5社會(huì)招聘人才測(cè)評(píng)策略(編輯修改稿)
2024-09-10 15:47 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 檔案，這樣，我們就能判斷誰該錄用，誰不該錄用，誰放在什么樣的崗位上更合適 ? 。 ? 我們從 343位應(yīng)聘者中挑選了 100名被錄用人員主要是參考了四達(dá)測(cè)評(píng)中心的測(cè)評(píng)結(jié)果和專家的綜合評(píng)價(jià)與推薦意見。當(dāng)時(shí)我們確定了原則：專家們的四級(jí)以上（含四級(jí)）推薦者 100%錄用，三級(jí)（不含三級(jí)）以下者一律不錄用。就在這個(gè)原則的指導(dǎo)下，我們很快完成了對(duì) 100 個(gè)崗位的人才選聘。 ? ? 這段時(shí)間的實(shí)踐證明，我們公司 2024 年 ‘ 五一 ’ 期的招聘工作是成功的。因?yàn)楝F(xiàn)在凱迪電力的絕大部分技術(shù)骨干、管理骨干、經(jīng)營(yíng)骨干都是這次招聘進(jìn)入公司的，是他們的加盟并在公司里發(fā)揮著巨大作用，才保證了凱迪電力今天的快速成長(zhǎng)。 ? ? 人才測(cè)評(píng)不僅幫我們?cè)谏鐣?huì)招聘中選聘了一批優(yōu)秀人才，而且?guī)椭覀児镜臎Q策層和管理層對(duì) ‘ 人才 ’ 二字的科學(xué)理解。我們認(rèn)為人才測(cè)評(píng)技術(shù)對(duì)我們的幫助是巨大的，我們的收益也是巨大的，我相信人才測(cè)評(píng)技術(shù)將會(huì)為我國(guó)更多的企業(yè)提供有 第 5 頁(yè) 共 8 頁(yè) 益的幫助。 ? [知識(shí)拓展 ] 招聘的方法 內(nèi)部招聘的方法有。晉升，從一個(gè)較低職位挑選人員到一個(gè)較高的空缺職位 。職位轉(zhuǎn)換，當(dāng)企業(yè)中有較重要的職位空缺時(shí)，從與該職位同級(jí)別但相對(duì)次要職位的人員中挑選適宜人員填補(bǔ)空缺職位。 通常這種方式用于那些對(duì)人員忠誠(chéng)度比較高，重要且應(yīng)熟悉企業(yè)情況的崗位。它的優(yōu)點(diǎn)是費(fèi)用少，成本低，能極大提高員工士氣，申請(qǐng)者對(duì)公司相當(dāng)了解，能較快進(jìn)入工作狀態(tài)，直接開展工作，而且可以在內(nèi)部培養(yǎng)出一人多能的復(fù)合型人才。它的缺點(diǎn)是人員供給數(shù)量有限，易近親繁殖，形成派系，致使組織決策時(shí)缺乏差異化的建議，不利于管理創(chuàng) 新和變革 外部招聘的方法較多，主要有。媒體廣告招聘、人才招聘會(huì)招聘、校園招聘、中介機(jī)構(gòu)招聘、獵頭公司招聘、海外招聘和網(wǎng)絡(luò)
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