績(jī)效考核實(shí)施制度(編輯修改稿)
2025-04-02 21:25 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 3檔 4檔 5檔 6檔 7檔 8檔 9檔 10檔 11檔 12檔 13檔 14檔 15檔 ?良好的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是實(shí)施公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，把握市場(chǎng)動(dòng)態(tài)的前提 ?良好的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制才能調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性，發(fā)揮人力資本的潛能，為公司創(chuàng)造價(jià)值 ?良好的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是吸引人才，培養(yǎng)人才、保留人才的制度保障 構(gòu)建薪酬體系目的之一 ——構(gòu)建充滿活力的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 ?強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 ：引導(dǎo)和創(chuàng)造內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)氣氛，通過(guò)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)形成外部競(jìng)爭(zhēng)的強(qiáng)大動(dòng)力 ?完善激勵(lì)功能 ：通過(guò)差別激勵(lì)，讓最優(yōu)秀的員工得到最優(yōu)厚的報(bào)酬，充分挖掘員工創(chuàng)造價(jià)值的潛能 ?落實(shí)淘汰措施 ：通過(guò)規(guī)范化的考核程序，淘汰不合格的員工，優(yōu)化員工的整體素質(zhì)，提升公司整體的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 構(gòu)建薪酬體系目的之二 ——完善激勵(lì)約束機(jī)制 激勵(lì) 淘汰 競(jìng)爭(zhēng) 競(jìng)爭(zhēng) 競(jìng)爭(zhēng) ?最好的人才在地王、同行業(yè)中薪酬最好、人力成本持續(xù)下降、優(yōu)勢(shì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力 ?價(jià)值最大化：公司價(jià)值最大化、 員工價(jià)值最大化、（ 股東價(jià)值最大化）、 客戶得到最優(yōu)服務(wù) 薪酬優(yōu) 成本降 業(yè)務(wù)增 人員精 ?新人嚴(yán)格把關(guān) ?淘汰不合格人員 ? 實(shí)行總量控制，管住人頭總數(shù)，降低成本 ? 優(yōu)秀員工每年都可以加薪，形成同行業(yè)中優(yōu)厚薪酬 ?員工素養(yǎng)提升 ?隊(duì)伍士氣提高 ?業(yè)績(jī)持續(xù)增長(zhǎng) 構(gòu)建薪酬體系目的之三 ——實(shí)現(xiàn)公司抱負(fù) 工資總量與平均薪水 低 高 持續(xù)增長(zhǎng)的公司總業(yè)績(jī) 公司工資總量 員工平均薪水 年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)水平 高 2023年 2023年 2023年 2023年 只有實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值的最大化，才能實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的最大化 個(gè)人為公司創(chuàng)造價(jià)值，才能從公司的成功中實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值 構(gòu)建薪酬體系目的之四 ——公司、員工雙贏價(jià)值最大化 薪酬體系內(nèi)容之一 薪酬總量變化的依據(jù) 薪酬總量 業(yè)務(wù)總量 薪酬以全預(yù)算管理，薪酬總量與業(yè)務(wù)連動(dòng)。 薪酬總量由預(yù)算決定，總額度和業(yè)績(jī)掛鉤，合理分配，有效管控 總經(jīng)理額度干部額度員工額度薪酬體系內(nèi)容之二 ——“四定 ” 是薪酬體系的基本控制手段 定 量 確定部門職責(zé)內(nèi)每一項(xiàng)工作的工作耗時(shí)，并合計(jì)匯總出部門的工作總量 定 編 根據(jù)工作總量，以每年255天計(jì)，得出部門完成所需工作的最基本人力 定 崗 確定崗位名稱及其編制，以及聘任的基本標(biāo)準(zhǔn)和考核指標(biāo) 定 員 對(duì)崗位人員進(jìn)行測(cè)評(píng)與分析，依據(jù)結(jié)果確定各崗位合格人選 基于部門最優(yōu)化配置的四定原則 加薪幅度 減薪幅度 10%特別優(yōu)秀員工加一級(jí)工資 20%良好員工加半級(jí)工資 60%員工不加薪 極少數(shù)的劣績(jī)員工降薪 加薪幅度（斜率）和總體加薪額度（面積）根據(jù)部門考核結(jié)果排名確定 加薪所在比例區(qū)間根據(jù)員工個(gè)人在部門考核排名確定 薪酬體系內(nèi)容之二（續(xù)） ——“四定 ” 是薪酬體系的基本控制手段 薪酬體系特征之一 ——薪酬與考核緊密結(jié)合 薪酬推行的是績(jī)效工資制，員工的月薪水平在半年考核后會(huì)受到升降影響，而考核結(jié)果的優(yōu)劣決定了一個(gè)部門及一個(gè)員工下半年度工資水平（月薪）的高低 月薪的升降 考核與薪酬掛鉤 部門 個(gè)人 增量 考核體制 考核的作用 ?決定個(gè)人下半年度月薪升降 ?連年加薪者是提拔的苗子 ?連續(xù)三年不增或連續(xù)兩次降者要淘汰 ?幾輪下來(lái)靠增量考核可實(shí)現(xiàn)人少薪酬優(yōu) 薪酬體系特征之二 ——拉開(kāi)差距 薪酬空間 提升高績(jī)效員工薪酬 核定低績(jī)效員工薪酬 績(jī)效 高 低 高 薪酬 薪酬體系特征之三 ——公開(kāi)透明 工資制度透明 縱向透明 考核指標(biāo)透明 ?工資制度向員工公開(kāi) ?所有考核指標(biāo)向員工公開(kāi) ?部門經(jīng)理向下掌握員工工資情況 薪酬體系的特征之四 ——三傾斜 向中高級(jí)干部?jī)A斜 向關(guān)鍵崗位傾斜
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