【文章內(nèi)容簡介】 組織管理中的例外原則。3. 思想革命方面，泰羅認為思想革命主要指管理人員必須實現(xiàn)觀念上的徹底轉(zhuǎn)換，這里的觀點轉(zhuǎn)換主要指：1管理創(chuàng)造價值。2管理的實質(zhì)是用科學(xué)取代經(jīng)驗，用科學(xué)方法取代經(jīng)驗方法。3管理者與工人，所有者與管理者合作取代對抗。 科學(xué)管理在美國的推廣，推進了美國經(jīng)濟的迅速發(fā)展，使美國走上了高效率道路。 。 法約爾是管理理論之父，1916年出版《工業(yè)管理與一般管理》搭建起了管理學(xué)的框架，法約爾的經(jīng)營管理理論從兩方面界定了管理：1管理的客觀方面管理是什么）2管理的主管方面（管理應(yīng)該怎么做）。 客觀方面主要針對管理五要素而言。1計劃，任何管理必須依賴一定的計劃，計劃的依據(jù)和衡量好壞的標(biāo)準(zhǔn)至關(guān)重要。2組織，法約爾認為組織包括組織人員和組織配置。3指揮，即運用領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)以推進組織任務(wù)，減少無效率耗費的功能。 4協(xié)調(diào)，企業(yè)的一切工作都要和諧的配合，以便于企業(yè)順利進行。5控制，發(fā)生偏差，糾正偏差。 主觀方面主要針對14條原則而言：1勞動分工，即勞動專業(yè)化。2權(quán)力與責(zé)任，權(quán)責(zé)一致。3紀(jì)律。4統(tǒng)一指揮。5統(tǒng)一命令，沒有統(tǒng)一命令就沒有統(tǒng)一指揮，但有統(tǒng)一命令也不一定有統(tǒng)一指揮。6個人利益服從集體利益，但以承認個人利益為前提。7報酬，合理的報酬是要企業(yè)和工人雙方都滿意。8集權(quán)，權(quán)力要適當(dāng)集中。 9等級鏈，跳板過多，分權(quán)過度，跳板較少，集權(quán)過度。10秩序，包括物品秩序和人員秩序。11公平，公正加平等。12人員的穩(wěn)定。13主動性，創(chuàng)新意識。14團結(jié)的精神。 法約爾提出的管理要素提供了現(xiàn)代管理過程的概念理論，二14條原則就像燈塔一樣指引管理者的行動。 韋伯是德國著名學(xué)者，是組織理論之父，他在管理學(xué)方面最為著稱的是他的權(quán)威理論和官僚組織理論。 1權(quán)威理論包括：：是古老的權(quán)威，來自于經(jīng)驗、習(xí)俗、慣例。 ：來自與領(lǐng)導(dǎo)者的崇拜，個人魅力型的領(lǐng)導(dǎo)者的特殊素質(zhì)是其核心。 ：來自于制度，組織的行為準(zhǔn)則被理性化。韋伯的權(quán)威理論建立字實驗純狀態(tài)基礎(chǔ)上，即理想狀態(tài)，現(xiàn)實中不存在理想狀態(tài)而是三種組織的混合狀態(tài)，但以一組形式為主。韋伯的組織理論基于三種權(quán)威理論的分析基礎(chǔ)之上。1. 傳統(tǒng)權(quán)威下的組織，其關(guān)系是一種主仆關(guān)系，這種組織的統(tǒng)治者擁有絕對權(quán)力，這種權(quán)力受到慣例和習(xí)俗的限制。2. 個人魅力型的組織，同傳統(tǒng)的組織不同，其特點是缺乏穩(wěn)固的制度基礎(chǔ)。3. 法理組織即官僚組織，其運轉(zhuǎn)機制是法理權(quán)威，由法律規(guī)定組織層次、部門劃分、職位設(shè)置等。從而形成穩(wěn)固的層級節(jié)制體系和部門結(jié)構(gòu)，對組織成員的報酬采用固定薪金制度，整個組織依靠規(guī)章制度活動。相比之下，韋伯對官僚組織研究對多。 他認為理想的官僚組織如下因素組成：1組織分工2職位設(shè)置3成員選拔4成員管理（任命制）5固定薪金6所有者與經(jīng)營者分離7排除情感8理想化組織。 韋伯的官僚組織理論，從其結(jié)構(gòu)和形式來看，他所提倡的是一種法制組織，從其實質(zhì)和運行機制來看，他倡導(dǎo)的是一種理論組織。 關(guān)系： 古典管理學(xué)時期的理論都是建立在理性基礎(chǔ)之上追求效率的學(xué)說，但他們之間既有聯(lián)系又有區(qū)別，泰羅的科學(xué)管理理論是對組織進行局部實用性研究，是側(cè)重微觀的生產(chǎn)管理，著重降低成本提高效率，屬于科學(xué)管理； 法約爾的一般管理理論，對組織的實用性研究側(cè)重于于宏觀的企業(yè)管理，著重于體系的構(gòu)建，屬于經(jīng)驗理性； 韋伯的組織側(cè)重于對組織原則的研究，屬于對組織的全面研究。某種意義上的哲學(xué)理性。 科學(xué)管理的誕生是管理從經(jīng)驗走向理論的標(biāo)志，也是管理走向現(xiàn)代化、科學(xué)化的標(biāo)志?？茖W(xué)管理的歷史發(fā)展作用：：從農(nóng)場到工廠。 ：從取得成就到聯(lián)合。 ：從一個羅斯福到另一個羅斯福?？茖W(xué)管理時代由此結(jié)束。第三節(jié)：現(xiàn)代管理學(xué)（行為科學(xué)）一、梅奧和霍桑試驗 *時間：1927—1936年?；羯Ｔ囼灒ㄔ诿绹鞑侩娖鞴具M行的兩萬人次的試驗） *主持人：梅奧，澳大利亞人，人脈關(guān)系學(xué)派，代表作《工業(yè)文明的人類問題》，《工業(yè)文明的社會問題》，學(xué)習(xí)哲學(xué)，心理學(xué)，醫(yī)學(xué)，學(xué)術(shù)背景是他更關(guān)心人的問題。 *目的：起初目的為確定勞動條件和勞動生產(chǎn)率之間的相關(guān)性，但后來發(fā)現(xiàn)勞動條件與勞動生產(chǎn)率之間不存在相關(guān)性。于是最終目的轉(zhuǎn)化為確定影響勞動生產(chǎn)率的因素是什么。 *內(nèi)容：主要進行了兩大試驗，即觀察試驗和訪談試驗。 ：通過對工人行為的觀察，來推測影響勞動生產(chǎn)率的原因。 ：不限時間，不限話題，不誘導(dǎo)工人的話題的訪談，來探究影響勞動生產(chǎn)率的原因。*貢獻： ，而且有社會需求，工人不僅是經(jīng)濟人也是社會人，影響工人的因素還有非理性的情感因素。 ，也受心理變化的影響，在某種情況下心理因素更為重要，必須把心理的方法引入管理學(xué)。試驗后，心理學(xué)成為管理學(xué)研究的基本方法。 ，還有社會因素，其中，人際關(guān)系因素最為重要。因此，管理更為重要的是研究社會因素對工人勞動生產(chǎn)率的影響，社會因素對工人行為的影響。 ，還有非正式組織。非正式組織對管理有重大的作用，最先提出非正式組織的為霍桑試驗，提出管理能協(xié)調(diào)正式組織與非正式組織之間的關(guān)系。 ，改變以往“胡蘿卜十大棒”的管理，要重視人，管理者要具有同情心。 ，心理學(xué)與社會學(xué)方法堂而皇之的進入管理學(xué)領(lǐng)域，構(gòu)成了管理學(xué)本身的方法，管理學(xué)要從人的心理和社會關(guān)系進行根本變革。 ，產(chǎn)生行為科學(xué)。用試驗心理學(xué)和社會心理方法對古典管理學(xué)發(fā)展和延伸。 行為管理這個名稱是1949年確定的。 *評價： 霍桑試驗具有過渡性，是從古典管理學(xué)(科學(xué)管理：效率)到現(xiàn)代管理學(xué)行（為科學(xué)：人本）的過度，古典管理學(xué)強調(diào)效率，霍桑試驗也立足于效率，在此兩者是一致的，在這個意義上講，霍桑試驗是對古典管理學(xué)的發(fā)展和延伸（古典管理學(xué)太注重物質(zhì)與技術(shù)），從注重人的因素來看，霍桑試驗是現(xiàn)代管理學(xué)的開端，現(xiàn)代管理學(xué)的本質(zhì)為人本，它為以人為本的理論鋪地了框架（真正的人本理論是巴納德建立的），從霍桑試驗開始，管理學(xué)開始注重人。 缺點：霍桑試驗提出的推論和設(shè)想缺乏嚴格的證明。二．非正式組織—發(fā)現(xiàn)過程：繞線 試驗（p317） ：非正式組織是由情感關(guān)系自然而然形成的小群體。正式組織與非正式組織的結(jié)構(gòu)不太一樣，非正式組織的結(jié)構(gòu)不確定，沒有部門劃分，領(lǐng)導(dǎo)人沒有職責(zé)，正式組織若不能得到非正式組織的支持，則正式組織的目標(biāo)就實現(xiàn)不了。因此，正式組織不能排斥非正式組織，要正視非正式組織，要謀取正式組織與非正式組織的和諧一致，要發(fā)揮非正式組織的積極作用，防范非正式組織的消極作用。這就意味著管理者的管理方式要有根本性變化，不但重視技術(shù)還重視人。 ：它保護其成員免于遭受內(nèi)部成員不當(dāng)行為的傷害，如生產(chǎn)冒尖或生產(chǎn)落后。它保護其成語免于管理當(dāng)局職員的外來干預(yù)。二、 福萊特（福利特） 女管理哲學(xué)家（費希特的哲學(xué)思想），生活年代與泰羅同時，從事一輩子自愿者工作，一生未婚。代表作《新國家》，主張無政府主義，社會高度自治，從心理學(xué)角度研究組織管理理論，基本理論：合作。以合作求和諧，第一個提出“和諧”的人，試圖構(gòu)建一個和諧社會，提出一系列新觀點，開創(chuàng)了團體心理學(xué)。 主要貢獻： 福萊特的基本理論：以合作追求和諧，最早提出“和諧”，從心理學(xué)角度研究組織管理理論。她認為：要改變以往的命令—服從為對話溝通關(guān)系。 福萊特提出情境理論，形成一種新的組織氛圍，變以往的組織為網(wǎng)絡(luò)狀組織，在這個組織氛圍里，每個人接受命令并非他要服從對方，而是整個組織構(gòu)成了一種接受命令的環(huán)境，用這種方法消除沖突達成合作，后來她強調(diào)社會化，從企業(yè)合作關(guān)系幾乎推廣到社會，形成整個社會的合作，命令建立在協(xié)商的基礎(chǔ)之上。福萊特提出沖突可通過四種方式解決：1一方退出，2一方戰(zhàn)勝一方，3妥協(xié)，4合作。福萊特特別注重沖突雙方的利益結(jié)合，一方退出并未解決矛盾；一方勝出容易引起后續(xù)額矛盾斗爭，把矛盾退后；妥協(xié)在雙方力量相當(dāng)?shù)那闆r下易出現(xiàn)，是行之有效的辦法，但并未增加利益，是雙方的退讓；雙方的合作是解決矛盾的最佳辦法，屬于真正的進步，從現(xiàn)實策略出發(fā)，在不同的情境中四種方法都有各自意義，應(yīng)根據(jù)實際情況選擇不同的方法。關(guān)鍵： 變命令—服從為對話溝通，尋求充裕雙方的合作機制，從情境謀求和諧，從對話達成合作。福萊特的思想到現(xiàn)在依然具有現(xiàn)實意義，德魯克認為福萊特是管理學(xué)的先知。古典管理時期——現(xiàn)代管理——當(dāng)代管理（科學(xué)管理 行為科學(xué) 系統(tǒng)管理）三、 巴納德 現(xiàn)代管理學(xué)奠基人，屬于社會系統(tǒng)學(xué)派，代表作《經(jīng)理人員的職能》，1938年提出一整套心管理理論，最早從理論上徹底解決了人本問題，對組織最權(quán)威的定義：組織是一個協(xié)調(diào)機制，從組織出發(fā)對管理提出了全新的理論。*有人認為巴納德是現(xiàn)代管理理論的奠基人，為什么？答：巴納德是社會系統(tǒng)學(xué)派的代表人，代表組《經(jīng)理人員的職能》,1918年出版，從人類協(xié)作入手，提出了與前者相當(dāng)不同的組織理論，他認為管理離不開組織，組織是一個協(xié)作體系，管理是在組織中形成、維持、發(fā)展、協(xié)作。組織三要素：協(xié)作意愿、共同目標(biāo)和信息溝通。由此提出了與古典管理學(xué)