【正文】 責(zé)任的承擔(dān)者。 領(lǐng)導(dǎo)類管理人員核心能力 華安盛道版權(quán)所有 ? Mchelp management consulting 能力指標 行為表現(xiàn) 級別程度 權(quán)重 技術(shù)創(chuàng)新能力 提出新創(chuàng)意、實現(xiàn)新創(chuàng)意 管理能力 規(guī)劃分配項目，組織激勵成員 專業(yè)能力 掌握深度專業(yè)技術(shù)水平，解決重大專業(yè)技術(shù)問題。 D 為人品行尚可，工作中偶爾有不負責(zé)的行為，并對工作造成輕度的不良影響，對他人有輕微的負面影響。 季度獎金兌現(xiàn)，績效檢查。 ?在開始階段最好用第一種方案，避免員工過激反應(yīng)，等對考核規(guī)律有一定把握之后再考慮其他的方案。KPI業(yè)績考核管理是一種管理體系和管理方式，是目標管理的一種形式。 華安盛道版權(quán)所有 ? Mchelp management consulting 客戶價值導(dǎo)向下的業(yè)績衡量維度 性狀 : 指標要素細化描述 就可以從更高、更深遠的意義上出發(fā)，使我們有更多的空間和緯度來考慮考核問題 引入客戶價值的概念，業(yè)績衡量維度除了數(shù)量、質(zhì)量、時間外，更增加了以下兩個維度： 客戶滿意度比較：滿意度量化 華安盛道版權(quán)所有 ? Mchelp management consulting ? 指標性狀要素細化描述就是用科學(xué)化的結(jié)構(gòu)對事物的狀態(tài)進行細致的解釋與描述。 15 團隊協(xié)作 與各級員工積極合作，以工作為導(dǎo)向，不搞個人主義。 華安盛道版權(quán)所有 ? Mchelp management consulting 模糊 短 長 明顯 效果產(chǎn)生周期 效果產(chǎn)生程度 工作量化、性狀描述、滿意度量化 KPI指標量化 工作量化 KPI指標量化 工作量化 工作量化、性狀描述、滿意度量化 崗位業(yè)績考核結(jié)果量化 時間、數(shù)量、質(zhì)量 華安盛道版權(quán)所有 ? Mchelp management consulting 崗位業(yè)績考核結(jié)果量化 指標類別 工作任務(wù) KPI績效指標 量化方法 滿意度評分 工作任務(wù)量化 目標值量化 （合格率、成本降低率產(chǎn)量） ?崗位工作業(yè)績量化方法 華安盛道版權(quán)所有 ? Mchelp management consulting 個人績效考核量化 ? 個人品質(zhì) ? 個人能力 ? 工作態(tài)度 建議采用在既定標準下的滿意度比較量化方法 ?其他方面績效指標的量化 華安盛道版權(quán)所有 ? Mchelp management consulting 個人績效考核量化（示例） 管理干部人員個人品質(zhì)考核表： 要素 性狀描述 權(quán)重 評價分值 （隔級上司審定） 精誠敬業(yè) 全身心投入工作，愿意做出奉獻，能發(fā)揮敬業(yè)精神。 用工作完成的多少來檢驗工作開展的成效。 ? 因此，必須抓住 20%的關(guān)鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價的重心。 ?限定百分比，把同類可比人員中年度綜合績效考核后 5%的人員進行淘汰。 華安盛道版權(quán)所有 ? Mchelp management consulting 績效考核兌現(xiàn)設(shè)計 ?績效考核提供的信息 ?績效考核結(jié)果的應(yīng)用 ?績效考核與人力資源開發(fā) 華安盛道版權(quán)所有 ? Mchelp management consulting 美國組織行為學(xué)家約翰 B 為人品行誠實，工作中無虛假信息；能夠平易近人，能夠遵從企業(yè)利益，對他人有積極的影響。 溝通協(xié)調(diào)能力 能夠處理好各方面關(guān)系 ， 推進工作順暢開展 。 華安盛道版權(quán)所有 ? Mchelp management consulting 企業(yè)文化如何影響績效考核 企業(yè)文化直接體現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部各級員工之間的各方面關(guān)系，主要從內(nèi)容、方式、頻度和考核關(guān)系方面影響績效考核。 日本與美國、企業(yè)文化的興起 咨詢公司的責(zé)任 華安盛道版權(quán)所有 ? Mchelp management consulting 企業(yè)業(yè)務(wù)作業(yè)模式 ?縱向直線指揮 ?縱向溝通指揮 ?橫向溝通協(xié)調(diào) ?團隊協(xié)同運作 華安盛道版權(quán)所有 ? Mchelp management consulting 上 級 下級 1 下級 2 縱向直線指揮 單向信息來源 華安盛道版權(quán)所有 ? Mchelp management consulting 縱向溝通指揮 上 級 下級 1 下級 2 指揮 溝通 雙向信息來源 華安盛道版權(quán)所有 ? Mchelp management consulting 橫向溝通協(xié)調(diào) 崗位 1 崗位 5 崗位 4 崗位 2 崗位 3 多向信息來源 管理者的定位 華安盛道版權(quán)所有 ? Mchelp management consulting 企業(yè)的職務(wù)體系 首席執(zhí)行官 行政職 務(wù)體系 技術(shù)職 務(wù)體系 職級體系 華安盛道版權(quán)所有 ? Mchelp management consulting 副總 部門負責(zé)人 1 部門負責(zé)人 2 崗位 2 崗位 1 行政職務(wù)體系 權(quán)力體系 1 華安盛道版權(quán)所有 ? Mchelp management consulting 業(yè)務(wù)總監(jiān) 技術(shù)助理 1 技術(shù)助理 2 技術(shù)員 2 技術(shù)員 1 技術(shù)職務(wù)體系 權(quán)力體系 2 華安盛道版權(quán)所有 ? Mchelp management consulting 企業(yè)職務(wù)體系職責(zé)權(quán)體系 管理者 作業(yè)者 縱向直線指揮 集權(quán) 無權(quán) 縱向溝通指揮 決策權(quán) 建議權(quán) 橫向協(xié)調(diào) 合作 監(jiān)督、指導(dǎo)權(quán) 自行決策權(quán) 團隊協(xié)同運作 協(xié)調(diào)召集權(quán) 參與決策權(quán) /自行決策權(quán) 華安盛道版權(quán)所有 ? Mchelp management consulting 企業(yè)各運作機制下的能力布局 管理者 作業(yè)者 縱向直線指揮 綜合能力 操作能力 縱向溝通指揮 決策能力 分析能力 橫向協(xié)調(diào) 合作 分析能力、判斷能力 決策能力 團隊協(xié)同運作 綜合能力 綜合能力 華安盛道版權(quán)所有 ? Mchelp management consulting 企業(yè)職務(wù)體系責(zé)利體系 管理者 作業(yè)者 縱向直線指揮 很高利益 很低利益 縱向溝通指揮 較高利益 較低利益 橫向協(xié)調(diào) 合作 高利益 低利益 團隊協(xié)同運作 均等利益 均等利益 華安盛道版權(quán)所有 ? Mchelp management consulting 企業(yè)運作機制與績效考核 企業(yè)運做機制對績效考核的影響在于直接決定了責(zé)任指標承擔(dān)對應(yīng)關(guān)系和考核執(zhí)行關(guān)系。 華安盛道版權(quán)所有 ? Mchelp management consulting 績效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別（續(xù)） ? 績效考核強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，關(guān)注員工是否達到績效目標，是否改善了實現(xiàn)績效目標的方法和手段。 華安盛道版權(quán)所有 ? Mchelp management consulting 績效管理的七個方面 平衡綜合 與簡化 平衡短期與 長期重點 運行價值 基礎(chǔ)戰(zhàn)略 建立一致的 責(zé)任結(jié)構(gòu) 創(chuàng)造信息 透明度 關(guān)注真正 重要的 強化績效 驅(qū)動行為 華安盛道版權(quán)所有 ? Mchelp management consulting 為什么要績效考核 ? 站在管理者的角度來考慮問題 ? 如何推進工作：目標、現(xiàn)狀、推進方法 ? 如何保持員工的積極性：意愿、能力、路徑、信息 如果不想放任自流， 就要進行績效考核 成功越來越 不易 個人利益越來 越得到認可 華安盛道版權(quán)所有 ? Mchelp management consulting 績效考核是企業(yè)的一種評估活動 企業(yè)評估 評估功效 說明 戰(zhàn)略評估 依據(jù)環(huán)境進行方向確認 CISCO公司 人力資源評估 人力資源狀況評估與審計， 員工行為效率 客戶滿意度評估 市場影響力和營銷工作效果審計 客戶關(guān)系管理 績效考核 檢驗經(jīng)營效果的達成情況及激勵兌現(xiàn) 經(jīng)營計劃實施 財務(wù)安全評估 審計企業(yè)的財務(wù)控制體系 會計事務(wù)所 其他評估 現(xiàn)狀認知 華安盛道版權(quán)所有 ? Mchelp management consulting 績效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別 ? 績效考核以目標計劃為基礎(chǔ)，以業(yè)績衡量標準 /指標對績效進行考核 傳統(tǒng)的人事考核基于考核要素的定義與標準，對員工的工作行為進行評價。 傳統(tǒng)的人事考核更具有威懾色彩。 華安盛道版權(quán)所有 ? Mchelp management consulting 企業(yè)家型文化特點 關(guān)注于外部環(huán)境的顧客變化，需要迅速改變自己的企業(yè)，以自己的靈活性來達到適應(yīng)外部顧客變化的目的。 華安盛道版權(quán)所有 ? Mchelp management consulting 責(zé)任考核對象確立的基準點 考核對象的確立是基準點企業(yè)的價值責(zé)任體系（前提是責(zé)權(quán)力能對等）。 學(xué)習(xí)能力 吸取新知識，采用新技術(shù)新方法 技術(shù)人員能力指標 華安盛道版權(quán)所有 ? Mchelp management consulting 能力指標 行為表現(xiàn) 級別程度 權(quán)重 操作能力 操作技術(shù)熟練，沒有差錯 革新能力 善于革新，改進操作工藝水平 管理能力 能力多角度考慮問題，善于協(xié)調(diào)。 E 為人品行欠佳，過于關(guān)注個人利益，工作中時有不良行為和不真實的信息，對他人易于造成不良影響。 年度獎金兌現(xiàn)及人才選拔 華安盛道版權(quán)所有 ? Mchelp management consulting 人力資源的 ABC管理法 ?是指根據(jù)個人能力、個人貢獻、個人所在崗位的重要性程度、個人發(fā)展?jié)摿?、個人職業(yè)興趣、組織發(fā)展需要等要素，將組織中所有員工分成 A、 B、 C三類，然后針對不同類別的員工實施不同的管理控制。 華安盛道版權(quán)所有 ? Mchelp management consulting 各級人員考核指標最低標準 內(nèi)涵： 由于各崗位的工作性質(zhì)和工作特點不盡相同，在各項考核指標上要求的標準也不盡相同。 華安盛道版權(quán)所有 ? Mchelp management consulting 崗位業(yè)績 KPI指標選擇 ? KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標，使業(yè)績考評建立在量化的基礎(chǔ)之上。 ? 如描述天氣，不能僅用好壞說明，而是從溫度、濕度、氣壓等方面陳述，至于是好是壞要看使用者的目的。 20 忠于職守 堅守工作崗位，不玩忽職守徹底履行崗位職責(zé)。 ? 適度擯棄原有的自我為中心、抵制環(huán)境變化的行為導(dǎo)向，建立發(fā)現(xiàn)變化、順應(yīng)變化、創(chuàng)造變化的發(fā)展理念。 用工作完成的品質(zhì)來檢驗工作開展的效果。在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中，存在著“ 20/80”的規(guī)律，即 80%的工作任務(wù)是由 20%的關(guān)鍵行為完成的。 華安盛道版權(quán)所有 ? Mchelp management consulting 績效考核評價的矩陣模型 低 低 中 高 中 高 業(yè)績能力 品質(zhì)態(tài)度 一級員工 薪酬激勵，并列入后備人員開發(fā)計劃 二級員工 薪酬激勵 二級員工 薪酬激勵 三級員工 改善績效，制訂培訓(xùn)計劃 三級員工 維持現(xiàn)有績效 三級員工 維持現(xiàn)有績效 三級員工 改善績效，制訂培訓(xùn)計劃 四級員工 制定績效改善計劃，在崗培訓(xùn) 五級員工 制定績效改善計劃，脫崗培訓(xùn) A成績 B成績 一級員工： 10%優(yōu)崗 二級員工： 15%優(yōu)崗 三級員工： 55%上崗 四級員工： 10%試崗 五級員工： 10%待崗 華安盛道版權(quán)所有 ? Mchelp management consulting 績效考核兌現(xiàn)方法（ 2） 崗位發(fā)展兌現(xiàn) 待改進：主管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)助制定個人改進計劃； 適崗： 主管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)助制定個人提升計劃； 良好： 記錄在檔，后期人力資源開發(fā)使用； 優(yōu)秀： 記錄在檔，后期人力資源開發(fā)使用； 華安盛道版