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東北財經(jīng)大學網(wǎng)絡教育本科畢業(yè)論文西安糖廠績效管理存在的問題及對策(編輯修改稿)

2025-06-20 08:21 本頁面
 

【文章內容簡介】 位工資所達不到的等級,而如果業(yè)績較差,則可以對其崗位等級工資進行向下浮動。這樣可以有效的提升崗位工資的激勵性。 從 以上的考勤 和獎勵 制度 可以看出,糖廠現(xiàn)在使用物質激勵為 主要方式, 從企業(yè)長遠的發(fā)展來看, 精神需要在人的需要中的地位不斷加強。因此激勵的方法應以精神激勵為主,物質激勵為輔,強調兩者的密切結合和靈活運用。在人事管理工作中,更要注意滿足人們的各種精神需要, 這是激勵員工積極性的主要動力之源。 及時肯定員工的工作成就并給予獎勵,適當情況可以公開表揚充分凸顯 員工的成就感 和榮譽感 ,使員工 能夠 得到自我價值的實現(xiàn)和社會的承認及尊重。 三、 西安糖廠 績效管理中存在的問題 小企業(yè)在國民經(jīng)濟中具有舉足輕重、不可替代的地位和作用,但是 西安糖廠 卻面臨激烈的市場競爭,且在資金、技術、人才方面存存明顯的不足, 而且在 績效管理的過程中,發(fā)現(xiàn)并未收到預期的效果,有 時 甚至被一些問題弄得焦頭爛額。 西安糖廠 的績效管理到底存在哪些問題 ?經(jīng)過調研,發(fā)現(xiàn)主要存在以下問題: (一)員工對績效管理的認識缺乏 統(tǒng)一性 通常被考核者是最容易感到焦慮的群體,因此,員工對績效考核首先采取自我保護的態(tài)度,以至自評分普遍接近滿分的水平,基本上失去相互比較的意義。在員工互評上,抱著一團和氣的態(tài)度,以求自保,評優(yōu)時出現(xiàn)“輪流坐莊”的現(xiàn)象;在對管理者的評議上,那些堅持原則、敢抓敢管的管理者,員工評議的平均分數(shù)明顯低于那些工作四平八穩(wěn)的干部。由于不能系統(tǒng)地看待績效管理,不能將績效融于管理的過程中,只是為管理者提供簡單乏味的績效考核表,空洞且缺乏說服力。績效管理的過程也相對簡單,缺乏過程的溝通和輔導,只是在必要的時候才組織一些填表和 考核成績的工作,造成績效管理流于形式,各級管理者對其有抵觸情緒??冃Ч芾聿皇菫榱伺u和指責員工,而是為了幫助他們有效地解決問題。因此,必須建立一套有效的績效管理體系,堅持全面、系統(tǒng)與辯證的觀念,把績效管理落到實處。 (二)績效管理僅僅被視為一種專業(yè)技術 在 西安糖廠 的日??记诠芾碇?,經(jīng)??梢园l(fā)現(xiàn)企業(yè)員工對考核的態(tài)度很不認真。人力資源部門費盡力氣制定的考核制度,希望通過考核工作能夠區(qū)分出下屬工作成績的優(yōu)劣,引導員工改進工作作風和工作方法,但往往事與愿違,考核的結果大家都差不多,而且考核結果的好與壞對于員工個人 沒有任何影響。造成這種現(xiàn)象的原因,是沒有將績效管理與人力資源管理系統(tǒng)中的其他業(yè)務板塊相配合,單純將績效管理作為一種專業(yè)技術,認為掌握或提高了這項技術的操作能力就能夠實現(xiàn)績效管理的目的。 (三) 注重績效考核,輕視績效管理 西安糖廠 的觀念還比較落后,他們往往用績效考核來簡單的代替績效管理,將考核結果作為決定員工的薪酬、獎金和升遷或降職的依據(jù),而沒有認識到績效管理的重要性。其實,績效管理和績效考核有著明顯差異:首先是概念不同??冃Ч芾硎侵笧榱诉_成組織的目標,通過持續(xù)開放的溝通過程,形成組織目標所預期的利益和產(chǎn)出,并推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為??冃Ч芾?是 一個完整的系統(tǒng),包括績效計劃、績效反饋、績效考核和績效激勵與反饋等四個階段 ; 績效管理是人力資源管理的核心內容,而績效考核只是績效管理中的關鍵環(huán)節(jié)??冃Э己耸且惶渍降慕Y構化制度 ,用來衡量、評價并影響與員工工作有關的特性、行為和結果,考察員工的實際績效,了解員工發(fā)展的潛力,以期獲得員工與組織的 4 共同發(fā)展。此外,績效考核是事后考核工作結果,而績效管理是事前計劃、事中管理、事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng) [2]。 四、 西安糖廠 績效管理存在問題的原因分析 (一)對績效管理認識不足 很多員工都 認為年末填寫的那考核評表就是績效管理。事實上,那只是績效考評,績效考評雖然是績效管理過程中的一個環(huán)節(jié),但績效考評絕不等于績效管理。完整的績效管理是包括績效計劃、績效考評、績效分析、績效溝通、績效改進等方面 的管理活動。 在績效管理過程中,不僅強調達成績效結果,更要強調通過計劃、分析、評價、反饋等環(huán)節(jié)達成結果的過程??冃Ч芾硭婕暗牟粌H僅只是是職員工個人績效的問題,還包括對組織績效的計劃、考評、分析與改進。 健全的人事考評制度就是旨在通過對員工過去一段時間內工作的評價,判斷其潛在發(fā)展能力,并作為對員工獎懲的依據(jù)。但在實踐中,評估的正確性往往受人為因素影響而產(chǎn)生偏差,人事管理制度中的種種缺陷大都來自考核的主觀性與片面性,其結果勢必影響考核結果的可信度與效果。 (二)績效指標設置不科學 在實踐中,很多企業(yè)都在追求指標體 系的全面和完整。所采用的績效指標通常一方面是經(jīng)營指標的完成情況,另一方面是工作態(tài)度、思想覺悟等一系列因素。包括了安全指標、質量指標、生產(chǎn)指標、設備指標、政工指標等等,可謂是面面俱到。然而,在如何使考核的標準盡可能地量化具有可操作性,并與績效計劃相結合等方面卻考慮不周,而且作為績效管理,應該主要抓住關鍵業(yè)績指標,太多和太復雜的指標只能增加管理的難度和降低員工的滿意度,影響對員工行為的引導作用。 設置什么樣的績效指標是績效考核中一個重要的、同時也是比較難于解決的問題,在實踐中,由于缺乏科學的績效指標的分解工作,績 效考核指標體系沒有形成統(tǒng)一關聯(lián)的、方向一致的績效目標與指標鏈。 西安糖廠 沒有從戰(zhàn)略角度去理解、設計考核指標體系,在考核指標收集上不同程度地存在一些偏差。最常見的問題是指標的設立過于簡單,評估指標沒有量化,缺乏對評估結果進行適當?shù)谋壤刂啤? (三)把績效考核等同績效管理 管理者往往 將員工績效管理等同于績效考核,而績效考核僅僅是員工績效管理系統(tǒng)過程中的一個環(huán)節(jié)。在當今的管理理念中,越來越
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