4某區(qū)科局級領(lǐng)導(dǎo)干部激勵機制的調(diào)研報告(編輯修改稿)
2025-08-27 15:55 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 比大于過去的收支比時，便會受到激勵，并努力工作。反之，就會產(chǎn)生不公平感，消極待事。因此要提高領(lǐng)導(dǎo)干部的行為與效益的對應(yīng)性和可比性，使他們感覺付出有回報，成就有公正的評價和社會的認(rèn)可。 （二）因人而異原則 馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為，需要是人類內(nèi)在的、天生的、下意識存在的， 而且是按先后順序發(fā)展的，滿足了的需要就不再是激勵因素。由于領(lǐng)導(dǎo)干部的需求不同，相同的激勵措施起到激勵效果也不盡相同。即便是同一位領(lǐng)導(dǎo)干部，在不同的時間或環(huán)境下，也會有不同的需求。在制定和實施激勵措施時，首先要做深入細(xì)致的調(diào)查研究，了解領(lǐng)導(dǎo)干部的真正需求，將這些需求整理、歸納，然后再制定相應(yīng)的激勵措施。 （三）物質(zhì)和精神并重原則 赫茨博格的雙重素激勵理論認(rèn)為激勵作用的因素分為保健因素和激勵因素滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一 第 8 頁 共 16 頁 樣的。保健因素（物質(zhì)激勵）的滿足是必要的，沒有它會導(dǎo)致不滿 ，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不持久的。只有激勵因素（精神激勵）才能使人們有更好的工作成績。因此，領(lǐng)導(dǎo)干部的激勵機制不僅要注重物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，也要注重精神激勵，給予表揚和認(rèn)可，關(guān)心他們的成長、發(fā)展、晉升的機會，量才錄用，各得其所。 （四）正負(fù)激勵并用原則 負(fù)激勵制度同樣是完善公務(wù)員激勵機制的重要內(nèi)容?，F(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍中部分干部存在 “ 不求有功、但求無過 ” 的思想，這說明針對不同的領(lǐng)導(dǎo)干部，僅用福利、晉升、表揚等正激勵手段是不夠的，應(yīng)該合理運用一些負(fù)激勵手段，對被激 勵干部產(chǎn)生警示作用，產(chǎn)生壓力和危機，從而激發(fā)積極性和能力，提高工作效率。 領(lǐng)導(dǎo)干部需求、年齡、地域、崗位等方面的差異決定了激勵機制在公平普惠的基礎(chǔ)上的多樣性和與時俱進(jìn)性。領(lǐng)導(dǎo)干部激勵機制不應(yīng)是教科書式的條條框框，在完善實踐的過程中我們應(yīng)做到發(fā)展認(rèn)需求、因異生政策、正負(fù)相結(jié)合、同向共推進(jìn)。 四、完善領(lǐng)導(dǎo)干部激勵機制的對策性思考 領(lǐng)導(dǎo)干部的工作效能決定著政府管理經(jīng)濟(jì)、社會和政治事務(wù)的有效性，決定著行政效率。一支高效、勤政、廉潔的干部隊伍，要從建立和完善領(lǐng)導(dǎo)干部的激勵機制做起，不僅僅 要完善其手段， 第 9 頁 共 16 頁 同時也要從思想、制度、組織等層面完善。本課題組認(rèn)為完善領(lǐng)導(dǎo)干部激勵機制應(yīng)做到 “ 五點 ” ，即利益激勵為基點、精神激勵為特點、職務(wù)激勵為重點、目標(biāo)考核激勵為著力點、負(fù)激勵為支撐點。 （一）確立利益激勵為基點 馬克思曾經(jīng)說過。 “ 人們奮斗所爭取的一切，都同他們的物質(zhì)利益有關(guān) ” 。針對我區(qū)的領(lǐng)導(dǎo)干部科學(xué)的運用利益激勵機制，可以把外在的強制力變?yōu)閮?nèi)在的驅(qū)動力，提高他們的工作積極性和領(lǐng)導(dǎo)管理的熱情。 確立物質(zhì)激勵的長效性 以前在 “ 官本位 ” 體制下， “ 官職 ” 是社會價值評價 唯一尺度，干部職業(yè)無疑是最受尊敬的職業(yè)。而隨著改革開放和市場經(jīng)濟(jì)的運行， “ 商 ” 和 “ 官 ” 成為兩種同等重要的社會價值評價尺度，公務(wù)員的社會地位相對下降。不僅如此，近年來我區(qū)城鎮(zhèn)居民的收入顯著提高，公務(wù)員的工資收入與其他領(lǐng)域特別是經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中同類人員的工資收入相比有很大差距，并有進(jìn)一步擴大的趨勢。這種職業(yè)地位和經(jīng)濟(jì)地位的下降，導(dǎo)致公務(wù)員心理上的不平衡，必然使得傳統(tǒng)的 “ 只重精神不重物質(zhì) ” 的價值體系失去其原有的強大激勵作用。我們發(fā)現(xiàn)在調(diào)查問卷中認(rèn)為 “ 如果表現(xiàn)出色最想得到的激勵 ” 是物質(zhì)獎勵的只占了 15%，兩者形成鮮明的差別。由此表明，我區(qū)科（局）級領(lǐng)導(dǎo)干部對完成特定工作后所取 第 10 頁 共 16 頁 得的特定物質(zhì)獎勵及短期性物質(zhì)激勵的需求不明顯，而是需要一種長期性的激勵機制。所以要建立健全貫穿于領(lǐng)導(dǎo)干部長年工作的激勵機制，消除他們本職工作以外 “ 搞副業(yè) ” 、 “ 搞灰色收入 ” 、甚至貪污腐敗的念頭。 健全物質(zhì)激勵的制度性 要積極落實《中華人民共和國公務(wù)員法》中關(guān)于職務(wù)和職級的設(shè)置，健全工資待遇的 “ 雙軌制 ” 。我區(qū)由于行政級別低，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)都受到限制，從而限制了待遇。要加大職務(wù)和級別交叉對應(yīng)的幅度，充分調(diào)動那些用心工作，成績突出 的但又由于各種原因無法 “ 更進(jìn)一步 ” 的領(lǐng)導(dǎo)干部的工作熱情，尤其針對那些專業(yè)技術(shù)型的領(lǐng)導(dǎo)干部，可能由于管理經(jīng)驗的不足等多方面的原因更難獲得晉升的機會
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