【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 (四 )區(qū)域經(jīng)理的日常工作考核 (100分 ):權(quán)重 70% 月報(bào) (60分 ):月報(bào)的主要資料包括月工作總結(jié)、月工作計(jì)劃和針對(duì)當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)的狀況提出合理化方案。 (1)月工作總結(jié)要求資料詳細(xì)，字跡清楚，語句通順 。(20 分 ) (2)月工作計(jì)劃要求思路清晰，資料詳細(xì)，字跡清楚，語句通順 。(20分 ) (3)根據(jù)當(dāng)?shù)氐膶?shí)際狀況提出近期可操作性強(qiáng)的銷售方案 。(20分 ) 區(qū)域經(jīng)理應(yīng)針對(duì)銷售業(yè)務(wù)員的周報(bào)，認(rèn)真審查，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并給予指導(dǎo)。 (10分 ) 區(qū)域經(jīng)理應(yīng)定期組織銷售員培訓(xùn)，每月最少一次，要求培訓(xùn)資料詳細(xì)記錄。 (10分 ) 區(qū)域經(jīng)理應(yīng)于每月 30日前將月報(bào)上報(bào)到銷售計(jì)劃部，上報(bào)不及時(shí)。 (10分 ) 區(qū)域經(jīng)理有管理所在區(qū)域的銷售業(yè)務(wù)員的職責(zé)。銷售業(yè)務(wù)員因考核扣分較多的或違反公司規(guī)定情節(jié)嚴(yán)重的，所在區(qū)域經(jīng)理根據(jù)狀況相應(yīng)扣分?？?jī)效考核管理辦法。 (10分 ) 注 :如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。 (五 )銷售員日常工作考核 (百分制 ):權(quán)重 70% 經(jīng)銷商的管理 方面 (30分 )，出現(xiàn)下列狀況，每項(xiàng)扣 5分 (1)經(jīng)銷商終端日?qǐng)?bào) (須在發(fā)生終端銷售當(dāng)日 16:00前上報(bào)至各區(qū)域計(jì)劃員 )上報(bào)不及時(shí) 。 (2)未完成每月的網(wǎng)絡(luò)開發(fā)計(jì)劃 。 (3)終端用戶存在問題，經(jīng)銷商未能及時(shí)解決 。 (4)沒有嚴(yán)格執(zhí)行公司商務(wù)政策，對(duì)進(jìn)貨、銷量、存貨狀況不了解 。 (5)經(jīng)銷商出現(xiàn)特殊問題未及時(shí)上報(bào)領(lǐng)導(dǎo) 。 (6)各種返利表 (在每月 25 日前上報(bào)銷售計(jì)劃部 )不及時(shí)上報(bào)。 銷售員管理方面 (70分 ) (1)周報(bào) (40分 ):認(rèn)真填寫《周工作匯報(bào)表》，未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等，此項(xiàng)不得分 。 ① 上周工 作總結(jié) (10分 ):務(wù)必如實(shí)填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項(xiàng)不得分 。 ② 下周工作計(jì)劃 (10分 ):務(wù)必如實(shí)填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項(xiàng)不得分 。 ③ 大客戶走訪狀況 (10分 ):每周須走訪 2家以上，并對(duì)走訪狀況在周報(bào)上做詳細(xì)記錄，不得漏項(xiàng)。如連續(xù)走訪同一家大客戶將《客戶拜訪紀(jì)實(shí)》一同上交，如不交者該項(xiàng)不得分 。(每項(xiàng)扣 3分， 2項(xiàng)以上不填者該項(xiàng)不得分 )。 ④ 客戶拜訪紀(jì)實(shí) (10分 ):拜訪客戶結(jié)束后及時(shí)將走訪的詳細(xì)狀況填寫在《客戶拜訪紀(jì)事》中以備日后查詢 。 (2)市場(chǎng)信息反饋 (5分 ):務(wù)必如實(shí)填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的 該項(xiàng)不得分 。 (3)產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋 (5分 ):認(rèn)真填寫，要求做到及時(shí)有效 。 (4)廣告計(jì)劃表 (5 分 ):每月 13日前報(bào)給廣告信息部，未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等，每項(xiàng)扣 2分 。 (5)促銷活動(dòng)計(jì)劃報(bào)告 (5分 ):每月 15 日前提交到廣告信息部，再報(bào)告中說明活動(dòng)的時(shí)間、地點(diǎn)、資料、費(fèi)用計(jì)劃及預(yù)期效果。未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等，每項(xiàng)扣 2分 。 (6)促銷效果評(píng)價(jià) (5分 ):用心配合經(jīng)銷商做好促銷活動(dòng)，活動(dòng)結(jié)束后 5日內(nèi)提交活動(dòng)總結(jié)報(bào)告，上報(bào)給廣告信息部。如實(shí)際活動(dòng)與上報(bào)計(jì)劃不符、不按時(shí)提交活動(dòng)資料的，每項(xiàng)扣 2分 。 (7)周轉(zhuǎn)車輛管理 (5分 ):銷售員須嚴(yán)格遵守公司《周轉(zhuǎn)車輛管理制度》。如發(fā)現(xiàn)違反《周轉(zhuǎn)車管理制度》中任何一項(xiàng)條款，該考核分?jǐn)?shù)全部扣除。 注 :如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。 (六 )、現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)代表日?？己?(百分制 ):權(quán)重 70% 現(xiàn)場(chǎng)區(qū)域服務(wù)代表工作素質(zhì) (10分 ):對(duì)本崗位業(yè)務(wù)技術(shù)能夠熟練掌握 10分，基本勝任的扣 2分 。沒熟練掌握還需要他人協(xié)助完成的扣 4— 10分，由現(xiàn)場(chǎng)管理組負(fù)責(zé)考核。 駐區(qū)現(xiàn)場(chǎng)區(qū)域服務(wù)代表去向 (10分 ):售后服務(wù)部各職能部門、特約服務(wù)中心反映在工作時(shí)間一次找不到扣 2分，由此 誤事造成不良后果扣 1— 10(特殊狀況除外 )，由現(xiàn)場(chǎng)管理組、函電組、索賠組、技術(shù)組、配件組負(fù)責(zé)考核。 用戶投訴 (10分 ):特約服務(wù)中心服務(wù)態(tài)度不好或服務(wù)不及時(shí)，造成用戶投訴升級(jí)的一次扣 2— 5 分，引發(fā)媒體曝光造成惡劣影響的扣 5— 10分，嚴(yán)重者直至下崗，由現(xiàn)場(chǎng)管理組、函電組負(fù)責(zé)考核。 特約服務(wù)中心工作質(zhì)量 (20分 ):區(qū)域特約服務(wù)中心索賠單填寫無誤的得 10分，有空項(xiàng)但不影響核查的扣 1— 2分，工作質(zhì)量較差影響索賠進(jìn)度的扣 5— 10 分，由索賠組負(fù)責(zé)考核 。區(qū)域特約服務(wù)中心按時(shí)提報(bào)配件采購(gòu)計(jì)劃的得 10 分，沒按時(shí)提報(bào)計(jì) 劃但對(duì)三包服務(wù)沒造成不良影響的扣 1— 4分，沒按時(shí)提報(bào)計(jì)劃造成急調(diào)件頻次多的扣 3— 5分。沒按時(shí)提報(bào)計(jì)劃并對(duì)三包服務(wù)造成不良影響的扣 5— 10 分，由配件組、函電組負(fù)責(zé)考核。 各地經(jīng)銷商意見 (10分 ):對(duì)售前、售中、售后服務(wù)滿意得 10分，一般得 5分，較差不得分，由函電組負(fù)責(zé)考核。 走訪報(bào)告，月工作計(jì)劃、總結(jié) (10分 ):按時(shí)提報(bào)工作計(jì)劃、工作總結(jié)敘述清楚、全面得 10分，有計(jì)劃、總結(jié)但敘述方面、簡(jiǎn)單扣 2— 5分，無走訪報(bào)告或月工作總結(jié)、計(jì)劃不得分，由現(xiàn)場(chǎng)管理組負(fù)責(zé)考核。 內(nèi)部培訓(xùn) (10分 ):無缺席，成績(jī)優(yōu)秀者 得 10 分，缺席一次扣 3分，由技術(shù)組負(fù)責(zé)考核。 服務(wù)活動(dòng) (10分 ):轄區(qū)內(nèi)開展專項(xiàng)服務(wù)活動(dòng)，協(xié)助組織保障有力并取得用心效果的得 10分，能夠使服務(wù)活動(dòng)較正常開展但效果不夠理想的扣 1— 3分，沒能正常開展活動(dòng)的扣 5— 10分，由現(xiàn)場(chǎng)管理組負(fù)責(zé)考核。 信息反饋 (10分 ):特殊批量質(zhì)量問題及時(shí)提報(bào)反饋信息的得 10分，不能按時(shí)提報(bào)質(zhì)量信息的扣 1— 5分，由現(xiàn)場(chǎng)管理組、技術(shù)組考核。 特殊考核項(xiàng)目 (10分 ):每月的考核中，如發(fā)現(xiàn)特約服務(wù)中心虛填、虛報(bào)索賠單，發(fā)現(xiàn)一次扣該區(qū)域現(xiàn)場(chǎng)代表 10 分，發(fā)現(xiàn)兩次扣該區(qū)域現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)代 表 30分，發(fā)現(xiàn)兩次或兩次以上調(diào)離崗位。 (七 )考核權(quán)限 : 采取逐級(jí)考核原則。 銷售員的考核由區(qū)域經(jīng)理評(píng)分，由銷售計(jì)劃部負(fù)責(zé)考核匯總，銷售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復(fù)審。 區(qū)域經(jīng)理的考核由公司銷售計(jì)劃部負(fù)責(zé)人評(píng)分，銷售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復(fù)審。 銷售公司部長(zhǎng)以上人員的考核由銷售公司董事長(zhǎng) (或授權(quán)人 )考核。 (八 )薪酬發(fā)放 銷售員的考核得分將作為 “ 每月薪資 ” 、 “ 年終獎(jiǎng)金 ” 、 “ 調(diào)職 ” 的依據(jù)。 月度薪酬 =基礎(chǔ)工資 +計(jì)劃完成率考核工資 +日常工作考核工資 +超計(jì)劃獎(jiǎng)金 其中 :基礎(chǔ)工資 =工 資總額 50%。 計(jì)劃完成率考核工資 =工資總額 35% 計(jì)劃完成率 。 日常工作考核工資 =工資總額 15% 日?？己说梅致?。 銷售人員工資考核方案詳見《銷售公司績(jī)效考核方案》 注 :銷售人員其它福利待遇按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 績(jī)效考核管理辦法 (六 ) 第一章 總則 第一條：為加強(qiáng)公司對(duì)員工的績(jī)效管理和績(jī)效考核工作，特制定本則績(jī)效管理制度。 績(jī)效管理與績(jī)效考核的宗旨在于： 考察員工的工作績(jī)效 。 作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù) 。 了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力 。 作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考 。 有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jī)效。 第二條：績(jī)效管理是指上級(jí)為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績(jī)所做的一系列管理活動(dòng)。 第三條：績(jī)效考核是指上級(jí)對(duì)直接下級(jí)的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評(píng)估，是績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。 第四條：績(jī)效管理和績(jī)效考核是各級(jí)直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。 第五條：?jiǎn)T工績(jī)效管理與績(jī)效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性 材料，必須妥善保管。 第六條：本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核對(duì)象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工 。試用期 (見習(xí)期 )人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。 第七條：本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級(jí)管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。 第八條：各級(jí)管理者必須強(qiáng)化對(duì)績(jī)效管理與績(jī)效考核的觀念，牢固樹立績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任意識(shí)，包括： 員工的業(yè)績(jī)就是管理者的業(yè)績(jī) 。 各級(jí)管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者 。 不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)，是管理者不可推卸的責(zé)任 。 在績(jī)效管理與績(jī)效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級(jí)管理 者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。 第一條：績(jī)效管理與績(jī)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序?yàn)椋? 第二條：制定績(jī)效目標(biāo)： 根據(jù)當(dāng)月 (或考核周期 )公司各部門的要求和期望，確定當(dāng)月 (或考核周期 )工作目標(biāo) 。 部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括： ：針對(duì)部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 。(此項(xiàng)權(quán)重為 40%) ：針對(duì)部門不能量化但對(duì)公司和部門業(yè)績(jī)形成非常重要的指標(biāo) 。(此項(xiàng)權(quán)重為 15%) ：主要是對(duì)工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核 。(此項(xiàng)權(quán)重為 15%) 。(此項(xiàng)權(quán)重為 10%) 。 (此項(xiàng)權(quán)重為 10%) 。 (此項(xiàng)權(quán)重為 5%) 。 (此項(xiàng)權(quán)重為 5%) ：實(shí)行總分否決制。分重大責(zé)任事故、一般責(zé)任事故、輕微責(zé)任事故。 ：按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。 各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設(shè)定考核內(nèi)容和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，呈報(bào)上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。各部門下屬員工的績(jī)效考核有各部門獨(dú)立進(jìn)行，部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)并經(jīng)上 級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實(shí)施。 各部門考核表見附后。 第三條：建立工作期望： 為了確保員工在業(yè)績(jī)形成過程中實(shí)現(xiàn)有效的自我控制，各級(jí)部門負(fù)責(zé)人和上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)，在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通 。 溝通的基本內(nèi)容包括： 。 。 。 。 。 。 在溝通的基礎(chǔ)上，雙方共同完成工作 業(yè)績(jī)。 第四條：管理者必須在下屬績(jī)效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績(jī)形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)，如實(shí)隨時(shí)記錄在 “ 行為指導(dǎo)記錄 ” 中，以便為實(shí)施績(jī)效管理積累客觀依據(jù)。 第五條：各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)在考核時(shí)，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免主觀，同時(shí)做好評(píng)價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。 第六條：在考核結(jié)束后，各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)就突出的問題必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于： 肯定業(yè)績(jī)，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)的不斷提高指明方向 。 討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績(jī)效改善點(diǎn)，并將其列入下月 (或考核周期 )的績(jī)效改進(jìn)目標(biāo) 。 在面談交流互動(dòng)過程中，確定下月 (或考核周期 )的各項(xiàng)工作目標(biāo) 第七條：考核的結(jié)果，采用個(gè)人自評(píng)，上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)，報(bào)人力資源部匯總后交績(jī)效考核小組負(fù)責(zé)人審核。 第八條：績(jī)效考核小組負(fù)責(zé)人在對(duì)各部門考核結(jié)果審核或調(diào)整后 (如需要 )，呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)，財(cái)務(wù)部門按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。 第九條：考核資料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，部長(zhǎng)級(jí)或以上人員的考核資料由財(cái)務(wù)部將原始表格歸檔備 查。副部長(zhǎng)級(jí)及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。 第十條：任何員工對(duì)自己的考核結(jié)果不滿，可以在一周內(nèi)向上一級(jí)主管投訴，接到投訴的主管領(lǐng)導(dǎo)，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對(duì)投訴者進(jìn)行再次評(píng)估。 第三章 考核結(jié)果的應(yīng)用 第一條：公司本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。 第二條：月度考核總分 100 分，劃分為四個(gè)等級(jí) a級(jí)績(jī)效工資：優(yōu)秀 (稱職 ) 考核得分 90分以上 b級(jí)績(jī)效工資：良好 (比較稱職 ) 考核得分 7590分 c級(jí)績(jī)效工資：中 (基本稱職 ) 考核得分 60―75 分 d級(jí)績(jī)效工資：差 (不稱職 ) 考核得分 60 分以下 注：月薪 =平均工資 +崗位工資 +商保費(fèi) +績(jī)效工資 考核結(jié)果按以上等級(jí)享受績(jī)效工資，部門負(fù)責(zé)人以下員工的等級(jí)績(jī)效工資在部門考核得分的基礎(chǔ)上進(jìn)行考核并享受等級(jí)績(jī)效工資。責(zé)任事故重點(diǎn)考核當(dāng)事責(zé)任者。 第三條：不良事故。當(dāng)月發(fā)生重大責(zé)任事故一起，造成經(jīng)濟(jì)損失在 10000元以上時(shí)，否決總分 40 分 。當(dāng)月發(fā)生一起一般責(zé)任事故，造成經(jīng)濟(jì)損失在 500010000元的，否決總分 20分 。當(dāng)月發(fā)生一起輕微責(zé)任事故，造成經(jīng)濟(jì)損失在 1000―5000 元的，否決總分 10分。 第四條：考核結(jié)果與員工利 益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 月度績(jī)效工資的確認(rèn) 。 年度獎(jiǎng)金的分配 。 晉職資格的確認(rèn) 。 培訓(xùn)資格的確認(rèn) 。 其他資格的確認(rèn)。 第五條：月度考核成績(jī)的關(guān)系為： 月度考核不稱職的員工，免當(dāng)月績(jī)效工資 。 連續(xù)三次考核不稱職者，警告處理 。 累積四次考核不稱職者，降一級(jí)處理 。 累積五次考核不稱職者，勸退并降二級(jí)處理 。 其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見《薪酬管理制度》 。 第六條：年度獎(jiǎng)金的關(guān)系為： 年內(nèi)考核三次不稱職者，為當(dāng)年度考核不稱職，免年度獎(jiǎng) 。 連續(xù)兩年考核不稱職者 ，辭退 。 其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn)，見《薪酬管理制度》。 第七條：晉職資格的關(guān)系為： 年度考核不稱職者，免晉職 。 年度考核等級(jí)為基本稱職以上 (含基本稱職 )者，有晉職資格 。 累積五次月度考核成績(jī)?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職 。 第八條：培訓(xùn)資格的確認(rèn)： 凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由各級(jí)主管根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報(bào)人力資源部統(tǒng)一安排 。 凡涉及員