東北財(cái)經(jīng)大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育本科畢業(yè)論文西安糖廠績效管理存在的問題及對策-閱讀頁
2025-05-31 08:21本頁面
【正文】 和績效考核有著明顯差異：首先是概念不同?？冃Ч芾?是 一個完整的系統(tǒng)，包括績效計(jì)劃、績效反饋、績效考核和績效激勵與反饋等四個階段 ； 績效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容，而績效考核只是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。此外，績效考核是事后考核工作結(jié)果，而績效管理是事前計(jì)劃、事中管理、事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng) [2]。事實(shí)上，那只是績效考評，績效考評雖然是績效管理過程中的一個環(huán)節(jié)，但績效考評絕不等于績效管理。 在績效管理過程中，不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績效結(jié)果，更要強(qiáng)調(diào)通過計(jì)劃、分析、評價、反饋等環(huán)節(jié)達(dá)成結(jié)果的過程。 健全的人事考評制度就是旨在通過對員工過去一段時間內(nèi)工作的評價，判斷其潛在發(fā)展能力，并作為對員工獎懲的依據(jù)。 （二）績效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué) 在實(shí)踐中，很多企業(yè)都在追求指標(biāo)體 系的全面和完整。包括了安全指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、生產(chǎn)指標(biāo)、設(shè)備指標(biāo)、政工指標(biāo)等等，可謂是面面俱到。 設(shè)置什么樣的績效指標(biāo)是績效考核中一個重要的、同時也是比較難于解決的問題，在實(shí)踐中，由于缺乏科學(xué)的績效指標(biāo)的分解工作，績 效考核指標(biāo)體系沒有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的、方向一致的績效目標(biāo)與指標(biāo)鏈。最常見的問題是指標(biāo)的設(shè)立過于簡單，評估指標(biāo)沒有量化，缺乏對評估結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)?shù)谋壤刂?。在?dāng)今的管理理念中，越來越強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)管理和過程管理這一概念，它要求我們在實(shí)現(xiàn)一個管理目標(biāo)時，要把它作為一個系統(tǒng)、一個完整的過程來進(jìn)行，而不是僅僅針對某一點(diǎn)來 進(jìn)行控 制，只有這樣才能使目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)在效率和效果兩方面達(dá)到合理的統(tǒng)一。這樣的績效管理必然過于強(qiáng)調(diào)績效考核的判斷性和威脅性，給員工帶來很強(qiáng)的不安全感，以至于造成很大的抵觸情緒，卻忽視了績效管理的溝通性和推動，沒有達(dá)到向企業(yè)員工傳達(dá)企業(yè)價值觀、開發(fā)員工潛在能力，使企業(yè)和員工雙贏的目的。績效管理不是為了批評和指責(zé)員工，而是為了幫助他們有效 [2]賀金鳳，劉玉敏，吳衛(wèi)東 .企業(yè)綜合績效管理的現(xiàn)狀、問題及對策 —— 對河南省企業(yè)的典型分析 .中州學(xué)刊 .2020(5) .6365頁 5 地解決問題。 五、完善中小企業(yè)績效管理的對策 （一） 樹立科學(xué)績效管理觀念，指導(dǎo)科學(xué)的績效管理 績效管理不是管理者對員工揮舞的“大棒”，也不應(yīng)成為無原則的“和稀泥”。要提升擔(dān)當(dāng)績效考核工作的管理者的現(xiàn)代經(jīng)理人意識、素質(zhì)和能力，真正使企業(yè)各層級管理者在企業(yè)的所有管理活動中發(fā)揮其牽引力。然而，當(dāng)今時代背景下，績效管理觀也在悄然地發(fā)生著變化，正如管理大師彼得 o 德 魯克不厭其煩地指出，管理既要眼睛向外，關(guān)心它的使命及組織績效 。 [3]顯然，我們不僅要注意績效管理工作是同員工一同完成的，并且最好是以共同合作的方式來完成，因?yàn)樗鼘T工、經(jīng)理和組織都有益。 （二）建立科學(xué)的績效管理體系 科學(xué)設(shè)立績效指標(biāo)的方法 （ 1） 采用有針對性的指標(biāo) 。企業(yè)的經(jīng)營階層在擬定考核績效的標(biāo)準(zhǔn)時，首要之務(wù)必須先理清企業(yè)經(jīng)營目的為何。僅以銷售人員 為例，在市場開拓期，企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)是快速占領(lǐng)市場，此時對銷售人員考核的目的就是引導(dǎo)并激勵銷售人員積極聯(lián)系客戶，擴(kuò)大銷量，所以在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時應(yīng)該加大銷售額的權(quán)重。只有根據(jù)考核目的突出重點(diǎn)考核項(xiàng)目，這樣才能使績效考核變成員工行為的指揮棒。行為類指標(biāo)適用于評價可以通過程序化工作實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的工作，在對行政、財(cái)務(wù)等人員進(jìn)行考核時應(yīng)提高此類指標(biāo)的權(quán)重。 （ 2） 采用定義式評價 。比如對于： “ 工作有計(jì)劃性，各項(xiàng)工作按計(jì)劃推進(jìn) ” 這一考核指標(biāo)，考核者很難對其加以量化，可以通過對該指標(biāo)及其各評價等級做出定義的方法，作為考核者打分的參照，使評分更加客觀 。在建立績效管理體系時應(yīng)注意兩個方面：第一，績效管理的寬度。第二，績效管理的精度。 如果說績效管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向性和績效管理體系的建立，分別解決的是績效管理的方向性問題和基礎(chǔ)性問題的話，那么，績效管理全過程的有效溝通，則是績效管理的核心和關(guān)鍵所在。從我國的現(xiàn)狀來看，要建立有效的績效管理溝通機(jī)制，通過宣傳來滲透績效管理的理念、消除抵觸情緒至關(guān)重要 。其次，績效管理雖表面上關(guān)注績效低下問題，但其目的在于加強(qiáng)管理者對績效計(jì)劃實(shí)施情況的監(jiān)控，以減少失誤，使員工在成功與進(jìn)步中，達(dá)成人格與技能的完善，并受到組織和他人的認(rèn)可與尊重。 （三） 進(jìn)一步明確企業(yè)績效管理的目的 績效的評估和 反饋溝通是績效管理中最難以直面處理的環(huán)節(jié)，工作計(jì)劃和績效目標(biāo)的確定不難，績效過程的管理也不難，難的是如何對每位員工做出客觀、公正、準(zhǔn)確、科學(xué)的評價，難的是如何把績效考核的結(jié)果如實(shí)反饋給員工，難的是績效反饋和溝通能夠起到實(shí)實(shí)在在的激勵功能，使經(jīng)理和員工最后都能夠心情愉悅地投入到下一步的工作中去。企業(yè)必須加大績效管理方面的培訓(xùn)力度，對各 層次人員進(jìn)行績效管理方面的培訓(xùn)，從而保證績效管理體系的順利實(shí)施，提高管理績效。培訓(xùn)目的是提高他們的技能，尊重其想法，滿足其合理需要，調(diào)動其積極性，使其充分發(fā)揮自己的潛力。 西安糖廠 實(shí)施績效管理必須根據(jù)企業(yè)自身情況，深刻認(rèn)識在績效管理方面存在的問題，徹底改變觀念，建立一個有效的績效管理系統(tǒng)，注重在績效管理過程中進(jìn)行持續(xù)不斷的溝通，實(shí)現(xiàn)組織績效的不斷提 [4]曲 玉楠 .淺析企業(yè)績效管理存在的問題及對策 .內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì) .2020(20) .3839， 41頁 7 高和組織核心能力的不 斷提升，只有這樣，它才能夠在復(fù)雜激烈的市場競爭中得以生存和發(fā)
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