【文章內(nèi)容簡介】 施必須靈活運用 ? Session C 可以簡化實施 –在 CEO的思維中進行實施，而不是采用復雜的表格形式 ? Session C 可以局部實施 –只用于企業(yè)盈利的關(guān)鍵部門 –救火式實施中可以單個突破，獲得信任后再整體系統(tǒng)實施 Session C end Session C 例子（翻譯） GE Session C 對于 Jack Welch而言，沒有什么事比雇傭并培養(yǎng)合適的人才更重要的了 Session C的目標 ? 評估組織有效性，調(diào)整計劃 ? 評估并反饋業(yè)績、晉升情況、高層管理的發(fā)展需求 ? 為核心管理的候選方案提供計劃評估和建議 ? 盡早識別有潛能的員工以確保適應(yīng)的發(fā)展 ? 集中關(guān)注重要的公司部門和商業(yè)信息 Session C 的總體流程 自我評估 經(jīng)理評估 內(nèi)部簡歷 與員工交流 非物質(zhì)性獎勵回報 360度評估 EMS 晉升 挑戰(zhàn)型任務(wù) 培訓 檢驗標準 Fatality Chart 繼任計劃表 業(yè)績評估 年度的評論被稱為 Session C （甚至 GE的人也無法準確說出 Session C 到底為什么叫 Session C ） Session C 的。 年度 Session C周期 一月 三月 五月 六月 十一月 十二月 CII Issues to Business ?繼任計劃 ?解決問題 內(nèi)部運作 ?提高底線 ?個人的職業(yè)生涯規(guī)劃 ?組織的評價 CEO討論 ?每個業(yè)務(wù)一天， GE Capital 2天 ?在該業(yè)務(wù)的總部 ?小規(guī)模的 ?擴大討論組的規(guī)模 SessionC Wrap ?公司概觀 ?決策 ?問題 ?安排工作計劃 六月 MDCC Session CII ?更新 ?解決問題 十二月 BOD 對于 CEO而言， Session C 是巨大的時間投入；但是，所有 CEO都確信這項投入是有價值的。最最重要的就是：評價他的經(jīng)理們，并確認誰是值得鼓勵和獎勵的最佳人選。 Session C 第一步 內(nèi)部運作 ?提高底線 ?個人的職業(yè)生涯規(guī)劃 ?組織的評價 Session C實際上從 2月份開始，員工開始填寫自我評價表格，然后交給他的經(jīng)理，這個經(jīng)理再交給更上層的經(jīng)理。 填寫自我評價報告對于員工而言的確是一項可能的任務(wù)：期望每個人都坦白 —而誰又愿意承認自己的工作不是盡善盡美的？ 一月 Session C 第二步 Welch 和副董事長及人力資源部門的高級人員將在每個業(yè)務(wù)的總部會見每個業(yè)務(wù)的領(lǐng)導人和該業(yè)務(wù)的人力資源部門的員工。他將在每個業(yè)務(wù)在總部花一天時間（在 GE Capital 花 2天），會議需要斷斷續(xù)續(xù)地持續(xù) 20多天，直至 5月份。 在這個步驟，將對超過 2500個高級人員進行評估。 在這個步驟還不會討論薪酬問題，但很快就會討論了。 Welch將向業(yè)務(wù)的領(lǐng)導人問一些問題： ?誰將退休？ ?你想提升誰？ ?誰將參加在 Crotonville進行的經(jīng)理課程？ 三月 CEO討論 ?每個業(yè)務(wù)一天， GE Capital 2天 ?在該業(yè)務(wù)的總部 ?小規(guī)模的 ?擴大討論組的規(guī)模 Session C 第三步 有時候， Welch會直接介入“安排工作”的事務(wù)。比如對Gee Jamison工作的安排 這段時間， Welch和他的高級領(lǐng)導人將蘇峪的注意力集中到人力資源上。確保 GE雇傭和提升了最合適的人才對 Welch是至關(guān)重要的 —甚至比業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、公司主動權(quán)更加重要。 Welch認為：如果 GE的人力資源方面出現(xiàn)了問題，那么他的戰(zhàn)略和價值觀都無法正確實現(xiàn)。 五月 Session C Wrap ?公司概觀 ?決策 ?問題 ?安排工作計劃 Session C 第四步 MDCC： Management Development and Compensation Committee 管理層發(fā)展和薪酬設(shè)計委員會，由董事會中的 5個人組成。 他們負責指定繼任計劃。 BOD： Board of Directors 董事會 六月 六月 MDCC 十一月 十二月 Session CII ?更新 ?解決問題 十二月 BOD 隨著 GE海外業(yè)務(wù)的擴展， GE的員工遍及全球，于是，產(chǎn)生了新的全球的 Session C流程 內(nèi)部業(yè)務(wù)評估 關(guān)鍵領(lǐng)導人物評估 業(yè)務(wù)領(lǐng)導評估 公司領(lǐng)導人辦公室 內(nèi)部 GEI評估 地區(qū) /NX人員評估 副董事長 評估 ?各國際機構(gòu)和人員的評價 ?業(yè)務(wù)評價 業(yè)績 組織機構(gòu) /人員編制 ?將結(jié)果用于最終決策（工作安排 /期權(quán)，等等） GE的全球化 Session C包括了對公司員工和業(yè)務(wù)效益的考慮 注： GEI=GE International 獎勵你最優(yōu)秀的員工 Welch定義的四種經(jīng)理，并解釋了誰能夠成功，誰不能 這類經(jīng)理能夠按照承諾完成任務(wù) —財務(wù)結(jié)果或其它 —能夠分享 GE價值觀。 Welch認為這類經(jīng)理是最理想的經(jīng)理類型 第一類： 這類經(jīng)理不能按照承諾完成財務(wù)或其它計劃，而且不能分享 GE價值觀。GE中沒有這類經(jīng)理的位置。 第二類： 這類經(jīng)理不能按照承諾完成財務(wù)或其它計劃，但是能夠分享 GE價值觀。雖然許多其他業(yè)務(wù)領(lǐng)導人不能原諒這樣的經(jīng)理，但是 Welch對他們抱有同情心。相對于滿足財務(wù)數(shù)據(jù)， Welch更加關(guān)心經(jīng)理們是否秉持 GE的價值觀。所以 Welch會給這樣的經(jīng)理很多成功的機會，比如在 GE中不同類型的工作機會。 第三類： 這類經(jīng)理能夠按照承諾完成任務(wù)，但是不能分享 GE價值觀。這類經(jīng)理是最讓 Welch難以取舍的 第四類： Welch喜歡通過“減少 1”來簡化事務(wù)，他把四類經(jīng)理重新分類為三類經(jīng)理。 第一類 經(jīng)理能夠按照承諾完成任務(wù)，能夠分享 GE價值觀。 第二類 經(jīng)理不能按照承諾完成財務(wù)或其它計劃，而且不能分享 GE價值觀。 第三類 經(jīng)理不能按照承諾完成財務(wù)或其它計劃，但是能夠分享 GE價值觀。 第四類 經(jīng)理能夠按照承諾完成任務(wù)，但是不能分享 GE價值觀。 第 A類 經(jīng)理留住他們，提升他們，獎勵他們 第 B類 培養(yǎng)他們，期望他們有一天成長為 A類的經(jīng)理經(jīng)理不能按照承諾完成財務(wù)或其它計劃，而且不能分享 GE價值觀。 第 C類 解雇他們。盡快擺脫他們，不需花費時間、金錢和精力試圖把他們變成 A類或者 B類 到了 90年代， Welch把注意力從研究領(lǐng)導人的素質(zhì)轉(zhuǎn)移到了如何確保最優(yōu)秀的領(lǐng)導人能夠得到最合適的獎勵。 模范人物 優(yōu)秀業(yè)績者 HighValued 邊緣人物 低效率者 100% 100% 5060% 無 無 股票期權(quán) A類型 B類型 C類型 留住他們，提升他們，獎勵他們 培養(yǎng)他們，期望他們有一天成長為A類的經(jīng)理 解雇他們。盡快擺脫他們，不需花費時間、金錢和精力試圖把他們變成 A類或者 B類 員工分類曲線 EMS體系 自我評估 經(jīng)理評估 內(nèi)部簡歷 與員工交流 非物質(zhì)性獎勵回報 360度評估 EMS 晉升 挑戰(zhàn)型任務(wù) 培訓 檢驗標準 Fatality Chart 繼任計劃表 業(yè)績回顧 這兩個步驟的精確落實是整個 Session C的基礎(chǔ) EMS實現(xiàn)的幾個關(guān)鍵因素 ? HR部門在企業(yè)內(nèi)部的重要作用 –對員工進行填寫內(nèi)部簡歷和業(yè)績評估表格的培訓 –合理的安派并督促完成員工自我評估 ? 要與企業(yè)總體商業(yè)計劃的緊密結(jié)合 –個人目標的實現(xiàn)帶來企業(yè)目標實現(xiàn) –員工業(yè)績目標一定要具體到可量化的數(shù)據(jù) –如果引入 KPI機制，效果更佳 自我評估的模板和填寫基本要求 模板一：內(nèi)部簡歷 ? 教育背景 ? 培訓記錄 ? 專業(yè)技能 ? 其它證書和獎勵 ? 工作地點的考慮 ? 語言能力 模板二：業(yè)績評估 ? 職位名稱 ? 既定目標與業(yè)績 ? 用精練的語言 ? 用動詞和結(jié)果來表達 ? 多用量化的數(shù)據(jù) GEIPS360176。領(lǐng)導能力評估表格是 EMS中的又一重要工具 特 點 行為標準（見后） 經(jīng)理 同事 下屬 其他 遠景 關(guān)注客戶 /質(zhì)量 正直（ Integrity） 責任 /承諾 溝通能力 /影響力 共享 /無邊界 團隊建設(shè) /授權(quán) 知識 /專業(yè)技能 /智力 主動性 /速度 全球化思維 等級標尺：需要重點提高的 1 2 3 4 5 出眾的長處 GEIPS 360176。領(lǐng)導能力評估表格（指標細化） 特 點 行為標準（見后） 經(jīng)理 同事 下屬 其他 遠景 關(guān)注客戶 /質(zhì)量 正直（ Integrity） ?能夠為所在組織規(guī)劃并傳達一個清晰、簡潔、關(guān)注于客戶的遠景 /方向 ?事先考慮周全、 Stretch能力水平、挑戰(zhàn)想象力 ?激發(fā)和激勵他人實現(xiàn)遠景，捕獲靈感，用事例領(lǐng)導 ?在適當?shù)臅r候更新調(diào)整遠景，以反映對業(yè)務(wù)產(chǎn)生影響的持續(xù)的、加速的變化 ?傾聽客戶的需求，將客戶滿意度賦予最高的優(yōu)先級，包括內(nèi)部客戶 ?激發(fā)并展示在工作的每個方面具有追求卓越的熱情 ?力爭在所有提供的產(chǎn)品 /服務(wù)中滿足對質(zhì)量的承諾 ?經(jīng)歷客戶服務(wù)并在整個組織中建立服務(wù)意識 ?在行為的方方面面都保持不容置疑的誠實 /真摯 ?敢于承擔責任，能夠為自己的錯誤負責 ?完全順應(yīng)、遵守公司政策中的倫理義務(wù) ?言行一致；深得他人信任 ?設(shè)置并承擔進取性的承諾以實現(xiàn)業(yè)務(wù)目標 ?顯示勇氣 /自信以支持自己的信念，想法和同事 ?在做艱難的決定是，依然保持公正和同情心 ?在防止對環(huán)境造成危害時，顯示絕不妥協(xié)的責任 責任 /承諾 GEIPS 360176。領(lǐng)導能力評估表格（指標細化） 特 點 行為標準（見后） 經(jīng)理 同事 下屬 其他 ?以開放、坦誠、清晰、完全和前后一致的方式進行溝通 —允許他人的回應(yīng)和異議 ?有效的傾聽并探索新的想法 ?運用事實和理性的討論來影響和說服他人 ?打破界限，并培養(yǎng)跨團隊、跨職能和跨層級的有影響力的關(guān)系 溝通能力 /影響力 共享 /無邊界 ?自信，能夠跨越傳統(tǒng)上的邊界與他人共享信息，對于新想法持開放的心態(tài) ?激勵 /促進團隊共享遠景和目標 ?信任他人，鼓勵承擔風險和無邊界行為 ?擁護 Workout，并使之成為傾聽每個人聲音的工具，對來自任何地方的想法持開放心態(tài) ?挑選有才干的人；提供培訓和反饋，使得團隊成員能夠充分發(fā)揮潛力 ?對所有的任務(wù)進行授權(quán)；授權(quán)給團隊成員使效率最大化；自己也是團隊成員之一 ?能夠確認并獎勵團隊的成就；創(chuàng)造積極的，令人愉快的工作環(huán)境充分利用團隊成員的多樣化（文化、種族、性別）以實現(xiàn)業(yè)務(wù)成功 團隊締造者 /授權(quán) GEIPS 360176。領(lǐng)導能力評估表格（指標細化） 特 點 行為標準（見后） 經(jīng)理 同事 下屬 其他 ?擁有并樂意分享職能的 /技術(shù)知識和專業(yè)技能。對學習有持續(xù)的興趣 ?顯示了跨職能 /跨文化的廣博的業(yè)務(wù)知識 /見解 ?在有限數(shù)據(jù)支持下做出較好決策，充分運用自己的智慧 ?迅速從不相關(guān)的信息中得出相關(guān)的結(jié)果，抓住事物的本質(zhì)并付諸行動 知識 /專業(yè)技能 /智力 主動性 /速度 全球化思維 ?創(chuàng)造真正的、積極的變革，將變革視為機會 ?預(yù)見問題并尋找新的更好的做事方法 ?憎惡 /避免 /消除官僚主義，并努力做到簡潔、簡單和清晰 ?理解速度的重要性，并將其作為競爭優(yōu)勢之一 ?顯示全球化意識 /敏感性，并樂于建設(shè)多樣化 /全球化團隊 ?重視并充分利用勞動力的全球化和多元化 ?考慮每個決定對全球的影響。積極學習全球性的知識 ?以尊重和信任的態(tài)度對待每個人 填寫完 GEIPS360176。領(lǐng)導能力評估表格后，領(lǐng)導人需要做的事 1. 發(fā)揮主動性，判斷你的員工的業(yè)績 2. 選擇類別：“出色的員工”，“有起色”，“較差的員工” 3. 將你的員工按這樣三類劃分 4. 確認是否有哪些表現(xiàn)出色的員工沒有受到充分的獎勵 5. 確認是否有哪些表現(xiàn)不夠好的員工卻受到了過多的獎勵 6. 相應(yīng)地調(diào)整獎勵計劃 Session C