【正文】 核心問題。 西安糖廠 在績效管理過程中還存 在相當(dāng)多的問題，阻礙了企業(yè)員工的積極性和主動性的發(fā)揮，并沒有達(dá)到有效績效管理的真正目的 。 績效管理是實(shí)踐企業(yè)戰(zhàn)略的過程，它不僅是一個體系，更是戰(zhàn)略、流程、人員、技術(shù)等方面的整合。所以，很有必要對這個問題進(jìn)行探討，進(jìn)而逐步解決和完善。 一、績效管理的重要性與特性 (一 )績效管理的重要性 績效管理是一種提高員工的績效和開發(fā)團(tuán)隊、個體的潛能， 使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的管理方法。其重要性主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)： 績效管理是企業(yè)發(fā)展的需要 企業(yè)的整體目標(biāo)是要靠員工的績效來完成的，這些目標(biāo)不僅需要全體 員工積極的努力，還需要企業(yè)監(jiān)控各部門和員工在各個環(huán)節(jié)上的工作情況，了解各個環(huán)節(jié)上的工作產(chǎn)出，及時發(fā)現(xiàn)阻礙目標(biāo)有效達(dá)成的問題并予以解決，并且在這個過程中企業(yè)需要得到最有效的人力資源，以便高效率地完成目標(biāo)。而績效管理恰恰是解決上述問題的有效途徑。因此，從企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)需要來看需要績效管理。 充分發(fā)掘人力資本的潛能 促使員工開發(fā)自身的潛能， 提高他們的工作滿意感，使他們工作更加投入。首先，績效管理要求各級主管要定期檢查工作的執(zhí)行情況，定期與員工進(jìn)行交流與溝通，將公司的戰(zhàn)略意圖傳達(dá)給員工，增強(qiáng)員工的使命感和責(zé)任 感；其次，通過績效管理各級主管能夠隨時掌握員工的工作狀況，隨時給予必要的輔導(dǎo)和幫助，使員工快速成長。再次，績效管理可以幫助各級主管提升管理水平和綜合素質(zhì)，使之逐步成長為懂業(yè)務(wù)、懂管理、又懂經(jīng)營的高級管理人才。 [1] 績效管理為人力資源管理與開發(fā)等提供了必要的依據(jù)。實(shí)施績效考核，為企業(yè)對員工的管理決策，如辭退、晉升、轉(zhuǎn)崗、降職等提供了必要的依據(jù)，同時也解決了員工的培訓(xùn)、薪酬、職業(yè)規(guī)劃等問題，使之行之有據(jù)。這也是績效管理為什么成為人力資源管理各個環(huán)節(jié)中最重要的環(huán)節(jié)的原因。另外，績效管理還可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展 并促進(jìn)其形成 — 個以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化；增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力，改善團(tuán)隊績效?？傊?，績效管理對企業(yè)的長久發(fā)展、永續(xù)經(jīng)營具有重要的意義和作用。然而，它不是一蹴而就的，需要全體管理者與員工提高認(rèn)識，共同努力，需要真誠的溝通與相互理解，需要強(qiáng)有力的執(zhí)行和推進(jìn)，只有這樣，才能最終達(dá)成目的。 [1]方振邦 .績效管理 .北京：中國人民大學(xué)出版社 . 頁 2 (二 ) 績效管理的特 性 系統(tǒng)性 績效管理是一個完整的系統(tǒng)，由若干個獨(dú)立的組成部分構(gòu)成，這幾個組成部分是：設(shè)定績效目標(biāo)；績效溝通與輔導(dǎo)；記錄員工的績效，建立員工業(yè)績檔案；績效考核與反饋；績效診斷與提高。各個組成部分互相依托，互為支撐， 共同維系著績效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)轉(zhuǎn)。 前瞻性 與績效考核經(jīng)?！?秋后算賬 ”不同，績效管理具備明顯的前瞻性特點(diǎn)。由于它以績效計劃為起點(diǎn)，因此具備明顯的目標(biāo)性和前瞻性。它能夠幫助管理者前瞻性地看待管理問題，在設(shè)計績效指標(biāo)的時候，對未來與企業(yè)績效相關(guān)的問題都做出相對客觀的預(yù)計，因此它可以幫助管理者將可能出現(xiàn)的問題消滅在萌芽狀態(tài)，或者幫助管理者及時采取必要的措施以避免問題的出現(xiàn)。 同時，績效管理能夠幫助管理者制定切實(shí)可行的工作計劃和工作目標(biāo)，使管理者的管理行為更加科學(xué)化、規(guī)范化、效率化。前瞻性是績效管理區(qū)別于并高于績 效考核的重點(diǎn)所在，對于這一點(diǎn)，管理者應(yīng)有充分的認(rèn)識和理解。 能動性 一個優(yōu)秀的績效管理系統(tǒng)能夠幫助管理者及時發(fā)現(xiàn)問題和解決問題，推動企業(yè)不斷提高管理水平，促進(jìn)管理者不斷提高管理技能。我們可以把績效管理與 PDCA 循環(huán)有效地結(jié)合起來，即可以把績效管理的主流程歸納為“制定績效計劃（ P）→績效溝通與輔導(dǎo)（ D）→績效考核與反饋（ C）→績效診斷與提高（ A）”這樣四個流程。從這里，我們可以看出，其實(shí)，績效管理是一個呈螺旋式上升的閉環(huán)，能夠幫助企業(yè)不斷提升管理水平，提高企業(yè)績效。 高效率 績效管理以其完整的體系規(guī)范 、科學(xué)的方法與技巧提高了管理者的管理水平和管理技能，使管理者在管理實(shí)踐中能夠不斷總結(jié)和提高，整體上提高了管理者的管理技能，提升了企業(yè)的管理效率，使企業(yè)的管理資源得到了最大程度的利用。 二、 西安糖廠 績效管理的現(xiàn)狀 (一 )用簽到的考勤方法 西安糖廠 是一 家 國有企業(yè)，在管理上還是遵循以前的做法，每天讓職工親自到辦公室簽到，早上 8 點(diǎn)之前，下午 2 點(diǎn)半之前。而且每個車間主任還會不定時抽查。如果發(fā)現(xiàn)不簽到的就扣 5 元一次，超過三次就扣全勤獎一百塊。 (二 )采取多勞多得的報酬 為了打破以前的大鍋飯局面， 西安糖廠 采取多勞多得的 制度。在平時的生產(chǎn)中，每人有個基本的定額，超過這個額度又獎勵一元一斤，所以職工們都比較用心地去做。 這種工資獎勵的方法體現(xiàn)了“多勞多得，少勞少得”的支付原則，使工資支付起到了獎勵的作用，也起到了懲罰的作用。 (三 )年度召開職工會評選優(yōu)秀 每年讓職工寫一篇自我鑒定，然后召開職工代表大會，評選優(yōu)秀職工，給予物質(zhì)獎勵，如果連續(xù)三年獲得優(yōu)秀，也可以在原來的工資基礎(chǔ)上每個月增資 200 元。 這樣 的考核制度在一定程度上激勵了員工的積極性，但 企業(yè)的崗位等級工資職級范圍太窄，檔次過少；嚴(yán)重的影響了崗位等級工資的激勵性。根據(jù)薪酬 極差激勵思想，應(yīng)當(dāng)擴(kuò)展不同職務(wù)類職務(wù)等級的范圍，并且允許某崗位工資在一個相對較大的范圍內(nèi)浮動。比如，對于業(yè)績一直優(yōu)秀的員工其 3 崗位等級工資可以晉升到原先崗