西方管理思想史(4)(編輯修改稿)
2025-02-14 09:46 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 工作效率的因素。 ?訪談計劃試驗。 試驗目的為了解職工對現(xiàn)有管理方式的意見，為改進管理方式提供依據(jù)。 ?電話線圈裝配工試驗。 為了研究非正式組織的行為、規(guī)范及其獎懲對工人生產(chǎn)率的影響 三、人際關(guān)系學說的基本要點 霍桑實驗的研究結(jié)果否定了傳統(tǒng)管理理論對于人的假設，表明了工人不是被動的、孤立的個體，他們的行為不僅僅受工資的刺激，影響生產(chǎn)效率的最重要因素不是待遇和工作條件，而是工作中的人際關(guān)系。 職工是社會人。 “ Social Man” Employees 職工是社會人，必須從社會系統(tǒng)的角度來對待他們，而不能將其視其無差別的機器或機器的一部分。 對于社會人，梅奧認為，①對于社會人，重要的是人與人之間的合作，而不是人們在無組織的人群中相互競爭。②所有的個人主要是為保護自己在集團中的地位而不是為自我的利益而行動。③人的思想和行動更多的是有感情而不是有邏輯來引導的。 在正式組織中存在著 “ 非正式組織 ” 。 The Existence of Informal Groups within an Enterprise ? 所謂正式組織 就是傳統(tǒng)管理理論所指出的，為了有效地實現(xiàn)企業(yè)的目標，規(guī)定企業(yè)各成員之間相互關(guān)系和職責范圍的一定組織體系。 ? 在正式組織中，以 效率邏輯 為其行為規(guī)范，而在非正式組織中，則以 感情邏輯 為其行為規(guī)范。 梅奧主張對待非正式組織的正確態(tài)度是： ? 一是要正視和重視非正式組織的存在。 ? 二是應對非正式組織及其成員的行為進行引導，注意在正式組織的效率的邏輯同非正式組織的感情的邏輯之間保持平衡，以便使管理人員同工人之間、工人相互之間能互相協(xié)作，充分發(fā)揮每個人的作用，提高效率，使之有利于正式組織目標的實現(xiàn)。 新型的管理者的管理能力在于提高職工的滿足度。 The Focus of leadership on Employees’ Job Satisfaction 所謂職工的滿足度主要是指職工的安全的感覺和歸屬的感覺等社會需求方面的滿足程度而言。梅奧指出了決定工作滿意度的六個主要因素：①報酬。②工作本身。③提升。④管理。⑤工作組織。⑥工作條件。工人的滿足率越高，生產(chǎn)效率就越高。 第三節(jié) 個體行為與群體行為的研究 一、個體行為的研究 馬斯洛的需求層次理論 ? 代表作是 《 人的動機理論 》 。 ? 第一級，生理上的需要。包括維持生活和繁衍后代所必需的各種物質(zhì)上的需要，如衣、食、住、行、性等。 ? 第二級，安全上的需要。這是有關(guān)免除危險核威脅的各種需要，如防止工傷事故和由傷害的威脅、資方的無理解雇、生病和養(yǎng)老等。 ? 第三級，感情和歸屬上的需要。包括和家屬、朋友、同事等保持良好的關(guān)系，給與別人和從別人那里得到友愛和幫助，自己有所歸屬，成為某個集體的成員等。 ? 第四級，地位和受人尊敬的需要。包括自尊心、自信心、能力、成就和名譽、能夠得到別人的尊敬等的需要。 ? 第五級，自我實現(xiàn)的需要。這是最高一級的需要，指一個人需要作他最適宜做的工作，發(fā)揮它最大的潛力，實現(xiàn)愿望，并能不斷地自我創(chuàng)造和發(fā)展。 二、赫茨伯格的雙因素理論 ? 在 1966年 《 工作和人的性質(zhì) 》 一書中首次提出激勵因素 —— 保健因素理論。 ? 他把企業(yè)中有關(guān)因素
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