【文章內(nèi)容簡介】 第五章 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論 參考答案： ? M4（ 有能力有意愿） ? 傾聽最新信息 ? 避免超負(fù)荷 ? 鼓勵(lì)自我決策 ? 全面放手式管理、靜觀其變 ? 加強(qiáng)銷售代表主導(dǎo)式的溝通 ? 為開展工作提供必要的支持與資源 ? 在授權(quán)工作時(shí)可以不怎么憂懼 ? 給予適當(dāng)?shù)拿半U(xiǎn)的自由 Leadership 第五章 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論 領(lǐng)導(dǎo)理論的新發(fā)展 ? 領(lǐng)導(dǎo)者 — 參與模型 ? 領(lǐng)導(dǎo)者 — 成員交換理論（ LMX） ? 領(lǐng)導(dǎo)的歸因理論 ? 領(lǐng)袖魅力理論（略） ? 交易型領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo)理論 ? P?MC?P?M理論 Leadership 第五章 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論 領(lǐng)導(dǎo)者 — 參與模型 ? 領(lǐng)導(dǎo)者 — 參與模型中的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 ? AⅠ ： 領(lǐng)導(dǎo)者利用現(xiàn)有信息單獨(dú)解決問題或作出決策 ? AⅡ ： 領(lǐng)導(dǎo)者從下屬那獲得必要的信息，然后單獨(dú)作出決策 ? CⅠ ： 領(lǐng)導(dǎo)者向個(gè)別下屬通報(bào)情況，聽取意見或建議，不一定影響決策 ? CⅡ ： 領(lǐng)導(dǎo)者向全體下屬通報(bào)信息，收集大家的意見和建議，然后由領(lǐng)導(dǎo)者作出決策 ? GⅡ ： 領(lǐng)導(dǎo)者與下屬共同研究問題，鼓勵(lì)提出不同解決方案，并達(dá)成解決方案的群體共識(shí) ? 領(lǐng)導(dǎo)者參與下屬活動(dòng)的程度越來越高 Leadership 第五章 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論 領(lǐng)導(dǎo)者 — 參與模型 ? 領(lǐng)導(dǎo)者 — 參與模型中的權(quán)變因素 ? ： 決策質(zhì)量的好壞會(huì)造成對(duì)后果的重大影響嗎？ ? ： 領(lǐng)導(dǎo)者掌握的情況足以制定高質(zhì)量決策嗎？ ? ： 問題的結(jié)構(gòu)性強(qiáng)嗎？ ? ： 下級(jí)是否接受此決策對(duì)順利貫徹執(zhí)行重要嗎？ ? ： 如果領(lǐng)導(dǎo)獨(dú)自決策，預(yù)計(jì)下屬會(huì)接受嗎？ ? ： 在解決此問題時(shí)，下級(jí)與領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)一致嗎？ ? ： 所看中的方案會(huì)引起下級(jí)相互間的矛盾嗎？ Leadership 第五章 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論 領(lǐng)導(dǎo)者 — 參與模型 ? 領(lǐng)導(dǎo)者 — 參與模型結(jié)論 ? 對(duì)于某些情景下，五種領(lǐng)導(dǎo)方式中的任何一種都可能有效和可行 Leadership 第五章 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論 領(lǐng)導(dǎo)者 — 成員交換理論（ LMX） ? （ LeaderMember Exchange Theory） ? 表述了領(lǐng)導(dǎo)者與單個(gè)下屬之間的角色塑造過程，以及隨著時(shí)間變化，領(lǐng)導(dǎo)者與不同的下屬之間如何形成不同的交互關(guān)系。其核心內(nèi)容由一方對(duì)另一方的直接領(lǐng)導(dǎo)形成垂直關(guān)系從而引發(fā)二者之間的相互影響作用。 ? 高交互關(guān)系 圈內(nèi)的自己人關(guān)系 ? 低交互關(guān)系 圈外的非自己人的關(guān)系 ? LMX理論三階段“生命周期模型” ? 第一階段：領(lǐng)導(dǎo)者和下屬通過評(píng)價(jià)對(duì)方的動(dòng)機(jī)、態(tài)度進(jìn)行潛在信息交流，建立各自對(duì)對(duì)方的角色期望。 ? 第二階段：精心提煉交互關(guān)系，雙方之間產(chǎn)生了相互的信任、忠誠和尊重。 Leadership 第五章 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論 領(lǐng)導(dǎo)者 — 成員交換理論（ LMX） ? 第三階段：成熟階段，原來以自我利益為中心的交互關(guān)系轉(zhuǎn)變成雙方共同致力于工作使命和工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 ? 這種圈內(nèi)、圈外的關(guān)系，往往在上、下級(jí)接觸的早期便會(huì)形成，而且一旦建立，不易改變。 ? 結(jié)論： 領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)與每一下級(jí)不同交互關(guān)系而施以不同風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)。 當(dāng)認(rèn)定下屬有能力且可以依靠，同時(shí)下屬的價(jià)值觀和態(tài)度與領(lǐng)導(dǎo)接近時(shí)，就可能形成令人滿意的高交互關(guān)系。當(dāng)交互關(guān)系令人滿意時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)給下屬更多的支持、征詢和委托、以及指導(dǎo)，并且放松嚴(yán)密的監(jiān)督；這也促使下屬行為更具組織性，更加擁護(hù)領(lǐng)導(dǎo)行為，更能廣開言路增進(jìn)與領(lǐng)導(dǎo)間的溝通，同時(shí)減少向領(lǐng)導(dǎo)者施加壓力以影響領(lǐng)導(dǎo)者的措施。 反之亦然。 Leadership 第五章 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論 領(lǐng)導(dǎo)的歸因理論 ? 描述了一種認(rèn)知過程，領(lǐng)導(dǎo)者通過這種認(rèn)知過程確定下屬無效表現(xiàn)或有效表現(xiàn)的原因，并采取恰當(dāng)?shù)膶?duì)策。 ? 兩階段歸因： ? 第一階段，領(lǐng)導(dǎo)者試圖查明不佳表現(xiàn)的原因； ? 第二階段，領(lǐng)導(dǎo)者試圖找出改進(jìn)問題的辦法。 ? 領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)不佳表現(xiàn)的歸因： ? 下屬自身因素（如：工作不努力或沒有能力） ? 下屬不能控制的外部因素（如：工作本身的難度，資源不充分，信息不足，其他人沒有提供必要支持，或運(yùn)氣不好）。 Leadership 第五章 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論 設(shè)備及工具質(zhì)量 工作負(fù)荷 期限 協(xié)商需要 人力需要等 對(duì)下級(jí)績效的觀察 工作效率 廢品率 材料消耗 能耗率 出勤 遲到 早退 進(jìn)度延誤 爭吵 設(shè)備損壞 服從 對(duì)環(huán)境因素的觀察 觀察 線索 區(qū)別性 一致性 一貫性 偏 見 歸 因 內(nèi)因： 能力不足 懶，無干勁 責(zé)任心差 外因： 設(shè)備不良 惡劣條件 工作量過大 期限太緊 運(yùn)氣欠佳等 個(gè)人規(guī)范 組織政策 對(duì)所造成后果影響的感知 偏 見 領(lǐng)導(dǎo)者 的反應(yīng) 增強(qiáng)監(jiān)控 給予懲戒 批評(píng)責(zé)備 培訓(xùn)指導(dǎo) 職務(wù)調(diào)遣 流程改進(jìn) 工作再設(shè)計(jì) 同情支持 聯(lián)結(jié) 關(guān)系 1 聯(lián)結(jié) 關(guān)系 2 Leadership 第五章 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論 領(lǐng)導(dǎo)的歸因理論 ? 歸因理論與 LMX理論 ? 高交互關(guān)系成員的有效表現(xiàn)易被歸結(jié)為內(nèi)因， ? 低交互關(guān)系成員的有效表現(xiàn)易被歸結(jié)為外因； ? 高交互關(guān)系成員的不佳表現(xiàn)易被歸結(jié)為外因， ? 低交互關(guān)系成員的不佳表現(xiàn)易被歸結(jié)為內(nèi)因； ? 高交互關(guān)系成員的有效行為更有可能受到表揚(yáng)， ? 低交互關(guān)系成員的錯(cuò)誤更有可能受到批評(píng)； ? 領(lǐng)導(dǎo)者易于將下屬的不佳表現(xiàn)歸結(jié)為內(nèi)因，下屬出于自我安慰更愿意將失敗或錯(cuò)誤歸結(jié)為外因，二者的互不相融使領(lǐng)導(dǎo)有效處理表現(xiàn)問題尤其困難。 Leadership 第五章 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論 領(lǐng)導(dǎo)的歸因理論 ? 領(lǐng)導(dǎo)歸因理論的發(fā)展 下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的歸因 ? 正如領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)對(duì)追隨者進(jìn)行判斷一樣，下屬也會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的能力和意圖進(jìn)行判斷。下屬歸因的決定因素： ? 領(lǐng)導(dǎo)者所在的組織或團(tuán)隊(duì) ? 相對(duì)不成功的團(tuán)隊(duì)來說，成功團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者被認(rèn)為更有能力；相對(duì)于績效保持穩(wěn)定來說，如果它突然增加或減少，下屬會(huì)給予領(lǐng)導(dǎo)者更多信任或責(zé)備。 ? 領(lǐng)導(dǎo)者的實(shí)際行動(dòng) ? 對(duì)下屬來說，清晰可見的直接行為比不可見行為更具影響力；領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行變革的獨(dú)特性也會(huì)影響下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的歸因。 ? 環(huán)境信息 Leadership 第五章 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論 領(lǐng)導(dǎo)的歸因理論 ? 下屬也會(huì)考慮領(lǐng)導(dǎo)者作決定和采取行動(dòng)時(shí)所受到的約束（如新的政府規(guī)定、上級(jí)壓力等