【文章內(nèi)容簡介】 合作必須提供新的刺激，他努力尋求在管管理思想史教材復習資料 管理思想史教材復習資料 管理思想史教材復習資料 第 4 頁共 24 頁 第 5 頁共 24 頁 第 6 頁共 24 頁 理人員和工人之間建立新的和諧關(guān)系，所有這些使他在管理方面成為一個具有遠見卓識的人。 （三）美國工業(yè)革命時期制造系統(tǒng)的發(fā)展 19 世紀初，在美國工業(yè)革命初期，美國的蒸汽機、機車等主要機器，全靠從英國進口。美國是英國機器出口的主要市場， 但是美國在引進英國先進技術(shù)和設(shè)備時，不是簡單地照搬和模仿，而是加以創(chuàng)造性的改進，從而能迅速研制出更為先進的機器，很快建立了自己的機器制造業(yè)，這成為美國工業(yè)革命的一大特點。美國政府還較早地實行了專利制度（ 1790 年，美國第一屆國會就通過了“專利法案”），所以各項發(fā)明不斷涌現(xiàn)，像軋棉機、縫紉機、收割機、電報機等發(fā)明都是出自美國人之手。美國的農(nóng)業(yè)機器是世界上效率最高的，19 世紀 30 年代出現(xiàn)了研制新式農(nóng)業(yè)機械的高潮。 1855 年，美國已擁有 1萬臺當時世界上最好的收割機。， 1859 年，美國造船、機車、農(nóng)機三項產(chǎn)值達 3600 萬美元。美國的產(chǎn)品不僅比其他國家的性能優(yōu)越，而且是按照一種獨一無二的方式制造的：其各個部件都有精確標準，同一種產(chǎn)品的部件可以互換。美國最先采用和推廣了機器零部件的標準化生產(chǎn)方法，使一些機器零件可以通用互換，從而降低了機器的生產(chǎn)成本，這是推動美國機器制造業(yè)迅速發(fā)展的有利因素。制造業(yè)的發(fā)展同工廠制度的建立密不可分。到 19 世紀 50 年代末，資本主義工廠制度在美國主要工業(yè)部門中都已占主導地位，要求管理與之適應。 （四）麥卡勒姆的管理經(jīng)驗主要體現(xiàn)在以下兩個方面： 1．制定了嚴密的管理制度。這種管理制度的原則是：（ 1） 適當?shù)貏澐致氊?，實行明確的分工負責制。（ 2）授予充分的權(quán)力以便能夠充分地執(zhí)行責任。（ 3）要有能夠了解是否切實承擔起責任的手段。（ 4）極其快捷的報告制度，對于一切情況能夠及時反饋，如果出現(xiàn)疏忽和偏差，能及時得到糾正。（ 5）通過每日的檢查和報告來反映上述各種情況。這種制度的一個前提條件是不應給主要負責人增加麻煩，也不應該減少主要負責人對下屬的影響力，而要使他不僅能及時發(fā)現(xiàn)情況，又能找出失職者。 2．制定了十分嚴密的組織細則來貫徹這些原則。（ 1）把職工按其職務要求分為各個等級，并要求職工穿上表示其等級的制服。（ 2）為職工擬訂了職務說明書，并規(guī)定職工必須按職務說明書工作，不得自行其是。（ 3）制定了一種表示各部門之間的分工和報告控制系統(tǒng)的組織圖，這是最早的組織圖，是一種樹狀結(jié)構(gòu)圖。樹根代表董事會，樹枝代表 5 個業(yè)務部門，以次來表示組織內(nèi)部的相互關(guān)系。 （五）亨利普爾在管理方面的主張是 ： 1．建立一種管理體系來管理企業(yè)，這種體系不能依靠企業(yè)的創(chuàng)辦人和資助者來管理，而是通過培養(yǎng)專業(yè)管理人員來進行。普爾從麥卡勒姆的成果中發(fā)現(xiàn)了建立健全的管理體系的三個原則：第一，組織原則。這是一切管理的基礎(chǔ)，從總經(jīng)理到普通工人都必須有細致的勞動 分工，每個人都有具體的職責和責任，并直接對他的上司負責。第二，溝通交往的原則。這是在組織中設(shè)計出的一種報告制度，使企業(yè)的最高管理層能不斷地和準確地了解業(yè)務的進展情況。第三，信息原則。信息就是“溝通交往的記錄”，普爾認為必須編制和保存一套有關(guān)成本、收入、定額測定等方面的系統(tǒng)資料，并對這些資料進行分析，以便改進業(yè)務。這實際上就是管理文獻中“數(shù)據(jù)庫”概念的雛形。 2．普爾注意到企業(yè)中人的因素，提出改變僵化的領(lǐng)導作風。普爾在英國和伊利鐵路公司都曾看到，工人對系統(tǒng)管理所要求的紀律的抵觸情緒在加劇，他開始尋求一些更廣泛的 原則來消除“把人看成僅僅是機器”的危險，“如果把人看成是機器，那么只要支付工資就能使一個人具有做一名聽話的仆人所需要的全部品德。但是，對任務不能總是做出硬性規(guī)定，最寶貴的東西常常是自覺自愿”。 [1]普爾提出要用集體精神來克服只強調(diào)嚴格管理的官僚化作風，要在不影響個人激勵和尊嚴的情況下，從混亂中尋求秩序。他認為領(lǐng)導失敗的原因有二：第一，不是根據(jù)能力和教育情況而是根據(jù)其他因素來挑選人才；第二，未能建立一個可以查明管理人員情況的系統(tǒng)。普爾呼吁要培養(yǎng)有能力妥善管理別人財產(chǎn)的職業(yè)管理人員。（六）亨利湯在管理方面的主 要貢獻有： 1．湯首先強調(diào)的是管理的重要性，認為管理是一門獨立的學科。當時美國的企業(yè)界不重視管理，否認管理是一門獨立的學科，工程師一般局限于自己的專業(yè)領(lǐng)域，只用純技術(shù)的觀點來考察問題，不關(guān)心企業(yè)的管理方面。 1886 年，湯發(fā)表了《作為經(jīng)濟學家的工程師》一文，強調(diào)指出管理的重要性，大聲疾呼他的工程師同事們承認并努力來發(fā)展管理的科學。他認為“為了高效率地指揮一個企業(yè)，工廠管理與工程技術(shù)有著同樣的重要性”。 2．支持并推廣科學管理運動。湯于 1870 年就開始系統(tǒng)地應用高效率的管理方法。 1884 年 — 1890 年，他先后擔任 過美國機械工程師學會的副會長和會長，此外還有相當長的時間是學會的領(lǐng)導成員之一。他運用自己的影響力支持科學管理運動，提供宣傳陣地，促進了該學會成員對科學管理運動的興趣和支持。湯是科學管理運動的重要先驅(qū)者之一。 3． 湯在著名論文《利益分享》中提出了一種激勵職工的收益分享制度。 在他之前也有人提出用利潤分享的辦法來緩和勞資矛盾，但他認為利潤分享既不是一種公正的措施，也不是一種正確解決問題的方法。因為一個部門職工努力節(jié)省下來的利潤，會被另一些部門職工的失誤所抵消，使得整個企業(yè)的利潤減少或沒有利潤。他提議，為每一個工作單 元或部門確定生產(chǎn)成本和定額，然后根據(jù)他們自己的表現(xiàn)，把贏利返還給他們。具體做法是：職工有一個最低保證工資，其定額由科學方法測定，每一部門超過定額而生產(chǎn)出來的收益，由職工和雇主各得一半。定額應保持三五年不變，以免降低工資，挫傷職工的積極性。湯的收益分享制度，實際上是對作為刺激生產(chǎn)的手段（工資問題）這個重要課題進行了開創(chuàng)性實驗，其重要性不亞于泰勒的時間和動作研究及成本分析等課題。 第四章的基本內(nèi)容：（一）科學管理理論產(chǎn)生的條件 1．美國的工業(yè)化進程對管理提出了新的要求。 19 世紀末、 20 世紀初，美國完成了從農(nóng)業(yè)國向 工業(yè)國的轉(zhuǎn)變，許多工廠發(fā)展成為生產(chǎn)多種產(chǎn)品的大企業(yè)，出現(xiàn)了巨型企業(yè)— 鐵路公司。在當時，這些大企業(yè)的管理還相當落后，美國的經(jīng)濟發(fā)展速度和企業(yè)中勞動生產(chǎn)率的水平遠遠落后于科學技術(shù)成就和經(jīng)濟條件所提供的可能性。為了繼續(xù)發(fā)展生產(chǎn)力，就必須在管理方面有一個較大的突破。2．經(jīng)濟危機的出現(xiàn)引發(fā)了一系列的矛盾。從 1873 年到 1907 年，主要資本主義國家經(jīng)歷了 5 次世界性的經(jīng)濟危機， 3 次都是從美國開始爆發(fā)的，每次危機都使資本主義國家的生產(chǎn)急劇下降，大批企業(yè)破產(chǎn)，失業(yè)人數(shù)猛增，勞資矛盾激化。為了提高抗危機的能力，大企業(yè)不斷出現(xiàn)， 逐漸形成了壟斷組織，管理職能的專門化的需求變得非常迫切。為此，需要建立有效的管理體制，來維護資本主義的社會關(guān)系。 3．大量外來移民的涌入，既為美國提供了勞動力，也使培訓和管理企業(yè)的員工成為人們必須面對的問題。隨著美國經(jīng)濟的快速發(fā)展，來自世界各地的大批移民紛紛涌入美國，他們大多集中在沿海的工業(yè)城市，為美國的企業(yè)提供了勞動力來源。但這些移民大多來自農(nóng)村，只會干體力活，無法適應大機器生產(chǎn)的要求。因此迫切需要一種新的管理方法，能在較短的時間內(nèi)，把這些勞動力培養(yǎng)成適應工業(yè)生產(chǎn)需要的熟練工人。 4．工業(yè)革命以來管理思想的積 累為科學管理理論的產(chǎn)生提供了思想基礎(chǔ)。阿克萊特等人發(fā)明和使用了一些在當時是先進的機器，并采用科學的方法進行管理；亞當 ?斯密在有關(guān)工作時間和工作方法問題上已經(jīng)做了初步的考察，杜平、巴比奇等人又做了進一步的探討，巴比奇還提出了進行作業(yè)研究的“觀察制造業(yè)的方法”；麥卡勒姆和普爾對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和職能控制進行了研究。湯和哈爾西對工資及收益的分配做了分析和實驗。這樣“孕育著科學管理誕生的客觀環(huán)境和物質(zhì)條件都已具備，在社會需要和學科成熟的交叉點上泰勒站了出來，科學管理的時代到來了?！?（二）科學管理理論的內(nèi)容 1．科學管理 的目的。泰勒認為，科學管理的根本目的是提高勞動生產(chǎn)率。 2．科學管理的原則。對工人操作的每個動作進行科學研究，用以替代老的單憑經(jīng)驗的辦法。（以便于制定合理的工作定額；）第二，科學地挑選工人，并進行培訓和教育，使之成長；而在過去，則是由工人任意挑選自己的工作，并根據(jù)其各自的可能進行自我培訓。（提高工人素質(zhì)）第三，與工人們親密協(xié)作，以保證一切工作都按已發(fā)展起來的科學原則去辦。（管理者與管理對象高度統(tǒng)一起來）第四，資方和工人們之間在工作和職責上幾乎是均分的，資方把自己比工人更勝任的那部分工作承攬下來；而在過去，幾乎 所有的工作和大部分的職責都推到了工人們身上。（職能區(qū)分開） 3．作業(yè)管理。這是科學管理理論的一個重要的內(nèi)容。它可分為：（ 1）為作業(yè)挑選“第一流的工人”。在泰勒看來，每一個人都具有不同的天賦和才能，只要工作適合于他，就都能成為第一流的工人。他經(jīng)過觀察發(fā)現(xiàn)，人與人之間的主要差別不是在智能，而是在意志上的差異。第一流的工人是適合于其作業(yè)而又努力工作的人，不是像有些人所理解的是一些體力和智力超過常人的“超人”。（ 2）制定科學的工作方法。采用科學的方法能夠?qū)と说牟僮鞣椒?、使用的工具、勞動和休息的時間進行合理的搭配 ，同時對機器安排和作業(yè)環(huán)境等進行改進，消除各種不合理的因素，把最好的因素結(jié)合起來，從而形成一種標準的作業(yè)條件。（ 3）實行激勵性的工資制度。它包括三部分：①通過工時研究進行觀察和分析，以確定“工資率”即工資標準。② 差別計件工資制 ，即按照工人是否完成定額而采用不同的工資率，如果工人達到或超過定額，就按高的工資率付給報酬，通常是正常工資的 125%，以表示鼓勵；如果工人的生產(chǎn)沒有達到定額，就將全部工作量按低的工資率付給，為正常工資的 80%，并發(fā)給一張黃色的工票以示警告，如不改進就將被解雇。③“把錢給人而不是職位”， 即工資是根據(jù)工人的實際工作表現(xiàn)，而不是根據(jù)工人的工作類別支付。這樣做的目的是克服工人磨洋工的現(xiàn)象，調(diào)動工人的生產(chǎn)積極性。4．組織管理。（ 1）把計劃職能與執(zhí)行職能分開，用科學的工作方法取代傳統(tǒng)的憑經(jīng)驗工作的方法。泰勒認為，勞動生產(chǎn)率不僅受工人的勞動態(tài)度、工作定額、作業(yè)方法和工資制度等因素的影響，同時還受管理人員組織、指揮的影響。為此，泰勒主張明確劃分計劃職能和執(zhí)行職能。計劃職能歸管理當局，設(shè)立專門的計劃部門。其主要任務是：①進行調(diào)查研究，以便為制定定額和操作方法提供依據(jù)。②制定有科學依據(jù)的定額和標準化的操作方 法、工具。③擬訂計劃、發(fā)布指示和命令。④把標準和實際情況進行比較，以便進行有效的控制。執(zhí)行的職能由工作現(xiàn)場的工人和工長從事，他們按照計劃部門制定的操作方法和指示，使用標準工具，從事實際的操作。泰勒把這種職能的分工作為科學管理的基本原則，使分工理論進一步拓展到管理領(lǐng)域。（ 2） 職能工長制 。這是根據(jù)工人的具體操作過程，進一步對分工進行細化而形成的。在泰勒看來，一位“全面”的工長應該具備九種品質(zhì)：智能；教育；專門的或者技術(shù)的知識，手腳靈巧和有力氣；機智老練；有干勁；剛毅不屈；忠誠老實；判斷力和一般常識；身體健康。要 找到一個具備上述三種品質(zhì)的人并不太困難，但要找到一個能具備上述七或八種品質(zhì)的人，幾乎是不可能的。所以為了使工長能有效地履行自己的職責，還必須把管理的工作再加以細化，使一個工長只承擔一種管理職能。 泰勒設(shè)計出 8 個職能工長，來代替原來的一個職能工長。這 8 個工長， 4 個（工作命令工長、工時成本工長、工作程序工長、紀律工長）在計劃部門， 4 個（工作分派工長、速度工長、修理工長、檢驗工長）在車間。 在實際工作中，由于一個工人同時接受幾個職能工長的多頭領(lǐng)導，容易引起混亂，所以沒有得到推廣。但是泰勒的職能管理思想，是把總 經(jīng)理的權(quán)力交給低一級的專業(yè)管理人員承擔的一種分權(quán)的嘗試，為以后職能部門的建立和管理的專業(yè)化提供了啟發(fā)和思路。（ 3） 例外原則 。指企業(yè)的高級管理人員把一般的日常事物授權(quán)給下級管理人員去處理，自己只保留對例外事項也就是重要事項的決策權(quán)和控制權(quán)，比如有關(guān)重大的企業(yè)戰(zhàn)略問題和重要人事的任免等。例外原則是泰勒做出的重要貢獻之一，它至今仍是管理中極為重要的原則。 5． 心理革命 。泰勒認為，真正的科學管理和只追求效率的一陣風式的做法是完全不同的，這種不同就在于雇主和工人之間都必須進行一場“心理革命”。這場偉大的革命就是雙方把注 意力從分配剩余的問題上移開，轉(zhuǎn)向增加剩余上，以友好合作和互相幫助來代替對抗和斗爭，共同使剩余額猛增，以致工人工資和制造商的利潤都大大增加。 （三）甘特對科學管理理論的重要貢獻是 ： （ 1）提出了任務和獎金制度。 該制度規(guī)定，工人如果在規(guī)定的時間內(nèi)或在少于規(guī)定的時間內(nèi)完成工作，除了可以得到規(guī)定時間內(nèi)的報酬外，還能按該時間的百分比獲得另外的報酬。這樣，一個工人在 3 小時內(nèi)或不到 3 小時做了 3 小時的工作，他就可以得到 4 小時的工資。此外他還規(guī)定，一個工人達到標準，工長就可以得到一筆獎金，如果所有的工人都達到標準，他還會得到 額外的獎金?！斑@是第一次有記載的試圖把教工人們學會最正確的方法同工長的經(jīng)濟利益結(jié)合起來的行動”。 （ 2）強調(diào)對工人進行教育的重要性，重視人的因