【文章內(nèi)容簡介】 經(jīng)理，由一名工程技術人員逐漸成為專業(yè)管理者。并長期擔任企業(yè)高級領導職務。泰勒的研究是從“車床前的工人” 開始，重點內(nèi)容是企業(yè)內(nèi)部具體工作的效率。法約爾的研究則是從 “辦公桌前的總經(jīng)理” 出發(fā)的，以企業(yè)整體作為研究對象。 主要著作： 1916年發(fā)表 《 工業(yè)管理與一般管理 》 富春博采礦公司： 19歲 —— 25歲 —— 45歲 —— 77歲 工作 分公司經(jīng)理 總經(jīng)理 退休 （二）法約爾的主要管理思想 （職能觀） 經(jīng)營 ：技術、商業(yè)、財務、安全、會計、 管理 管理 ：計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制 經(jīng)營 技術 商業(yè) 管理 財務 安全 會計 計劃 組織 指揮 協(xié)調(diào) 控制 經(jīng)營技術 商業(yè) 管理財務 安全 會計計劃 組織 指揮 協(xié)調(diào) 控制 —— 管理人員的能力與其管理層次相對應。 （ Fayol’ s fourteen principles of management） ?（ 1）勞動分工 ?（ 2）權力與責任 ?（ 3）紀律 ?（ 4）統(tǒng)一指揮 ?（ 5）統(tǒng)一領導 ?（ 6）個人利益服從整體利益 法約爾管理的十四項原則 ?（ 7）報酬 ?（ 8）集權與分權 ?（ 9）等級鏈 ?（ 10）秩序 ?（ 11）公平 ?（ 12）人員的穩(wěn)定 ?（ 13）首創(chuàng)性 ?（ 14）合作精神 法約爾橋 “法約爾跳板” 小 結 泰勒 法約爾 （操作層） ：職能制 （計劃、執(zhí)行職能分開） 、隊伍選擇、作業(yè)方法與條件的標準化 （管理層） ：直線參謀制 （過程角度） 三、韋伯的理想行政組織體系 馬克斯 韋伯（ Max Weber, 1864－ 1920） 德國人。曾擔任過教授、政府顧問、編輯。 （組織理論之父） 代表作： 《 社會組織與經(jīng)濟組織理論 》 提出組織體系三層結構： 由主要負責人（決策者）、行政官員（決策執(zhí)行者）和一般工作人員（實際工作者）三個層次構成的管理組織結構 理想組織模式是 官僚制 （ 科層制） 古典管理理論 古典管理 思想 科學管理 理論 行政管理 理論 組織管理 理論 把組織中的 人 當作“機器” 忽視“人”的因 素； 忽略組織 與外部的聯(lián)系 只關注組織內(nèi) 部管理，處于 “封閉系統(tǒng)” ? 20世紀 20年代至 50年代： ? 前期行為科學理論 ? 喬治 埃爾頓 梅奧 （ Georee Elton Mayo,1880－1949） ? 后期行為科學理論 ? 需求理論 ? 人性理論 ? 領導行為理論 三、行為科學階段 （一）行為科學的早期理論 ——人際 關系論 梅奧和霍桑試驗 哈佛大學教授梅奧 (1890——1949)： ? 原籍澳大利亞的美國行為科學家 ? 主要著作 ——1933年 《 工業(yè)文明中人的問題 》 ? 試驗背景：席卷整個資本主義社會的經(jīng)濟危機 1920——1933年長達 12年之久且破壞嚴重的經(jīng)濟危機 ? 霍桑 :美國西方電氣公司下屬的位于芝加哥附近的 工廠名 . ? 實驗時間 :19241932年 ? 實驗起因 :待遇很好 ,效率很低 ， 為什么？ 案例： 霍桑實驗的四個階段： ： 第一階段：照明試驗（ 19241927）； 第二階段：福利實驗（ 19271928）； 第三階段：訪談實驗（ 19281930）； 第四階段：群體實驗（ 19311932） 第一階段：照明實驗 ? 實驗假定 :隨著照明強度增加 ,產(chǎn)量應增加 . ? 實驗設計 :實驗組 VS對照組 ? 實驗結果 ? 實驗組 :照明增加 ,產(chǎn)量增加 ,照明下降 ,產(chǎn)量也增加 ? 對照組 :照明不變 ,產(chǎn)量也在增加 ? 實驗結果無法被解釋 照明不是問題 第二階段：福利實驗 (女工繼電器裝配實驗 ) 原因分析 (女工的回答 ) ? 我們有一種實驗的緊張感 ? 實驗中沒有人監(jiān)視我們 ,說閑話沒有人叱責 ? 你們對我們的健康很關心 ,我們有一種滿足感 ? 什么事都同我們商量 總結： 參加實驗的光榮感。 成員間良好的相互關系。 第三階段：訪談實驗 ? 調(diào)查方法 :問卷和訪談 ? 時間 :19281930 ? 對象 :兩萬多個西方電器公司的工人 ? 具體方法：多聽少說，詳細記錄工人的不滿和意見。 ? 結果：發(fā)泄過后心情舒暢，士氣提高，使產(chǎn)量得到提高。 第四階段：群體實驗 (男工繞線實驗 ) ?14人自動組成非正式小組 ? 不能工作太多 ? 不能工作太少 ? 不能向領導打小報告 ? 定額為 7312個焊點 , 工人只干 60006600 干得快，有錯？ 哦！大哥說不能多干， 得替干得慢的哥們兒想想 結論： 組織中存在著自發(fā)形成的非正式群體 霍桑實驗的結論 ? ，而非“經(jīng)濟人”，具有社會心理方面的需求 ? 存在著非正式組織 ，這種非正式組織有其特殊的行為規(guī)范、感情傾向，控制著每個成員的行為，甚至影響整個正式組織的活動 ? 提高職工的滿足程度 ，提出人際關系學說理論 馬斯洛需求層次理論 自我實現(xiàn)需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要 食物 , 溫暖 , 飲水 , 住房 就業(yè)保障 。 保險 。 安全 朋友 , 權貴 , 上級 , 友誼和愛情 認可、關注、賞識 ,顯赫的辦公位置 挑戰(zhàn)性項目 , 創(chuàng)新與機會 , 培訓 （二）行為科學的后期理論 幾點說明： ?人的需求是分層次等級的，一般按由低到高的順序發(fā)展 ?等級順序并不是固定不變的，存在等級倒置現(xiàn)象 ?在不同時期、階段需求不同，但總有一種需求發(fā)揮主導作用 ?各種需求相對滿足程度不同 “需要層次論”的運用： 需要的層次 追求目標 管理制度與措施 １．生理的 薪水、健康的工作環(huán)境、 身體保健（醫(yī)療設備）、工作時 需要 各種福利。 間（時間）、住宅設施、福利設施。 ２．安全的 職業(yè)的保障、意外事故 職業(yè)保證、退休金制度、健康保 需要 的防止。 險制度、意外保險制度。 ３．社交的 友誼（良好的人際關系） 協(xié)談制度、團體活動制度、互助 需要 團體的接納與組織的一致。 金制度、教育訓練制度。 ４．尊重的 地位、名分、權力、責任 人事考核制度、晉升制度、表彰 需要 與他人薪水相比之高低。 制度、獎金制度、選拔制度。 ５．自我實 能發(fā)展個人特長的組織環(huán) 決策參與制度、提案制度、研究 的需要 境、具有挑戰(zhàn)性的工作。 發(fā)展制度。 案例： 《 西游記 》 八戒 —— 生理需求 （食物、性 …… ） 沙僧 —— 安全需求 （安全、秩序、自由） 白龍 —— 社交需求 （友情、歸屬） 唐僧 —— 尊重需求 （成就、尊重、欣賞 當然還有自我欣賞 \(^o^)/） 悟空 —— 自我實現(xiàn)需求 （包括學習、發(fā)展、創(chuàng)造力和自覺性） 課堂小測試 ? 根據(jù)馬斯洛的需求層次論 ,下列需求哪項是按從低到高順