【文章內(nèi)容簡介】 ?技術(shù) ?商業(yè) ?財務 ?安全 ?會計 ?管理 ? 管理的五要素 ?計劃 ?組織 ?指揮 ?協(xié)調(diào) ?控制 ? 經(jīng)營與管理的關(guān)系 ? 經(jīng)營是努力確保六種基本活動的順利運轉(zhuǎn)，從而把組織擁有的資源變成最大的成果，從而導致組織目標的實現(xiàn)。 ? 管理僅僅是經(jīng)營的一個基本活動。 ? 管理的十四條原則 ? 勞動分工 ? 權(quán)力與責任 ? 紀律 ? 統(tǒng)一指揮：一個人只能有一個上司 ? 統(tǒng)一領(lǐng)導：一個領(lǐng)導，一個計劃 ? 個人利益服從整體利益 ? 報酬合理 ? 集權(quán)與分權(quán)：傳遞信息不得加入自己的意思 ? 等級鏈與跳板 ? 秩序：成員明確其崗位 ? 公平：對下屬仁慈、公平 ? 人員穩(wěn)定 ? 首創(chuàng)精神 ? 團隊精神 .韋伯的科層組織理論 ? 配置資源的兩種方式：市場與科層組織。 ? 科層組織的優(yōu)點 ? 連續(xù)性 ? 明確性 ? 合理性 ? 合法性 ? 市場與科層組織配置資源方式 市場：靠契約 科層組織：權(quán)威 ? 權(quán)威的來源 ? 個人崇拜式權(quán)威 ? 傳統(tǒng)式權(quán)威 ? 理性 合法的權(quán)威 ? 理想的科層組織：高度結(jié)構(gòu)化的、正式的、非人格化的理想行政組織體系 34 ? 科層組織的特點 (1)任何機構(gòu)組織都有明確的目標 (2)組織目標的實現(xiàn)必須實行勞動分工 (3)按層級體系形成一個指揮鏈 (4)人員間是一種非人格化的關(guān)系 (5)每個職位人員的挑選必須通過正式考試或者訓練和教育而獲得的技術(shù)資格 (6)管理人員實行委任制 (7)管理人員不是他所管轄的那個企業(yè)的所有者 (8)管理人員是領(lǐng)取固定薪金的“專職的”公職人員；有明文規(guī)定的升遷制度，按年資和工作成績綜合考慮決定升遷與否 (9)管理人員必須嚴格遵守組織中的法規(guī)和紀律 ? 經(jīng)理人員的職能主要有： （ 1）建立并維護一個信息系統(tǒng) （ 2）使組織中每個人都能做出貢獻 （ 3）明確組織的目標。 ? 任何社會協(xié)作系統(tǒng)的三要素： （ 1）明確的目標 （ 2）協(xié)作的意愿 （ 3）良好的溝通 一、梅奧及其領(lǐng)導的霍桑試驗 二、人際關(guān)系學說 三、主要行為科學理論 一、梅奧及其領(lǐng)導的霍桑試驗 梅奧 (1880—1949)，美國人，是美國哈佛大學的心理學教授。 1927年，梅奧應邀參加并指導在芝加哥西方電氣公司霍桑工廠進行有關(guān)科學管理的試驗，研究工作環(huán)境、物質(zhì)條件與勞動生產(chǎn)率的關(guān)系，通常稱“霍桑試驗”。試驗結(jié)果表明，生產(chǎn)率提高的原因不在于工作條件的變化，而在于人的因素；生產(chǎn)不僅受物理、生理因素的影響，而且受社會環(huán)境、社會心理因素的影響。 第 1階段：變換車間照明條件試驗 第 2階段：繼電器裝配室試驗 第 3階段：大規(guī)模的訪問與調(diào)查 第 4階段：接線板接線工作室試驗 第 1階段：變換車間照明條件試驗 （ 1924—1927） ? 照明強度增加或減少，試驗組與對照組的產(chǎn)量都增加。只有當光線降到月光水平時，試驗組的產(chǎn)量才降低。 ? 結(jié)論： （ 1）工場的照明是影響效率微不足道的因素 （ 2）工作條件的好壞與勞動生產(chǎn)率沒有直接關(guān)系 第二階段：繼電器裝配室試驗 （ 1927—1928) ? 試驗各種工作條件的變動對小組生產(chǎn)率的影響 ? 如供應午餐和茶點、縮短工時等，在工作時可自由交談。產(chǎn)量上升。 ? 取消這些條件后，產(chǎn)量仍維持在高水平。 ? 結(jié)論：督導方法的改變使工人的態(tài)度有所變化，因而產(chǎn)量增加。 第三階段：大規(guī)模訪問與調(diào)查 （ 1928—1931） ? 兩年多，進行了兩萬多人次的普查與訪問 ? 結(jié)論：員工的工作績效受到他人的影響 第四階段：接線板接線工作室試驗(1931—1932) ? 大部分成員都自行限制產(chǎn)量 ? 標準 7312個接點 實際 6000—6600個接點 ? 怕標準再度提高、怕失業(yè)、保護速度慢的同伴 ? 工人對不同的上級持不同態(tài)度 ? 成員中存在著小派系 ? 結(jié)論： ? 人們的生產(chǎn)效率不僅受物質(zhì)、環(huán)境的影響，更重要的是受社會因素和心理因素等方面的影響 ： ? 行為和情緒是密切相關(guān)的； ? 群體對個人的行為有巨大影響； ? 群體工作標準規(guī)定了單個工人的產(chǎn)量； ? 在決定產(chǎn)量方面，金錢因素比群體標準、群體情緒和安全感的作用要小。 二、人際關(guān)系理論 ? 1933年，梅奧在 《 工業(yè)文明中的人性問題 》 提出“人際關(guān)系理論” (1)人是“社會人”（影響積極性的因素有物質(zhì)的和精神的） (2)生產(chǎn)率的高低，主要取決于人的士氣（士氣來自家庭、社會和企業(yè)中人與人的關(guān)系） (3)注意到企業(yè)中非正式群體的存在（其特殊規(guī)范影響著群體的行為） (4)領(lǐng)導者應具備解決技術(shù)經(jīng)濟和處理人際關(guān)系兩種能力。 三、主要行為科學理論 ? 馬斯洛的需要層次論 ? 麥格雷戈的 X、 Y理論 ? 赫茨伯格的雙因素理論 ? 弗魯姆的期望理論 ? 洛什和莫爾斯的超 Y理論 ? 以現(xiàn)代自然科學和技術(shù)科學的最新成果 為手段，運用數(shù)學模型，對管理領(lǐng)域中的人、財、物和信息資源進行系統(tǒng)的定量分析，并作出最優(yōu)規(guī)劃和決策的理論。 ? 主要內(nèi)容 ? 運籌學 ? 系統(tǒng)分析 ? 決策科學化 ? 提出背景： 企業(yè)規(guī)模擴大，管理日益困難；許多部門與個人只關(guān)注與自己有關(guān)的事物。 ? 基本思想： 組織是一個系統(tǒng)，是由相互聯(lián)系、相互依存的要素構(gòu)成的，組織的有效運行需要各組成要素的協(xié)作。 ? 基本要求： 運用系統(tǒng)觀點來考察管理的基本職能，可以提高組織的整體效率，使管理人員不至于只重視某些與自己有關(guān)的特殊職能而忽視了大目標，也不至于忽視自己在組織中的地位和作用。 ? 典型案例： 模塊化的程序設計、 IBMPC系統(tǒng) ? IBM 360模塊化設計 51 舵手 模塊 2 模塊 1 E1 E2 ES ? 推薦閱讀： ， 《 模塊時代 》 ，上海遠東出版社， 2023年 、克拉克， 《 設計規(guī)則 》 ，中信出版社， 2023年 52 ? 環(huán)境變量與管理變量之間的函數(shù)關(guān)系就是權(quán)變關(guān)系 ? 環(huán)境可分為外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境 ? 管理變量指的是各種管理觀念和技術(shù)。 ? 全面質(zhì)量管理本質(zhì)是由顧客需求和期望驅(qū)動企業(yè)持續(xù)不斷改善的管理理念。 （ 1）關(guān)注顧客 （ 2）注重持續(xù)改善 （ 3）關(guān)注流程 （ 4）精確測量 （ 5）授權(quán)于員工。 20世紀 90年代的管理理論新發(fā)展 ： ? 彼得 .圣吉： 《 第五項修煉：學習型組織的藝術(shù)與實務 》 ? 提出背