東北財經(jīng)大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育本科畢業(yè)論文西安糖廠績效管理存在的問題及對策(存儲版)
【正文】 至普通員工。有效溝通包括三個方面內(nèi)容：即“講什么”，“講多少”和“怎么講”。 采用定義式的評價尺度，這種評價尺度雖然比量詞式、等級式、數(shù)量式的評價尺度復(fù)雜，但是它的評價標準更為具體并且有針 對性，可以有效地提高評價的客觀程度，更好地實現(xiàn)以績效評價引導(dǎo)行為的作用。不同時期企業(yè)的經(jīng)營目標不同，考核目的也隨之變化。 績效管理是一個持續(xù)的交流過程，該過程是由員工和他的主管直接之間達成的協(xié)議來保證完成，并在協(xié)議中對下面有關(guān)的問題有明確的要求和規(guī)定：員工完成的實質(zhì)性的工作職責；員工的工作對公司實現(xiàn)目標的影響；以明確的條款說明 “ 工作完成得好 ” 是什么意思；員工和主管之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效； 工作績效如何衡量。 西安糖廠 把績效考核就認為成績效管理，而事實上績效考核只是績效管理體系中的一部分內(nèi)容，把績效管理簡化為績效考核，把考核結(jié)果作為決定員工的薪酬、獎金和升遷或降職的依據(jù)，這就走上了績效管理的歧途。所采用的績效指標通常一方面是經(jīng)營指標的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺悟等一系列因素。 四、 西安糖廠 績效管理存在問題的原因分析 （一）對績效管理認識不足 很多員工都 認為年末填寫的那考核評表就是績效管理。人力資源部門費盡力氣制定的考核制度，希望通過考核工作能夠區(qū)分出下屬工作成績的優(yōu)劣，引導(dǎo)員工改進工作作風(fēng)和工作方法，但往往事與愿違，考核的結(jié)果大家都差不多，而且考核結(jié)果的好與壞對于員工個人 沒有任何影響。 三、 西安糖廠 績效管理中存在的問題 小企業(yè)在國民經(jīng)濟中具有舉足輕重、不可替代的地位和作用，但是 西安糖廠 卻面臨激烈的市場競爭，且在資金、技術(shù)、人才方面存存明顯的不足， 而且在 績效管理的過程中，發(fā)現(xiàn)并未收到預(yù)期的效果，有 時 甚至被一些問題弄得焦頭爛額。 這樣 的考核制度在一定程度上激勵了員工的積極性，但 企業(yè)的崗位等級工資職級范圍太窄，檔次過少；嚴重的影響了崗位等級工資的激勵性。 高效率 績效管理以其完整的體系規(guī)范 、科學(xué)的方法與技巧提高了管理者的管理水平和管理技能，使管理者在管理實踐中能夠不斷總結(jié)和提高，整體上提高了管理者的管理技能，提升了企業(yè)的管理效率，使企業(yè)的管理資源得到了最大程度的利用。 前瞻性 與績效考核經(jīng)常“ 秋后算賬 ”不同，績效管理具備明顯的前瞻性特點。 [1] 績效管理為人力資源管理與開發(fā)等提供了必要的依據(jù)。所以，很有必要對這個問題進行探討，進而逐步解決和完善。 績效管理作為 實現(xiàn)企業(yè)效益的有效手段，是企業(yè)人力資源管理的核心。本文 首先論述了績效管理的 重要性和特性 ， 然后分析了 西安糖廠績效管理的現(xiàn)狀 和存在問題，并 提出完善其績效管理的對策 措施 。而績效管理恰恰是解決上述問題的有效途徑。另外，績效管理還可以幫助企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展 并促進其形成 — 個以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化；增強團隊凝聚力，改善團隊績效。 同時，績效管理能夠幫助管理者制定切實可行的工作計劃和工作目標，使管理者的管理行為更加科學(xué)化、規(guī)范化、效率化。如果發(fā)現(xiàn)不簽到的就扣 5 元一次，超過三次就扣全勤獎一百塊。這樣可以有效的提升崗位工資的激勵性。由于不能系統(tǒng)地看待績效管理，不能將績效融于管理的過程中，只是為管理者提供簡單乏味的績效考核表，空洞且缺乏說服力。其實，績效管理和績效考核有著明顯差異：首先是概念不同。 在績效管理過程中，不僅強調(diào)達成績效結(jié)果，更要強調(diào)通過計劃、分析、評價、反饋等環(huán)節(jié)達成結(jié)果的過程。 設(shè)置什么樣的績效指標是績效考核中一個重要的、同時也是比較難于解決的問題，在實踐中，由于缺乏科學(xué)的績效指標的分解工作，績 效考核指標體系沒有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的、方向一致的績效目標與指標鏈。績效管理不是為了批評和指責員工，而是為了幫助他們有效 [2]賀金鳳，劉玉敏，吳衛(wèi)東 .企業(yè)綜合績效管理的現(xiàn)狀、問題及對策 —— 對河南省企業(yè)的典型分析 .中州學(xué)刊 .2020(5) .6365頁 5 地解決問題。 [3]顯然，我們不僅要注意績效管理工作是同員工一同完成的，并且最好是以共同合作的方式來完成，因為它對員工、經(jīng)理和組織都有益。只有根據(jù)考核目的突出重點考核項目，這樣才能使績效考核變成員工行為的指揮棒。在建立績效管理體系時應(yīng)注意兩個方面：第一，績效管理的寬度。其次，績效管理雖表面上關(guān)注績效低下問題，但其目的在于加強管理者對績效計劃實施情況的監(jiān)控，以減少失誤，使員工在成功與進步中，達成人格與技能的完善，并受到組織和他人的認可與尊重。 西安糖廠 實施績效管理必須根據(jù)企業(yè)自身情況，深刻認識在績效管理方面存在的問題，徹底改變觀念，建立一個有效的績效管理系統(tǒng)，注重在績效管理過程中進行持續(xù)不斷的溝通，實現(xiàn)組織績效的不斷提 [4]曲 玉楠 .淺析企業(yè)績效管理存在的問題及對策 .內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟 .2020(20) .3839， 41頁 7 高和組織核心能力的不 斷提升，只有這樣，它才能夠在復(fù)雜激烈的市場競爭中得以生存和發(fā)展。企業(yè)必須加大績效管理方面的培訓(xùn)力度，對各 層次人員進行績效管理方面的培訓(xùn)，從而保證績效管理體系的順利實施，提高管理績效。 如果說績效管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向性和績效管理體系的建立，分別解決的是績效管理的方向性問題和基礎(chǔ)性問題的話，那么，績效管理全過程的有效溝通，則是績效管理的核心和關(guān)鍵所在。 （ 2） 采用定義式評價 。企業(yè)的經(jīng)營階層在擬
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