【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 體現(xiàn)崗位的責(zé)任 、 作用與任職技能 不同崗位不同工資水平 ， 按崗位價(jià)值確定工資水平 績(jī)效工資 體現(xiàn)個(gè)人的工作業(yè)績(jī)并和公司的績(jī)效掛鉤 用于兌現(xiàn)個(gè)人工作業(yè)績(jī)考核結(jié)果和公司月度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī) 輔助工資 基本工資 用于保障員工的基本生活 參照地方的基本生活保障和最低工資標(biāo)準(zhǔn)確定 年功工資 體現(xiàn)員工與公司長(zhǎng)期共同發(fā)展的貢獻(xiàn)積累及對(duì)公司種程度 不同工作年限不同發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)水平 ， 體現(xiàn)員工長(zhǎng)期貢獻(xiàn) ，按現(xiàn)有方法確定 福利補(bǔ)貼 體現(xiàn)國(guó)家的政策規(guī)定和公司福利導(dǎo)向 根據(jù)國(guó)家和公司規(guī)定執(zhí)行；結(jié)合員工司齡提供帶新休假 、旅游 、 培訓(xùn)等福利 調(diào)整工資 年度績(jī)效獎(jiǎng)金 根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)績(jī)效目標(biāo)完成情況發(fā)放 年度薪資調(diào)整計(jì)劃 依據(jù)年度考核結(jié)果對(duì)崗位技能工資進(jìn)行調(diào)整 薪酬結(jié)構(gòu)要素作用示例 1 基本工資 體現(xiàn)生存權(quán)力和基本生活保障 職位工資 體現(xiàn)職位責(zé)任級(jí)別差異 學(xué)歷工資 體現(xiàn)知識(shí)水平的差異 職稱工資 體現(xiàn)技術(shù)實(shí)踐水平差異 工齡工資 體現(xiàn)經(jīng)驗(yàn)積累的差異 司齡工資 體現(xiàn)貢獻(xiàn)累積差異 福利費(fèi)用 國(guó)家規(guī)定的各項(xiàng)福利 薪酬結(jié)構(gòu)要素作用示例 2 企業(yè)生命周期各階段各激勵(lì)手段的重要性 投入期 成長(zhǎng)期 成熟期 衰退期 固定收入 低 中 高 高 年風(fēng)險(xiǎn)收入 低 中 高 中 長(zhǎng)期激勵(lì) 高 高 中 低 福利、補(bǔ)貼 低 中 中 高 薪酬內(nèi)容設(shè)計(jì) ?薪酬水平 — 整體水平與局部水平 ?薪酬要素 — 為何發(fā)薪酬 ?薪酬差距 — 外部差距與內(nèi)部差距 ?薪酬的結(jié)構(gòu) ?薪酬發(fā)放時(shí)間 ?薪酬發(fā)放方法 — 考核、固定 ?變動(dòng)與固定的比例 薪酬水平設(shè)計(jì) 薪酬水平設(shè)計(jì) ? 企業(yè)的總體薪酬水平 ? 企業(yè)各類人員的薪酬水平 決定要素：外部水平和支付能力 薪酬水平效用 整體薪酬水平 留駐人才 保證效益 各崗位薪酬水平 內(nèi)部公平激勵(lì) 低成本戰(zhàn)略 差異化戰(zhàn)略 高品質(zhì)戰(zhàn)略 一般的人員 有特殊創(chuàng)意人才與普通人才的結(jié)合 高素質(zhì)的人才 低薪酬水平 大差距的薪酬水平 高薪酬水平 企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬水平 薪酬水平外部比較 外部均衡失調(diào)有兩種情況： 高于外部平均水平 低于外部平均水平 人才類別 與可比較 范圍 ?博士 ?碩士 ?本科 ?操作工 薪酬調(diào)查 什么是薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查就是通過(guò)各種正常的手段 ， 來(lái)獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息 。 對(duì)薪酬調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析 ， 就會(huì)成為企業(yè)的薪酬管理決策的有效依據(jù) 。 在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí) ， 要注意以下幾點(diǎn)原則： 薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查的渠道 企業(yè)之間的相互調(diào)查 由于我國(guó)的薪酬調(diào)查系統(tǒng)和服務(wù)還沒(méi)有完善 ， 所以最可靠和最經(jīng)濟(jì)的薪酬調(diào)查渠道還是企業(yè)之間的相互調(diào)查 。 相關(guān)企業(yè)的人力資源管理部門可以采取聯(lián)合調(diào)查的形式 ， 共享相互之間的薪酬信息 。 這種相互調(diào)查是一種正式的調(diào)查 ， 也是雙方受益的調(diào)查 。 調(diào)查可以采取座談會(huì) 、 問(wèn)卷調(diào)查等多種形式 。 薪酬調(diào)查 委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查 現(xiàn)在 ， 在國(guó)內(nèi)一些城市均有提供薪酬調(diào)查的管理顧問(wèn)公司或人才服務(wù)公司 。 通過(guò)這些專業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)查會(huì)減少人力資源部門的工作量 ， 省去了企業(yè)之間的協(xié)調(diào)費(fèi)用 。 但它需要向委托的專業(yè)機(jī)構(gòu)付一定的費(fèi)用 。 薪酬調(diào)查 從公開的信息中了解 有些企業(yè)在發(fā)布招聘廣告時(shí) ， 會(huì)寫上薪金待遇 ，調(diào)查人員稍加留意就可以了解到這些信息 。 另外 ，某些城市的人才交流部門也會(huì)定期發(fā)布一些崗位的薪酬參考信息 ， 同一崗位的薪酬信息 ， 一般分為高 、 中 、 低三檔 。 由于它覆蓋面廣 、 薪酬范圍大 ， 所以它對(duì)有些企業(yè)并沒(méi)有意義 。 通過(guò)其它企業(yè)的來(lái)本企業(yè)的應(yīng)聘人員可可以了解一些該企業(yè)的的薪酬?duì)顩r 。 薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟 實(shí)施薪酬調(diào)查一般來(lái)講應(yīng)該分為四個(gè)步驟 ， 它們是確定調(diào)查目的 、 確定調(diào)查范圍 、 選擇調(diào)查方式 、 整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù) 。 確定調(diào)查目的 人力資源部門應(yīng)該首先弄清楚調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途 ， 再開始制定調(diào)查計(jì)劃 。 一般而言 ， 調(diào)查的結(jié)果可以為以下工作提供參考和依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整 ， 薪酬結(jié)果的調(diào)整 ， 薪酬晉升政策的調(diào)整 ， 某具體崗位薪酬水平的調(diào)整等等 。 薪酬調(diào)查 確定調(diào)查范圍 根據(jù)調(diào)查的目的 ， 可以確定調(diào)查的范圍 。 調(diào)查的范圍主要要確定以下問(wèn)題： （ 1） 需要對(duì)哪些企業(yè)進(jìn)行調(diào)查 ？ （ 2） 需要對(duì)哪些崗位進(jìn)行調(diào)查 ？ （ 3） 需要調(diào)查該崗位的哪些內(nèi)容 ？ （ 4） 調(diào)查的起止時(shí)間 薪酬調(diào)查 選擇調(diào)查方式 確定了調(diào)查的目的和調(diào)查范圍 ， 就可以選擇調(diào)查的方式 。 一般來(lái)講 ， 首先可以考慮企業(yè)之間的相互調(diào)查 。 企業(yè)的人力資源部門可以與相關(guān)企業(yè)的人力資源部門進(jìn)行聯(lián)系 ， 或者通過(guò)行業(yè)協(xié)會(huì)等機(jī)構(gòu)進(jìn)行聯(lián)系 ， 促成薪酬調(diào)查的開展 。 如果無(wú)法獲得相關(guān)企業(yè)的支持 ， 可以考慮委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查 。 具體的調(diào)查形式普遍采用的是問(wèn)卷法和座談法 （ 也稱面談法 ） 。 如果采取問(wèn)卷法要提前準(zhǔn)備好調(diào)查表 。 如果采取座談法 ， 要提前擬好問(wèn)題提綱 。 薪酬調(diào)查 整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù) 在進(jìn)行完調(diào)查之后 ， 要對(duì)收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和分析 。 在整理中要注意將不同崗位和不同調(diào)查內(nèi)容的信息進(jìn)行分類 ， 并且在整理的過(guò)程中要注意識(shí)別是否有錯(cuò)誤的信息 。 最后 ， 根據(jù)調(diào)查的目的 ， 有針對(duì)性的對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析 ， 形成最終的調(diào)查結(jié)果 。 成本及效益核算 確定企業(yè)的可支付能力 ?工資總額制 ?定編定薪制 ?效益掛鉤制 ?兩低于 薪酬要素設(shè)計(jì) ? 責(zé)任 ? 業(yè)績(jī) ? 貢獻(xiàn) ? 能力 ? 職位 ? 工齡 薪酬要素的選擇 根據(jù)組織特點(diǎn)、 組織利益心理 工作特點(diǎn)來(lái)確定 雇傭性要素和 非雇傭性要素 薪酬要素的選擇 薪酬 理念 干什么樣的活拿什么樣的錢 有什么能力拿什么錢 在什么職位拿什么錢 以目的為導(dǎo)向的全方位綜合考慮 薪酬設(shè)計(jì)是一個(gè)綜合協(xié)調(diào)的過(guò)程 薪酬要素的選擇 責(zé)任 能力 職位 崗位 業(yè)績(jī) 工齡 貢獻(xiàn) 匹配 預(yù)期收入 實(shí)際收入 評(píng)估 考核 兌現(xiàn) 薪酬要素的選擇 能力 責(zé)任 業(yè)績(jī) 工齡 學(xué)歷 職稱 工作經(jīng)歷 素質(zhì)測(cè)評(píng) 業(yè)績(jī)體現(xiàn) 技能等級(jí) 工作量 工作強(qiáng)度 工作風(fēng)險(xiǎn)度 工作環(huán)境 工作規(guī)律性 工作難度 工作任務(wù) 工作目標(biāo) 重要事件 計(jì)件量 遵守公司規(guī)范 總工作時(shí)間 本單位工作時(shí)間 某崗位工作時(shí)間 各企業(yè) 根據(jù)產(chǎn) 業(yè)、組 織狀況 選擇 薪酬差距設(shè)計(jì) 薪酬差距設(shè)計(jì) ? 既不同級(jí)別、不同類別人員之間的薪酬水平差距如何確定 經(jīng)理 副經(jīng)理 部長(zhǎng) 主管 技術(shù)市場(chǎng)工人 原則 足夠的激勵(lì)員工但不能引起大范圍與企業(yè)的對(duì)峙以及員工間的抵制 薪酬差距設(shè)計(jì) 薪酬的內(nèi)部均衡問(wèn)題 內(nèi)部均衡的目的是為了滿足員工對(duì)薪酬公平性的要求 。 內(nèi)部均衡失調(diào)有兩種情況： 差距過(guò)大 差距過(guò)小 薪酬差距設(shè)計(jì) ? 薪酬差距的決定要素 — 科學(xué)因素與心理因素 ?國(guó)度文化 — 美、日、中 ?責(zé)任分工 — 某集團(tuán)財(cái)務(wù)案例 ?價(jià)值匹配 原有的廠長(zhǎng)和現(xiàn)在的經(jīng)理 ?歷史習(xí)慣 — 計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)軌 ?人才供求關(guān)系 ?組織利益心理因素 ?生活地域 — 上海、北京、青島 ?激勵(lì)意圖 — 團(tuán)隊(duì)合作與競(jìng)爭(zhēng)合作 ? 同一工作區(qū)域內(nèi)的薪酬差距 ?責(zé)任分工 — 某集團(tuán)財(cái)務(wù)案例 ?價(jià)值匹配 原有的廠長(zhǎng)和現(xiàn)在的經(jīng)理 ?歷史習(xí)慣 — 計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)軌 ?激勵(lì)意圖 — 團(tuán)隊(duì)合作與競(jìng)爭(zhēng)合作 薪酬差距設(shè)計(jì) 薪酬差距設(shè)計(jì)方法 ?心理承受力及預(yù)期調(diào)查評(píng)估 ?領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)格 強(qiáng)權(quán)與民主 ?激勵(lì)意圖的體現(xiàn) ?外圍環(huán)境和條件 ?科學(xué)指標(biāo)的測(cè)算與心理承受力評(píng)估相結(jié)合 心理承受 力的評(píng)估 薪酬差距設(shè)計(jì)方法 ?崗位（職位）價(jià)值評(píng)估 ?能力評(píng)估 ?工齡差距 ?其他固定差距 科學(xué)指標(biāo) 的測(cè)算 崗位評(píng)估 什么是崗位評(píng)估 崗位評(píng)估是指通過(guò)一些方法來(lái)確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對(duì)價(jià)值 。 崗位評(píng)估的結(jié)果為企業(yè)薪酬的內(nèi)部均衡提供了調(diào)節(jié)的依據(jù) 。 崗位評(píng)估的作用具體講有以下幾點(diǎn)： 使員工和員工之間 、 管理者和員工之間對(duì)薪酬的看法趨于一致和滿意 ， 各類工作與其對(duì)應(yīng)的薪酬相適應(yīng)； 崗位評(píng)估 使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)性的等級(jí)，這些等級(jí)可以引導(dǎo)員工朝更高的工作效率發(fā)展； 企業(yè)內(nèi)部的崗位與崗位之間建立起一種聯(lián)系，這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個(gè)的薪酬支付系統(tǒng)； 當(dāng)有新的崗位設(shè)置時(shí) ， 可以找到該崗位較為恰當(dāng)?shù)男匠陿?biāo)準(zhǔn) 。 崗位評(píng)估 在進(jìn)行崗位評(píng)估時(shí) ， 應(yīng)注意以下原則： 崗位評(píng)估的是崗位而不是崗位中的員工； 讓員工積極的參與到崗位評(píng)估工作中來(lái) ， 容易讓他們對(duì)崗位評(píng)估的結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同； 崗位評(píng)估的結(jié)果應(yīng)該公開 。 崗位評(píng)估 常用的崗位評(píng)估方法 有： ? 崗位參照法 ? 分類法 ? 排列法 ? 要素評(píng)分法 ? 因素比較法 。 其中分類法 、 排列法屬于定性評(píng)估 ， 崗位參照法 、 評(píng)分法和因素比較法屬于定量評(píng)估 。 崗位評(píng)估示例 參照法 （ 1）成立崗位評(píng)估小組； （ 2）對(duì)企業(yè)所有崗位進(jìn)行兩兩對(duì)比； （ 3