某公司薪酬改革咨詢報告(編輯修改稿)
2025-03-22 13:00 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 17 超額獎金 職務(wù)津貼 地區(qū)津貼 職位工資 異地生活補貼 機構(gòu)A類干部 反映地區(qū)間物價差別，以縮小差距、大幅度降低在工資總額中的占比為原則，參照有關(guān)國家標準進行核定 反映不同機構(gòu)的業(yè)務(wù)規(guī)模與管理難度差異，以“以責定薪，拉開差距”為原則進行核定 反映 A類干部的年功（司齡、歷史貢獻）及能力，適當考慮發(fā)展?jié)撡|(zhì)，以年功為基礎(chǔ)，兼顧市場的原則核定 針對外派干部和異地交換干部因離家工作生活不便的情況而實施的生活補貼 根據(jù)超額完成計劃的程度，按照比例獎勵機構(gòu)班子及優(yōu)秀員工 薪酬改革內(nèi)容之六 機構(gòu) A類干部薪酬結(jié)構(gòu) 來自 中國最大的資料庫下載 18 薪酬改革內(nèi)容之七 通過考核加薪 通過技術(shù)津貼加薪 考核 技術(shù)津貼 專業(yè)技術(shù)人員的兩條加薪通道 讓每一個公司專業(yè)技術(shù)人員發(fā)揮最大價值 電腦 講師 兩核 精算 專業(yè)系列 —— 專業(yè)技術(shù)人員薪酬發(fā)展 來自 中國最大的資料庫下載 19 薪酬改革特征之一 —— 薪酬與考核緊密結(jié)合 薪酬推行的是效能工資制，后線人員的固定月薪水平在年度考核后會受到升降影響，而考核結(jié)果的優(yōu)劣決定了一個單位、一個部門及一個員工下年度工資水平（月薪）的高低 過去考核： 年度獎金 現(xiàn)在考核： 月薪的升降 考核與薪酬掛鉤 分公司 部門 個人 增量 考核體制 考核的作用 ?決定增量總額的分配 ?考核優(yōu)秀總額多增 ?考核連續(xù)二年不合格減總量 ?決定個人下年度月薪升降 ?連年加薪者是提拔的苗子 ?連續(xù)三年不增或連續(xù)兩年降者要淘汰 ?幾輪下來靠增量考核可實現(xiàn)人少薪酬優(yōu) 來自 中國最大的資料庫下載 20 薪酬改革特征之二 —— 拉開差距 改革前薪酬空間 改革后薪酬空間 提升高績效員工薪酬 重新核定低績效員工薪酬 績效 高 低 高 薪酬 來自 中國最大的資料庫下載 21 薪酬改革特征之三 —— 公開透明 工資制度透明 縱向透明 考核指標透明 ?工資制度向員工公開 ?所有考核指標向員工公開 ?每級經(jīng)理向下掌握員工工資情況 來自 中國最大的資料庫下載 22 薪酬改革的特征之四 —— 三傾斜 向 A類干部傾斜 向關(guān)鍵崗位傾斜 向?qū)I(yè)技術(shù)人員傾斜 來自 中國最大的資料庫下載 23 薪酬改革的特征之五 —— 投入與產(chǎn)出緊密結(jié)合、人力發(fā)展與工資總額相結(jié)合 控制手段 控制指標 監(jiān)控標準 ?定量 ?定編 ?定崗 ?定員 總量 增量 存量 ?工資保費率 ?工資利潤率 ?工資費用率 指導 監(jiān)控 制定嚴密的控制體系 來自 中國最大的資料庫下載 24 工資總量 存量 增量 由存量和增量兩部分構(gòu)成 工資存量 工資增量 每年由上級人事部門進行一次“四定”，核定人員編制與工資，對經(jīng)過四定核定的人員及工資進行嚴格預算管理，存量相對上一年總量只有減少不能增加 團隊考核晉級 人員進出 內(nèi)部調(diào)動 考核因素 市場因素 發(fā)展因素 人員增減 干部異動 干部升降 人員置換 市場工資調(diào)整 薪酬改革的特征之五（續(xù)） —— 總量、存量和增量是薪酬改革的基本控制指標 來自 中國最大的資料庫下載 25 薪酬改革的特征之六 —— 形成了六大機制 內(nèi)部激勵機制 內(nèi)部競爭機制 團隊協(xié)作機制 自動清退機制 干部交流機制 靈活反應機制 來自 中國最大的資料庫下載 26 ?建立多層次工資管控體系 ?確定科學考核指標 ?完善公司考核體系 ?加強考核的公平性和激勵性 ?嚴格執(zhí)行淘汰機制 ?完善新人入司定薪 ?加強直線經(jīng)理職能 建立工資管控 完善考核體系 強化市場指導 薪酬改革保障措施之一 建立完善的薪酬管理體系 來自 中國最大的資料庫下載 27 人事 管控 財務(wù) 管控 稽核監(jiān)督 多層次工資管控體系 組織人事部主要審查集團整體人力成本總量額度 ， 進行集團人力成本的日常管控 ， 指導專業(yè)公司進行人
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