得焦頭爛額。 西安糖廠 的績效管理到底存在哪些問題 ？經(jīng)過調(diào)研，發(fā)現(xiàn)主要存在以下問題： （一）員工對績效管理的認(rèn)識缺乏 統(tǒng)一性 通常被考核者是最容易感到焦慮的群體，因此，員工對績效考核首先采取自我保護(hù)的態(tài)度，以至自評分普遍接近滿分的水平，基本上失去相互比較的意義。在員工互評上，抱著一團(tuán)和氣的態(tài)度，以求自保，評優(yōu)時出現(xiàn)“輪流坐莊”的現(xiàn)象；在對管理者的評議上，那些堅持原則、敢抓敢管的管理者，員工評議的平均分?jǐn)?shù)明顯低于那些工作四平八穩(wěn)的干部。由于不能系統(tǒng)地看待績效管理，不能將績效融于管理的過程中，只是為管理者提供簡單乏味的績效考核表，空洞且缺乏說服力?？冃Ч芾淼倪^程也相對簡單，缺乏過程的溝通和輔導(dǎo)，只是在必要的時候才組織一些填表和 考核成績的工作，造成績效管理流于形式，各級管理者對其有抵觸情緒?？冃Ч芾聿皇菫榱伺u和指責(zé)員工，而是為了幫助他們有效地解決問題。因此，必須建立一套有效的績效管理體系，堅持全面、系統(tǒng)與辯證的觀念，把績效管理落到實處。 （二）績效管理僅僅被視為一種專業(yè)技術(shù) 在 西安糖廠 的日?？记诠芾碇校?jīng)?？梢园l(fā)現(xiàn)企業(yè)員工對考核的態(tài)度很不認(rèn)真。人力資源部門費盡力氣制定的考核制度，希望通過考核工作能夠區(qū)分出下屬工作成績的優(yōu)劣，引導(dǎo)員工改進(jìn)工作作風(fēng)和工作方法，但往往事與愿違，考核的結(jié)果大家都差不多，而且考核結(jié)果的好與壞對于員工個人 沒有任何影響。造成這種現(xiàn)象的原因，是沒有將績效管理與人力資源管理系統(tǒng)中的其他業(yè)務(wù)板塊相配合，單純將績效管理作為一種專業(yè)技術(shù)，認(rèn)為掌握或提高了這項技術(shù)的操作能力就能夠?qū)崿F(xiàn)績效管理的目的。 （三） 注重績效考核，輕視績效管理 西安糖廠 的觀念還比較落后，他們往往用績效考核來簡單的代替績效管理，將考核結(jié)果作為決定員工的薪酬、獎金和升遷或降職的依據(jù)，而沒有認(rèn)識到績效管理的重要性。其實，績效管理和績效考核有著明顯差異：首先是概念不同。績效管理是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動團(tuán)隊和個人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為?？冃Ч芾?是 一個完整的系統(tǒng)，包括績效計劃、績效反饋、績效考核和績效激勵與反饋等四個階段 ； 績效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容，而績效考核只是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?？冃Э己耸且惶渍降慕Y(jié)構(gòu)化制度 ，用來衡量、評價并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實際績效，了解員工發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的 4 共同發(fā)展。此外，績效考核是事后考核工作結(jié)果，而績效管理是事前計劃、事中管理、事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng) [2]。 四、 西安糖廠 績效管理存在問題的原因分析 （一）對績效管理認(rèn)識不足 很多員工都 認(rèn)為年末填寫的那考核評表就是績效管理。事實上，那只是績效考評，績效考評雖然是績效管理過程中的一個環(huán)節(jié)，但績效考評絕不等于績效管理。完整的績效管理是包括績效計劃、績效考評、績效分析、績效溝通、績效改進(jìn)等方面 的管理活動。 在績效管理過程中，不僅強調(diào)達(dá)成績效結(jié)果，更要強調(diào)通過計劃、分析、評價、反饋等環(huán)節(jié)達(dá)成結(jié)果的過程?？冃Ч芾硭婕暗牟粌H僅只是是職員工個人績效的問題，還包括對組織績效的計劃、考評、分析與改進(jìn)。 健全的人事考評制度就是旨在通過對員工過去一段時間內(nèi)工作的評價，判斷其潛在發(fā)展能力，并作為對員工獎懲的依據(jù)。但在實踐中，評估的正確性往往受人為因素影響而產(chǎn)生偏差，人事管理制度中的種種缺陷大都來自考核的主觀性與片面性，其結(jié)果勢必影響考核結(jié)果的可信度與效果。 （二）績效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué) 在實踐中，很多企業(yè)都在追求指標(biāo)體 系的全面和完整。所采用的績效指標(biāo)通常一方面是經(jīng)營指標(biāo)的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺悟等一系列因素。包括了安全指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、生產(chǎn)指標(biāo)、設(shè)備指標(biāo)、政工指標(biāo)等等，可謂是面面俱到。然而，在如何使考核的標(biāo)準(zhǔn)盡可能地量化具有可操作性，并與績效計劃相結(jié)合等方面卻考慮不周，而且作為績效管理，應(yīng)該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，太多和太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低員工的滿意度，影響對員工行為的引導(dǎo)作用。 設(shè)置什么樣的績效指標(biāo)是績效考核中一個重要的、同時也是比較難于解決的問題，在實踐中，由于缺乏科學(xué)的績效指標(biāo)的分解工作，績 效考核指標(biāo)體系沒有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的、方向一致的績效目標(biāo)與指標(biāo)鏈。 西安糖廠 沒有從戰(zhàn)略角度去理解、設(shè)計考核指標(biāo)體系，在考核指標(biāo)收集上不同程度地存在一些偏差。最常見的問題是指標(biāo)的設(shè)立過于簡單，評估指標(biāo)沒有量化，缺乏對評估結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)?shù)谋壤刂啤? （三）把績效考核等同績效管理 管理者往往 將員工績效管理等同于績效考核，而績效考核僅僅是員工績效管理系統(tǒng)過程中的一個環(huán)節(jié)。在當(dāng)今的管理理念中，越來越
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