【正文】 別人所獲報酬的感覺 IP—— 對自己所作投入的感覺 Ia—— 對別人所作投入的感覺 OH—— 對自己過去報酬的感覺 IH—— 對自己過去投入的感覺 公平理論 ? 公平理論的內(nèi)容 ? 自己所得的回報 他人所得的回報 ? ? 自己所做的貢獻 他人所做的貢獻 ? 公平感的特點 ? 相對性 ? 主觀性 ? 不對稱性 ? 擴散性 ? 公平感的恢復措施 ? 公式兩邊四種方法 ? 改變比較對象 ? 退出 ? 改變制度 ﹥ = ﹤ 回報：經(jīng)濟回報與非經(jīng)濟回報 貢獻：技術水平、教育程度、工作經(jīng)驗、工作態(tài)度、工作數(shù)量、工作質(zhì)量等。 ?E—— 期望值 。管理的本質(zhì)是對立前提下的合作 ? 關系心理是影響中國企業(yè)組織效率的重要因素，既按關系辦事而不是按制度辦事 也叫薪酬。員工工資的多少由 業(yè)績 和 貢獻 來決定。 調(diào)查可以采取座談會 、 問卷調(diào)查等多種形式 。 薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查的實施步驟 實施薪酬調(diào)查一般來講應該分為四個步驟 ， 它們是確定調(diào)查目的 、 確定調(diào)查范圍 、 選擇調(diào)查方式 、 整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù) 。 具體的調(diào)查形式普遍采用的是問卷法和座談法 （ 也稱面談法 ） 。 崗位評估的結(jié)果為企業(yè)薪酬的內(nèi)部均衡提供了調(diào)節(jié)的依據(jù) 。 優(yōu)點： 擔任什么樣的工作就給付什么樣的工資 ， 因而能夠比較準確的反映勞動的質(zhì)與量 ， 體現(xiàn)了同工同酬的原則 。 每個大類設計出10到 20個工資等級 。 起源與歷史 基礎工資 是指用來維持員工基本生活的那部分工資。薪酬考核委員會，由主要職能管理部門及專家組成，負責對主要人員的考核事宜；技術 /管理專家評審委員會由技術開發(fā)部門及部門專家組成，技術能力、崗位價值和貢獻度的評估；薪酬仲裁委員會由公會、紀委監(jiān)察部門、人事部及職工代表組成，負責裁決薪酬糾紛。 指 標 系 統(tǒng) 的 含 義 每個指標的選擇與確定，向員工傳達公司要求的過程，其目的有四點 ： ? 實現(xiàn)公司總目標有了可靠的保證 ? 確定了考核基準 ? 各層組織，層層分解壓力，傳遞責任 ? 明晰了每個崗位員工的努力方向 薪酬制度系統(tǒng) 指標系統(tǒng)（二） 指標系統(tǒng) 考核指標 工作價值指標 個人崗位指標 (計劃 ) (業(yè)績與能力 ) 個人能力指標 單位目標 (年 ) (含經(jīng)營目標和管理目標 ) 部門目標 (月 ) 制定指標系統(tǒng)的原則： ? 根據(jù)公司總目標層層分解，不可脫離與偏離 ? 目標既應切實可行，又應具有挑戰(zhàn)性 ? 目標應可衡量，盡可能量化 ?目標應有時間規(guī)定，有進度要求 ?體現(xiàn)企業(yè)的組織利益心理 貢獻度指標 薪酬要素指標 薪酬制度系統(tǒng) 指標系統(tǒng)（三） 有效的薪酬指標體系，是一個不斷發(fā)展變化的系統(tǒng) 當前指標 企業(yè)發(fā)展 調(diào)整 崗位描述 能力描述 業(yè)務流程描述 薪酬制度系統(tǒng) 評估系統(tǒng)（一） 薪酬分配制度要建立一個科學、完整的考核系統(tǒng)，通過客觀、準確的評價，給每一個員工確定合理的外在報酬水平（工資），還要給員工一個完整的公正客觀的評價，既解決了員工的外在報酬，也滿足了員工的內(nèi)在心理需求，使員工處在良好的精神狀態(tài)下工作，使員工真正理解以下六者之間的關系： 上級目標 崗位計劃 崗位實施 直屬上級考核 隔級確認 報酬 評估信息溝通 指標確定 標準確定 專家評估 直屬上級確認 委員會確認 報酬 薪酬制度系統(tǒng) 評估系統(tǒng)（二） 業(yè)績考核系統(tǒng) 單位考核 個人考核 考核結(jié)果運用 分數(shù) 利潤與工資總額掛鉤 超額利潤按比例提成 轉(zhuǎn)化為工資總額增減額度 崗位考核條例 管理人員的考核 銷售人員的考核 研發(fā)人員的考核 工人的考核 中級管理人員考核 “ PSC”考核方法 銷售數(shù)量與費用考核方法 項目考核方法 計時計件考核方法 按簽訂目標責任書年終評價方法 管理目標考核 (業(yè)績考核細則 ) 經(jīng)營指標考核 (經(jīng)營目標 ) 薪酬制度系統(tǒng) 評估系統(tǒng)（三） 薪酬要素評估 價值評估 能力 學歷 技術等級 職稱 工作經(jīng)驗 利益影響 度大小 責任大小 薪酬制度系統(tǒng) 考核系統(tǒng)（四） 個人考核工資與考核結(jié)果的運用 ? 根據(jù)不同的崗位性質(zhì)，采用不同的業(yè)績評價方法。 01:06:5701:06:5701:063/24/2023 1:06:57 AM 1以我獨沈久，愧君相見頻。 , March 24, 2023 很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒有。 上午 1時 6分 57秒 上午 1時 6分 01:06: 楊柳散和風，青山澹吾慮。 2023年 3月 上午 1時 6分 :06March 24, 2023 1業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 01:06:5701:06:5701:06Friday, March 24, 2023 1知人者智，自知者明。 :06:5701:06:57March 24, 2023 1意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 2023年 3月 24日星期五 上午 1時 6分 57秒 01:06: 1比不了得就不比，得不到的就不要。 薪酬是由人確定的，由于上級考核人員幾隔級領導的素質(zhì)高低不同，理解和運用政策的尺度不同，難免有不公平的可能 因為薪酬制度本身的弊端活執(zhí)行者的偏離，難免有不公平付薪現(xiàn)象 因為薪酬各環(huán)節(jié)過程中信息失真，也會引發(fā)不合理現(xiàn)象 為了解決以上矛盾，公正付薪，使薪酬分配制度全面實施，達到預期效果，有必要建立完善的仲裁系統(tǒng)（必須設計完整的仲裁規(guī)則），在仲裁為委員會領導下嚴格執(zhí)行，實施公正裁決，以保證員工的權利、利益不受損害。 仲裁庭制度確定 。 結(jié)構(gòu)工資 崗位技能工資 崗位工資 技能工資 ＋ 崗位價值和能力兼顧，考慮工作特性和個人特性兼顧。 職能工資設計 職能工資設計 職能工資體系要素結(jié)構(gòu)圖 年齡 績效 能力 年資 工作成果 崗位 職能工資（ 95%） 繼續(xù)服務年數(shù) 能力差別 完成工作業(yè)績 崗位價值 崗位津貼 (1%) 績效超值 獎金津貼 ()% 生活費用 眷屬津貼（ %) 結(jié)構(gòu)工資 結(jié)構(gòu)工資制 結(jié)構(gòu)工資制將職務工資制和職能工資制的優(yōu)點相綜合 ， 同時從工作內(nèi)容和工作能力兩個方面對工資等級進行劃分 。 優(yōu)點：突出工作能力對個人工資的重要作用 ， 鼓勵個人能力的提高 。 其中分類法 、 排列法屬于定性評估 ， 崗位參照法 、 評分法和因素比較法屬于定量評估 。 在整理中要注意將不同崗位和不同調(diào)查內(nèi)容的信息進行分類 ， 并且在整理的過程中要注意識別是否有錯誤的信息 。 調(diào)查的范圍主要要確定以下問題： （ 1） 需要對哪些企業(yè)進行調(diào)查 ？ （ 2） 需要對哪些崗位進行調(diào)查 ？ （ 3） 需要調(diào)查該崗位的哪些內(nèi)容 ？ （ 4） 調(diào)查的起止時間 薪酬調(diào)查 選擇調(diào)查方式 確定了調(diào)查的目的和調(diào)查范圍 ， 就可以選擇調(diào)查的方式 。 薪酬調(diào)查 從公開的信息中了解 有些企業(yè)在發(fā)布招聘廣告時 ， 會寫上薪金待遇 ，調(diào)查人員稍加留意就可以了解到這些信息 。 對薪酬調(diào)查的結(jié)果進行統(tǒng)計和分析 ， 就會成為企業(yè)的薪酬管理決策的有效依據(jù) 。這一系統(tǒng)能幫助企業(yè)吸引、回報和保留最優(yōu)秀的員工。 ? 信仰匱乏（唯我為中心）是影響中國企業(yè)企業(yè)文化有效建設的關鍵要素 ? 小步子前進 ， 分階段設立目標 ， 及時給予強化 。 ? 歸因傾向 ? 內(nèi)歸因：努力、能力 ? 外歸因：機遇、任務難度 ? 歸因傾向?qū)冃У挠绊? 期望理論 M = V E ?M—— 激發(fā)力量 。 歸因理論 ? 歸因要素 ? 努力 能力 ? 任務難度 機遇 ? 歸因要素分析 ? 穩(wěn)定性 ? 任務難度穩(wěn)定， ? 能力相對穩(wěn)定。 指一個人根據(jù)經(jīng)驗所判斷的某項活動導致某一成果的可能性的大小 ， 以概率表示 。 報酬與薪酬的區(qū)別 薪酬設計的一般問題 ?不知道目前薪酬制度的好壞 ?不知道如何下手設計薪酬體系 ?固定不變，讓員工感到?jīng)]有前途 ?薪酬水平過低，沒有吸引力，留不住優(yōu)秀的人才 ?只罰不獎，員工感到壓抑而沒有興奮 ?分配差距 過小，大鍋飯嚴重 ?分配差距過大，造成士氣低落 ?分配要素不合理，導致怨聲載道 ?薪酬系統(tǒng)不健全，導致相應的作用不能完全發(fā)揮 ?為了薪酬人人努力工作 ?薪酬高的認為值得 ?薪酬低的認為應該 ?員工的收入增加時企業(yè)的成本沒有增加 ?當然企業(yè)的收益沒有減少 ?實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏 ?這種行為能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略意圖； 好的薪酬特點 ?依據(jù)趨利避害的行為原則； ?獲得希望得到的員工行為； ?人力資源的整體效用 。 (pay for performance and contribution) ?薪酬定位：以崗定薪還是以人定薪 ?薪酬水平 — 整體水平與局部水平 ?薪酬差距 — 外部差距與內(nèi)部差距 ?薪酬名義 — 為何發(fā)薪酬 ?