【正文】 列出你每項工作的經(jīng)理。 僅需列出在最近 10年之內(nèi)參加的Workshops 填寫 EMS2 EMS 2 3員工使用指南 個人經(jīng)驗檔案 姓名： Doe Ja P. (姓 ) (名 ) (Initial) 社會保險號碼 / 國家號碼： 00000000 在 GE服務(wù)： 1/3/83 國籍： 美國 教育背景 學(xué)校 地點 專業(yè) 時間 學(xué)位 Parkdale HS 大學(xué)預(yù)科 19751979 文憑 Univ. of Chicago 金融 19791982 本科 Chicago， IL 在 GE參加的主要課程 (Program)和培訓(xùn) ： （寫明正規(guī)的培訓(xùn)課程，例如： HRLP， Edison工程學(xué)課程， TLP等，以及類似“詳細的 6 Sigma培訓(xùn)”、工程學(xué)， AMMS、 MDC、 BMC、和 EDC等課程） ?領(lǐng)導(dǎo)才能交換 (Interchange)（ 1993） ?關(guān)于金融你所必須知道的（ 1990） ?CAP培訓(xùn)（ 1998） ?財務(wù)管理課程（ 1/836/85） ?行動！ Workout! ?高級財務(wù)管理課程（ 1990） 職業(yè) (Professional)經(jīng)驗概述 ： 闡明特殊才能，如：職能，生產(chǎn)，營銷，客戶關(guān)系，技術(shù)等） ?Extensive的財務(wù)分析技能 ?對資本結(jié)構(gòu)，投資戰(zhàn)略和金融運作有深刻理解 ?在金融系統(tǒng)的經(jīng)驗 ?設(shè)計以各層經(jīng)理為聽眾的演說的技能 ?對合資企業(yè)有豐富深刻的經(jīng)驗 嚴格保密 職業(yè)經(jīng)驗概述 簡述職業(yè)經(jīng)驗，列出詳細才能，并確認年能夠向你的經(jīng)理充分證明這些才能。它是一項與你的經(jīng)理討論如何促進你的發(fā)展的主要工具 EMS3, Side 2 是經(jīng)理對你的成就和未來規(guī)劃的反饋和評論。領(lǐng)導(dǎo)能力評估表格（指標(biāo)細化） 特 點 行為標(biāo)準(zhǔn)（見后） 經(jīng)理 同事 下屬 其他 ?擁有并樂意分享職能的 /技術(shù)知識和專業(yè)技能。盡快擺脫他們，不需花費時間、金錢和精力試圖把他們變成 A類或者 B類 員工分類曲線 EMS體系 自我評估 經(jīng)理評估 內(nèi)部簡歷 與員工交流 非物質(zhì)性獎勵回報 360度評估 EMS 晉升 挑戰(zhàn)型任務(wù) 培訓(xùn) 檢驗標(biāo)準(zhǔn) Fatality Chart 繼任計劃表 業(yè)績回顧 這兩個步驟的精確落實是整個 Session C的基礎(chǔ) EMS實現(xiàn)的幾個關(guān)鍵因素 ? HR部門在企業(yè)內(nèi)部的重要作用 –對員工進行填寫內(nèi)部簡歷和業(yè)績評估表格的培訓(xùn) –合理的安派并督促完成員工自我評估 ? 要與企業(yè)總體商業(yè)計劃的緊密結(jié)合 –個人目標(biāo)的實現(xiàn)帶來企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn) –員工業(yè)績目標(biāo)一定要具體到可量化的數(shù)據(jù) –如果引入 KPI機制，效果更佳 自我評估的模板和填寫基本要求 模板一：內(nèi)部簡歷 ? 教育背景 ? 培訓(xùn)記錄 ? 專業(yè)技能 ? 其它證書和獎勵 ? 工作地點的考慮 ? 語言能力 模板二：業(yè)績評估 ? 職位名稱 ? 既定目標(biāo)與業(yè)績 ? 用精練的語言 ? 用動詞和結(jié)果來表達 ? 多用量化的數(shù)據(jù) GEIPS360176。 第 A類 經(jīng)理留住他們，提升他們，獎勵他們 第 B類 培養(yǎng)他們，期望他們有一天成長為 A類的經(jīng)理經(jīng)理不能按照承諾完成財務(wù)或其它計劃，而且不能分享 GE價值觀。 第一類 經(jīng)理能夠按照承諾完成任務(wù)，能夠分享 GE價值觀。相對于滿足財務(wù)數(shù)據(jù)， Welch更加關(guān)心經(jīng)理們是否秉持 GE的價值觀。 Welch認為這類經(jīng)理是最理想的經(jīng)理類型 第一類： 這類經(jīng)理不能按照承諾完成財務(wù)或其它計劃，而且不能分享 GE價值觀。 Welch認為：如果 GE的人力資源方面出現(xiàn)了問題，那么他的戰(zhàn)略和價值觀都無法正確實現(xiàn)。 在這個步驟還不會討論薪酬問題，但很快就會討論了。 Session C 第一步 內(nèi)部運作 ?提高底線 ?個人的職業(yè)生涯規(guī)劃 ?組織的評價 Session C實際上從 2月份開始，員工開始填寫自我評價表格，然后交給他的經(jīng)理，這個經(jīng)理再交給更上層的經(jīng)理。 ?培養(yǎng)較強的職能的 (functional)能力 ?尋找能將自己的專長用于更加廣泛的業(yè)務(wù)范圍的機會，比如多職能小組，流程創(chuàng)新等等。它的定義是隨時間而有所變化的，它是一個漸變的概念。引入 GE管理模式，全面提高公司績效 中國 GE管理模式研究中心 二零零一年五月十八日 此報告只限用于內(nèi)部使用。不同的人，能夠成就不同類型的理想的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 成功領(lǐng)導(dǎo)者的建議 1：業(yè)績 ?專注于目前的工作的業(yè)績。 ?學(xué)習(xí)財務(wù)知識：這是商業(yè)的語言 ?管理你的職業(yè)生涯：你可以被漸漸過渡（而不是突然轉(zhuǎn)換）到跨職能的任務(wù)中 成功領(lǐng)導(dǎo)者的建議 3：所有權(quán) /主權(quán)（ Ownership） ?不要抱怨你的職業(yè) ?別人可以提供建議，但最終還是自己對自己負責(zé) ?養(yǎng)成不斷提高自己的習(xí)慣，就像職業(yè)運動員 ?堅持不斷地學(xué)習(xí)（更廣、更深地學(xué)習(xí)） ?發(fā)展自己的技能，而非積攢頭銜 成功領(lǐng)導(dǎo)者的建議 4：挑戰(zhàn)和視野 ?承擔(dān)艱巨的工作 ?在更大的挑戰(zhàn)上犯允許的錯誤 ?承擔(dān)對業(yè)務(wù)而言最重要的工作 ?找到“視野開闊”的任務(wù)，你可以發(fā)現(xiàn) Upside和 Downside的潛能 ?在職業(yè)生涯中勇往直前 成功領(lǐng)導(dǎo)者的建議 5：導(dǎo)師 /支持者 /角色榜樣 ?拓寬支持你的基礎(chǔ) ?承擔(dān)不同經(jīng)理 /客戶的任務(wù) ?為挑戰(zhàn)你的人工作 ?在常規(guī)的基礎(chǔ)上，找到建設(shè)性的輸入；并且不要對此有戒備心 ?在你周圍都是了不起的人，要向他們學(xué)習(xí) ?堅持不懈 ?假如你遇到了一個并不完美的老板，猶豫 —學(xué)習(xí) —做到與眾不同 成功領(lǐng)導(dǎo)者的建議 6：全球性的經(jīng)驗 /文化的包容 ?首先將自己和自己的家庭置于一個不同的文化氛圍之中 ?找到跨國家和跨文化所需要的互動之處 ?考慮在國外工作（短期或者長期），首先通過提高教學(xué)技能和承諾完成特定的工作，而成為某方面的專家 在無邊界組織中的成功的職業(yè)生涯管理 ?不是關(guān)于未來的，而是關(guān)于今天的業(yè)績和發(fā)展的 ?不是令他人相形見絀的，而是給他人以能量 ?不是可預(yù)言的選擇，而是一種可能性 ?不是一個確定的答案，而是不斷增加的概率 ?不是構(gòu)建一個長期的規(guī)劃，而是在你前進的時候的不斷重復(fù) ?不是一張“打了孔的車票”，而是自己“導(dǎo)演”的個人 /職業(yè)成長 成功的職業(yè)生涯管理 成功的職業(yè)生涯象一次馬拉松，而不是一次短跑沖刺 為什么有些高級領(lǐng)導(dǎo)者在 GE失敗了？ ?蹩腳的演員 ?有缺陷的組織觀念 ?錯誤選擇 ?不夠宏偉的目標(biāo) ?糟糕的開端 ?蹩腳的 Adapter ?不能“扣動扳機” ?沒有重點 ?不敏銳的直覺 ?自我中心 ?行動遲緩 ?行為異于公司文化 /價值觀（比如，設(shè)立邊界） ?不必要的層級；徹底的 Underresourced；與公司期望有根本上的沖突 ?失去了必要的 1Q Points；缺少臨界 Threshold經(jīng)驗、技能和表現(xiàn) ?無法傳達并促成一個簡單的、激動人心、 Stretch的遠景 ?起跑時就落后了，而且再也趕不上了 ?曾經(jīng)導(dǎo)致成功的技能開始導(dǎo)致失??；對于合理的批評不能持開放的心態(tài)；沒有修復(fù)缺陷的能力 ?只會出色的分析和說，但是不能付諸行動 ?無法發(fā)現(xiàn)真正關(guān)鍵的要點，不會處理“多重輸入” ?在信息缺乏的情況下，無法得出正確的結(jié)論 ?過于苛刻，有時對下屬不屑一顧、妄加批評；會很快失去支持者 ?與組織中的其他人步調(diào)不一致，有問題的時間管理，缺乏緊迫感 確立領(lǐng)導(dǎo)者的思維方式 ? 問正確的問題 ? 你的競爭環(huán)境如何？ ? 過去三年你的競爭對手做了什么？ ? 與此同期你做了什么？ ? 他們今后可能會怎樣打擊你？ ? 你計劃怎樣來反擊？ ? 細化問題 ? 舉關(guān)于競爭環(huán)境的三個例子 ? 說出你競爭對手過去三年做的三個動作 ? 說出與此同期你具體的三個行動 ? 給出兩個今后競爭對手可能會怎樣打擊你的例子 ? 給兩個你計劃怎樣來反擊的方案 GE VALUE end Session C EMS Reward Test GE Value ? 誠信 ? 用數(shù)字說話 ? 管理簡單化 ? 培養(yǎng)員工，發(fā)揮其積極性 預(yù)算 Measure 控制 考評 Session I Session II Operation Plan 財務(wù)信息控制 公司資產(chǎn)控制 與 Session C 結(jié)合對員工進行客觀考評 ?自我評估 ?經(jīng)理審閱 ?360度評估 ?晉升 ?培訓(xùn) ?挑戰(zhàn)型任務(wù) ?Fatality Chart ?繼任計劃表 Session C 財務(wù)控制 與個人目標(biāo)結(jié)合進行衡量 Work Out: 群策群力的解決問題方法 Six Sigma: 數(shù)理化的一種計劃方法 其它方法論 Session C 是 GEM的一大精髓 GEM工具表 EMS 內(nèi)部簡歷 挑戰(zhàn)型任務(wù) Fatality Chart 繼任計劃表 360度評估 定義 作用 由人力資源部提供表格 ,內(nèi)容包括 員工經(jīng)歷和近年業(yè)績 全方位客觀評估員工能力 詳細了解員工經(jīng)歷和業(yè)績 進一步發(fā)揮員工潛能 , 提高公司業(yè)績 對全體員工進行定位 , 以確定去留升降名單 提高晉升制度的透明度 保障各部門管理層的連續(xù)性 從十個方面采用五分制對員工 能力進行評分 公司在 Session C結(jié)束一個階段后 對表現(xiàn)出色的員工進行委派 按三個區(qū)將員工進行分布作出 在公司各個部門的職位上排寫 候選人名單 GEM工具表 Stretch 三張表 Six Sigma 定義 作用 員工在設(shè)定目標(biāo)時有兩層 , 第一層 必須完成的，第二層相對與第一層目標(biāo)有所提高，即 Stretch 通過數(shù)理工具完善公司的一種計劃方法 Profitlost, Balance Sheet, Cash Flow 最大程度發(fā)揮員工潛能 ,提高公司業(yè)績 數(shù)字化管理 , 增強評估的客觀性 建立嚴密的財務(wù)報表制度 Scenario 非物質(zhì)性激勵是 Session C的重要環(huán)節(jié) 自我評估 經(jīng)理評估 內(nèi)部簡歷 與員工交流 非物質(zhì)性獎勵回報 360度評估 EMS 晉升 挑戰(zhàn)型任務(wù) 培訓(xùn) 檢驗標(biāo)準(zhǔn) Fatality Chart 繼任計劃表 業(yè)績回顧 三個環(huán)節(jié)的互動實現(xiàn)了最有力的非物質(zhì)性回報 非物質(zhì)性激勵一： 培訓(xùn) GE內(nèi)部一些頗有成效的培訓(xùn) ? EMS內(nèi)部簡歷的培訓(xùn) ? 非財務(wù)部門的財務(wù)知識培訓(xùn) ? 市場營銷的培訓(xùn) ? 領(lǐng)導(dǎo)才能的培訓(xùn) ? 強調(diào)在職培訓(xùn)，與挑戰(zhàn)型任務(wù)相結(jié)合 ? 由人力資源部門作出公司系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃表 ?把兌現(xiàn)對員工培訓(xùn)的承諾作為對其出色業(yè)績的非物質(zhì)性激勵之一 ? 把培訓(xùn)與員工職業(yè)道路發(fā)展相結(jié)合 強調(diào)對員工領(lǐng)導(dǎo)能力的培訓(xùn) GE管理理念 : 不要命令你的員工 , 而要通過對員工的支持來感染他們努力工作 GE管理理念 : 經(jīng)理要主動發(fā)展與員工的良好關(guān)系 , 淡化上下級觀念 GE管理理念 : 優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者是目標(biāo)制定者 ,任務(wù)分配者 , 更是好的拉拉隊長 , 后勤部長 非物質(zhì)性激勵二： 挑戰(zhàn)型任務(wù) (Assignment) 上級委派 挑戰(zhàn)型任務(wù) Session C中反映的問題 Session C中表現(xiàn)突出的員工 激發(fā)擴展 員工能力 增加公司 危機感 員工職業(yè)生涯又一大發(fā)展 (晉升） 企業(yè)業(yè)績持續(xù)發(fā)展 GE內(nèi)部的管理咨詢部門充滿挑戰(zhàn)型任務(wù) ? 類似于美國的西點軍校 ? 任期是四年 , 全世界跟項目走 ? 由高潛能的年輕員工組成 , 大多來自審計和業(yè)務(wù)開發(fā)部門 ? 通過推薦 , 面試和層層篩選得以進入該部門 ? 進入管理咨詢部門后可根據(jù)個人喜好選擇職業(yè)方向 ? 第一個項目推薦進入 , 以后的項目考能力爭取 ? 進入該部門構(gòu)成員工職業(yè)生涯中的點金石 非物質(zhì)性激勵三：晉升 ? 員工的晉升是 Pipeline的軌道 ? 建立繼任候補機制，形成繼任計劃表 (見后面） ? 員工成為某個職位候補時，空缺一旦產(chǎn)生