東北財(cái)經(jīng)大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育本科畢業(yè)論文西安糖廠績(jī)效管理存在的問(wèn)題及對(duì)策(存儲(chǔ)版)
【正文】 至普通員工。有效溝通包括三個(gè)方面內(nèi)容：即“講什么”，“講多少”和“怎么講”。 采用定義式的評(píng)價(jià)尺度，這種評(píng)價(jià)尺度雖然比量詞式、等級(jí)式、數(shù)量式的評(píng)價(jià)尺度復(fù)雜，但是它的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更為具體并且有針 對(duì)性，可以有效地提高評(píng)價(jià)的客觀程度，更好地實(shí)現(xiàn)以績(jī)效評(píng)價(jià)引導(dǎo)行為的作用。不同時(shí)期企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)不同，考核目的也隨之變化。 績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的交流過(guò)程，該過(guò)程是由員工和他的主管直接之間達(dá)成的協(xié)議來(lái)保證完成，并在協(xié)議中對(duì)下面有關(guān)的問(wèn)題有明確的要求和規(guī)定：?jiǎn)T工完成的實(shí)質(zhì)性的工作職責(zé)；員工的工作對(duì)公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的影響；以明確的條款說(shuō)明 “ 工作完成得好 ” 是什么意思；員工和主管之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績(jī)效； 工作績(jī)效如何衡量。 西安糖廠 把績(jī)效考核就認(rèn)為成績(jī)效管理，而事實(shí)上績(jī)效考核只是績(jī)效管理體系中的一部分內(nèi)容，把績(jī)效管理簡(jiǎn)化為績(jī)效考核，把考核結(jié)果作為決定員工的薪酬、獎(jiǎng)金和升遷或降職的依據(jù)，這就走上了績(jī)效管理的歧途。所采用的績(jī)效指標(biāo)通常一方面是經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺(jué)悟等一系列因素。 四、 西安糖廠 績(jī)效管理存在問(wèn)題的原因分析 （一）對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足 很多員工都 認(rèn)為年末填寫(xiě)的那考核評(píng)表就是績(jī)效管理。人力資源部門(mén)費(fèi)盡力氣制定的考核制度，希望通過(guò)考核工作能夠區(qū)分出下屬工作成績(jī)的優(yōu)劣，引導(dǎo)員工改進(jìn)工作作風(fēng)和工作方法，但往往事與愿違，考核的結(jié)果大家都差不多，而且考核結(jié)果的好與壞對(duì)于員工個(gè)人 沒(méi)有任何影響。 三、 西安糖廠 績(jī)效管理中存在的問(wèn)題 小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中具有舉足輕重、不可替代的地位和作用，但是 西安糖廠 卻面臨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，且在資金、技術(shù)、人才方面存存明顯的不足， 而且在 績(jī)效管理的過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)并未收到預(yù)期的效果，有 時(shí) 甚至被一些問(wèn)題弄得焦頭爛額。 這樣 的考核制度在一定程度上激勵(lì)了員工的積極性，但 企業(yè)的崗位等級(jí)工資職級(jí)范圍太窄，檔次過(guò)少；嚴(yán)重的影響了崗位等級(jí)工資的激勵(lì)性。 高效率 績(jī)效管理以其完整的體系規(guī)范 、科學(xué)的方法與技巧提高了管理者的管理水平和管理技能，使管理者在管理實(shí)踐中能夠不斷總結(jié)和提高，整體上提高了管理者的管理技能，提升了企業(yè)的管理效率，使企業(yè)的管理資源得到了最大程度的利用。 前瞻性 與績(jī)效考核經(jīng)常“ 秋后算賬 ”不同，績(jī)效管理具備明顯的前瞻性特點(diǎn)。 [1] 績(jī)效管理為人力資源管理與開(kāi)發(fā)等提供了必要的依據(jù)。所以，很有必要對(duì)這個(gè)問(wèn)題進(jìn)行探討，進(jìn)而逐步解決和完善。 績(jī)效管理作為 實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的有效手段，是企業(yè)人力資源管理的核心。本文 首先論述了績(jī)效管理的 重要性和特性 ， 然后分析了 西安糖廠績(jī)效管理的現(xiàn)狀 和存在問(wèn)題，并 提出完善其績(jī)效管理的對(duì)策 措施 。而績(jī)效管理恰恰是解決上述問(wèn)題的有效途徑。另外，績(jī)效管理還可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展 并促進(jìn)其形成 — 個(gè)以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化；增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，改善團(tuán)隊(duì)績(jī)效。 同時(shí)，績(jī)效管理能夠幫助管理者制定切實(shí)可行的工作計(jì)劃和工作目標(biāo)，使管理者的管理行為更加科學(xué)化、規(guī)范化、效率化。如果發(fā)現(xiàn)不簽到的就扣 5 元一次，超過(guò)三次就扣全勤獎(jiǎng)一百塊。這樣可以有效的提升崗位工資的激勵(lì)性。由于不能系統(tǒng)地看待績(jī)效管理，不能將績(jī)效融于管理的過(guò)程中，只是為管理者提供簡(jiǎn)單乏味的績(jī)效考核表，空洞且缺乏說(shuō)服力。其實(shí)，績(jī)效管理和績(jī)效考核有著明顯差異：首先是概念不同。 在績(jī)效管理過(guò)程中，不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績(jī)效結(jié)果，更要強(qiáng)調(diào)通過(guò)計(jì)劃、分析、評(píng)價(jià)、反饋等環(huán)節(jié)達(dá)成結(jié)果的過(guò)程。 設(shè)置什么樣的績(jī)效指標(biāo)是績(jī)效考核中一個(gè)重要的、同時(shí)也是比較難于解決的問(wèn)題，在實(shí)踐中，由于缺乏科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)的分解工作，績(jī) 效考核指標(biāo)體系沒(méi)有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的、方向一致的績(jī)效目標(biāo)與指標(biāo)鏈?？?jī)效管理不是為了批評(píng)和指責(zé)員工，而是為了幫助他們有效 [2]賀金鳳，劉玉敏，吳衛(wèi)東 .企業(yè)綜合績(jī)效管理的現(xiàn)狀、問(wèn)題及對(duì)策 —— 對(duì)河南省企業(yè)的典型分析 .中州學(xué)刊 .2020(5) .6365頁(yè) 5 地解決問(wèn)題。 [3]顯然，我們不僅要注意績(jī)效管理工作是同員工一同完成的，并且最好是以共同合作的方式來(lái)完成，因?yàn)樗鼘?duì)員工、經(jīng)理和組織都有益。只有根據(jù)考核目的突出重點(diǎn)考核項(xiàng)目，這樣才能使績(jī)效考核變成員工行為的指揮棒。在建立績(jī)效管理體系時(shí)應(yīng)注意兩個(gè)方面：第一，績(jī)效管理的寬度。其次，績(jī)效管理雖表面上關(guān)注績(jī)效低下問(wèn)題，但其目的在于加強(qiáng)管理者對(duì)績(jī)效計(jì)劃實(shí)施情況的監(jiān)控，以減少失誤，使員工在成功與進(jìn)步中，達(dá)成人格與技能的完善，并受到組織和他人的認(rèn)可與尊重。 西安糖廠 實(shí)施績(jī)效管理必須根據(jù)企業(yè)自身情況，深刻認(rèn)識(shí)在績(jī)效管理方面存在的問(wèn)題，徹底改變觀念，建立一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)，注重在績(jī)效管理過(guò)程中進(jìn)行持續(xù)不斷的溝通，實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效的不斷提 [4]曲 玉楠 .淺析企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題及對(duì)策 .內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì) .2020(20) .3839， 41頁(yè) 7 高和組織核心能力的不 斷提升，只有這樣，它才能夠在復(fù)雜激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得以生存和發(fā)展。企業(yè)必須加大績(jī)效管理方面的培訓(xùn)力度，對(duì)各 層次人員進(jìn)行績(jī)效管理方面的培訓(xùn)，從而保證績(jī)效管理體系的順利實(shí)施，提高管理績(jī)效。 如果說(shuō)績(jī)效管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向性和績(jī)效管理體系的建立，分別解決的是績(jī)效管理的方向性問(wèn)題和基礎(chǔ)性問(wèn)題的話，那么，績(jī)效管理全過(guò)程的有效溝通，則是績(jī)效管理的核心和關(guān)鍵所在。 （ 2） 采用定義式評(píng)價(jià) 。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)階層在擬
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