【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 性。招聘時(shí)向應(yīng)聘人員宣傳的內(nèi)容與實(shí)際情況有出入，新員工到公司后有較大的心理落差，導(dǎo)致員工穩(wěn)定性差，增加了員工的流失率。問(wèn)題描述 — 招聘誠(chéng)信度低解決思路167。 根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展的要求，制定人力資源招聘計(jì)劃、建立科學(xué)的人力資源招聘流程，并在人員招聘選拔的過(guò)程中采用科學(xué)的評(píng)價(jià)方法，可以有效的提高招聘的可靠性，并降低招聘工作中的成本 ；167。 培養(yǎng)、訓(xùn)練招聘人員使之掌握招聘技術(shù)與方法，尤其是掌握招聘關(guān)鍵技術(shù)人員和中高層管理人員的技能和方法167。 建立人才儲(chǔ)備機(jī)制，拓寬招聘渠道，在勞動(dòng)力的獲得上要另辟蹊徑。四、績(jī)效管理績(jī)效管理作為現(xiàn)代企業(yè)的有效管理手段之一，在日趨規(guī)范的企業(yè)中正發(fā)揮著舉足輕重的作用?？?jī)效管理是對(duì)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，而激勵(lì)要靠薪酬的浮動(dòng)和職級(jí)的變動(dòng)來(lái)體現(xiàn)。如果沒(méi)有績(jī)效管理的配套，員工干與不干一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，再好的職級(jí)制度和薪酬體系都會(huì)淪為 “大鍋飯 ”。從診斷來(lái)看錦興公司員工對(duì)實(shí)施績(jī)效管理普遍認(rèn)同。 績(jī)效管理問(wèn)題框架 問(wèn)題描述167。 公司沒(méi)有明確的長(zhǎng)期的戰(zhàn)略目標(biāo)、短期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和年度業(yè)務(wù)計(jì)劃。 167。 考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠合理167。 考核程序不健全，評(píng)價(jià)方法不明確，沒(méi)有建立監(jiān)督反饋機(jī)制167。 考核結(jié)果沒(méi)有有效應(yīng)用人力資源管理與開(kāi)發(fā)薪酬激勵(lì)員工發(fā)展組織體系工作描述績(jī)效管理招聘 /甄選問(wèn)題描述－ 公司沒(méi)有明確的長(zhǎng)期的戰(zhàn)略目標(biāo)、短期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和年 度業(yè)務(wù)計(jì)劃。 在訪談中和企業(yè)提供的文件中我們都沒(méi)有發(fā)現(xiàn)企業(yè)有明確的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和文件化的短期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、年度業(yè)務(wù)計(jì)劃，員工普遍對(duì)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃不了解，而這些都是企業(yè)各級(jí)管理人員制定績(jī)效目標(biāo)的基礎(chǔ)。這樣企業(yè)各級(jí)員工就不知道每年的工作重點(diǎn)是什么？應(yīng)朝哪個(gè)方向努力 ？問(wèn)題描述－ 考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠合理 考核指標(biāo)應(yīng)是動(dòng)態(tài)的而不是靜態(tài)的，應(yīng)隨著公司經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)的變化而變化，以公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)和短期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、年度業(yè)務(wù)計(jì)劃為基礎(chǔ)，層層分解，自上而下形成層次分明的績(jī)效指標(biāo)體系。否則公司戰(zhàn)略意圖就不能得到有效地執(zhí)行?？己酥笜?biāo)應(yīng)以定量為主定性為輔，要體現(xiàn) “SMART”原則，即：具體明確的、可衡量的、有挑戰(zhàn)性的、相關(guān)的和有時(shí)限性的。問(wèn)題描述－ 考核程序不健全，評(píng)價(jià)方法不明確，沒(méi)有建立監(jiān)督 反饋機(jī)制。 從考核制度來(lái)看 考核流程缺乏操作性，考核主體職責(zé)不清（各級(jí)管理人員在考核中的作用是什么，人力資源管理人員在考核中的職責(zé)是什么），只有對(duì)生產(chǎn)系統(tǒng)考核，沒(méi)有對(duì)高層管理人員和行政、經(jīng)營(yíng)系統(tǒng)考核的規(guī)定。在訪談中層管理人員普遍反映評(píng)價(jià)方法不合理，基層員工認(rèn)為考核沒(méi)有起到獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的作用，反而成了個(gè)別管理人員排擠異己的工具。公司缺乏對(duì)考核合理性的監(jiān)督機(jī)制和員工投訴的受理機(jī)制。依據(jù) 20/80原則，我們認(rèn)為中高層管理人員和關(guān)鍵技術(shù)崗位人員應(yīng)作為考核的重點(diǎn)，他們對(duì)公司業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)起著決定性的作用。問(wèn)題描述－ 考核結(jié)果沒(méi)有有效應(yīng)用 。 績(jī)效考核沒(méi)有得到有效的實(shí)施，那么考核結(jié)果也沒(méi)有得到有效的應(yīng)用。工資結(jié)構(gòu)中雖然有考核工資，但基本上變成了死工資。員工收入既沒(méi)有和公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、部門(mén)業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤，也沒(méi)有和員工的升遷任免、員工的培訓(xùn)掛鉤，以罰代管成了主要的管理手段。以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為例：績(jī)效管理體系問(wèn)題建議 要建立有效的績(jī)效管理體系，最高管理者必須首先制定企業(yè)的中、短期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的工具，通過(guò)有效的目標(biāo)分解和逐步逐層的落實(shí)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定的戰(zhàn)略。在此基礎(chǔ)上，理順企業(yè)的管理流程，規(guī)范管理手段，提升管理者的管理水平，提高員工的自我管理能力，使管理者從繁忙的管理活動(dòng)中擺脫出來(lái)，更多地做好規(guī)劃與發(fā)展的工作。其流程圖如下： 績(jī)效管理公司戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)崗位職責(zé)部門(mén)宗旨職責(zé)公司年度目標(biāo)部門(mén)年度目標(biāo)部門(mén)季度目標(biāo)崗位目標(biāo)作業(yè)程序核心業(yè)務(wù)流程系統(tǒng)流程績(jī)效管理體系建設(shè)建議 五、薪酬管理 薪酬管理是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，無(wú)論是國(guó)內(nèi)外的專家學(xué)者還是企業(yè)管理人員，都非常關(guān)心這個(gè)問(wèn)題。一個(gè)設(shè)計(jì)良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去。 錦興公司在薪酬管理上已作了一定的基礎(chǔ)工作，但從實(shí)施效果來(lái)看并沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用，現(xiàn)實(shí)中還存在很多需要改善的地方。 現(xiàn) 行 的 薪酬 體 系 未 能 滿足 薪酬 設(shè)計(jì) 的 四 個(gè) 基本 原則現(xiàn)行的薪酬體系不科學(xué)、不完善– 缺乏客觀、清晰的人員業(yè)績(jī)和綜合能力評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，很容易造成不公平、不公正– 某些層級(jí)員工，薪酬水平與同行業(yè)和本地區(qū)相比缺乏競(jìng)爭(zhēng)力– 薪酬結(jié)構(gòu)與職業(yè)等級(jí)設(shè)置不合理缺乏有效的激勵(lì)作用– 沒(méi)與員工簽訂合法的勞動(dòng)合同，使員工產(chǎn)生不信任感，由此容易造成工作中的短期效應(yīng)行為公平性 競(jìng)爭(zhēng)性激勵(lì)性 合法性– 不同崗位、工種之間工資水平?jīng)]有以崗位測(cè)評(píng)為基礎(chǔ)來(lái)開(kāi)差距– 工資體系及職能崗位的設(shè)置未能考慮到合理的上浮空間，使員工看不到晉升 的路– 福利政策不明確，使員工感覺(jué)不穩(wěn)定和無(wú)保障薪酬管理問(wèn)題－ 問(wèn)題描述框架 問(wèn)題描述167。 某些層級(jí)員工薪酬水平與同行業(yè)相比缺乏競(jìng)爭(zhēng)性167。 不同工種崗位之間薪酬沒(méi)有來(lái)開(kāi)差距，以體現(xiàn)崗位價(jià)值不同167。 薪資結(jié)構(gòu)不合理，缺乏激勵(lì)作用167。 員工職系結(jié)構(gòu)不合理，晉升通道不暢通167。 薪酬與績(jī)效沒(méi)有進(jìn)行有效的結(jié)合167。 缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)手段人力資源管理與開(kāi)發(fā)薪酬激勵(lì)員工發(fā)展組織體系工作描述績(jī)效管理招聘 /甄選問(wèn)題描述－ 某些層級(jí)員工薪酬水平與同行業(yè)相比缺乏競(jìng)爭(zhēng)性 薪酬水平的高低起到企業(yè)對(duì)人才的吸引和保留作用，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查顯示公司員工普遍對(duì)目前的收入水平不滿意，訪談中我們發(fā)現(xiàn)目前對(duì)薪酬水平不滿意地員工主要集中在中下層。 這也是公司中下級(jí)員工的流動(dòng)率較高的主要原因之一。問(wèn)題描述－ 不同工種崗位之間薪酬沒(méi)有來(lái)開(kāi)差距，以體現(xiàn)崗位價(jià) 值不同167。 每個(gè)企業(yè)都存在著不同的等級(jí)和工種，每個(gè)崗位之間的崗位價(jià)值都不盡相同，如果在工資水平上沒(méi)有體現(xiàn)這種差距就會(huì)造成企業(yè)內(nèi)部的不公平，形成吃 “ 大鍋飯 ” 的局面。進(jìn)行公司雖然對(duì)生產(chǎn)系統(tǒng)的操作崗位分了三類，但實(shí)際收入并沒(méi)有拉開(kāi)應(yīng)有的差距。 167。 辦公室職員的工資大部分也沒(méi)因崗位不同而有所區(qū)分，主要以工齡的長(zhǎng)短來(lái)區(qū)別。167。 對(duì)不同崗位雖然有等級(jí)規(guī)定，但中高層管理人員的工資往往是因人而異的，并沒(méi)有完全按規(guī)定執(zhí)行。缺乏內(nèi)部公平性。問(wèn)題描述－ 薪資結(jié)構(gòu)不合理，缺乏激勵(lì)作用167。 錦興公司目前的薪資結(jié)構(gòu)主要包括：基本工資、崗位工資、考核工資和工齡工資。銷售人員主要采取銷售提成制。 167。 基本工資、崗位工資都是固定工資分開(kāi)設(shè)置沒(méi)有意義?？己斯べY也規(guī)定了一個(gè)固定的數(shù)額，沒(méi)有和公司整體業(yè)績(jī)、部門(mén)業(yè)績(jī)掛鉤，同時(shí)也沒(méi)和績(jī)效考核掛鉤，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，缺乏自我公平，沒(méi)有起到激勵(lì)作用。 167。 根據(jù)進(jìn)行公司的特點(diǎn)我們認(rèn)為，工齡工資不應(yīng)再增長(zhǎng)頻率和增長(zhǎng)額度上完全一樣，應(yīng)體現(xiàn)邊際效應(yīng)遞增和遞減的趨勢(shì)。問(wèn)題描述－ 員工職系結(jié)構(gòu)不合理，晉升通道不暢通167。 錦興公司目前的職系主要：操作系、技術(shù)系、管理系三類。技術(shù)系分十級(jí)技師、十二級(jí)工程師，沒(méi)有技能鑒定標(biāo)準(zhǔn)和晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法有效實(shí)施，實(shí)現(xiàn)職業(yè)通道的上升。167。 技師與工程師應(yīng)在某些級(jí)別上重疊，不應(yīng)絕對(duì)分離。167。 管理層正副職級(jí)別應(yīng)有重疊，否則從副職晉升至正職會(huì)出現(xiàn)跳級(jí)現(xiàn)象。167。 管理系統(tǒng)中有經(jīng)理助理級(jí)而組織結(jié)構(gòu)中沒(méi)有設(shè)經(jīng)理助理崗位。167。 職員的等級(jí)不應(yīng)完全比操作崗位起級(jí)高，應(yīng)按崗位重要性不同有所重疊。問(wèn)題描述－ 缺乏 長(zhǎng)期激勵(lì)手段 長(zhǎng)期激勵(lì)主要包括：年總獎(jiǎng)金、期權(quán)、股票分紅等。錦興公司目前薪酬制度中沒(méi)有規(guī)定 。 在訪談中部分中高層管理人員有年終獎(jiǎng)金，但年終獎(jiǎng)金的發(fā)放存在很大的隨意性，既沒(méi)有與公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和年終考核掛鉤也沒(méi)有發(fā)放額度的測(cè)算 。薪酬管理體系建設(shè)建議 企業(yè)薪酬體系建設(shè)是企業(yè)向規(guī)范化發(fā)展的表現(xiàn)之一?，F(xiàn)代化企業(yè)中，員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)如何制定，是有比較科學(xué)的依據(jù)的。薪金的多少，一是看當(dāng)?shù)赝袠I(yè)的薪酬大致標(biāo)準(zhǔn)，二是看員工所從事的工作的重要性、危險(xiǎn)性、創(chuàng)造價(jià)值的多寡、技術(shù)的不可替代性、員工所擔(dān)任的職務(wù)等等，三是看本企業(yè)內(nèi)部機(jī)制與企業(yè)文化中薪酬所能起的作用。 據(jù)此我們將根據(jù)錦興公司的自身情況，認(rèn)為應(yīng)設(shè)計(jì)出具有多種職業(yè)通道和職級(jí)制度，工資與工作業(yè)績(jī)掛鉤，遵循以崗位價(jià)值（崗位重要程度）和業(yè)績(jī)價(jià)值（績(jī)效考核）為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)薪酬體系的理念，建立以績(jī)效為核心依據(jù)的薪酬分配機(jī)制。主要設(shè)計(jì)流程如下： 薪酬管理體系建設(shè)建議－ 薪酬設(shè)計(jì)流程 薪酬原則 工作分析 工作評(píng)價(jià)厘定薪酬結(jié)構(gòu)市場(chǎng)薪酬調(diào)查確定薪酬水平薪酬評(píng)估控制– 同工同酬，合理公平– 合乎法令原則– 簡(jiǎn)單、實(shí)用、普通性原則– 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)– 編寫(xiě)詳盡的職務(wù)說(shuō)明書(shū)– 確定薪酬因素– 選擇評(píng)價(jià)方法– 繪出薪酬結(jié)構(gòu)線或結(jié)構(gòu)表– 地區(qū)或行業(yè)薪酬調(diào)查– 主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬調(diào)查– 薪酬范圍及數(shù)值確定– 評(píng)估及成本控制六、員工發(fā)展問(wèn)題框架 問(wèn)題描述人力資源管理與開(kāi)發(fā)薪酬激勵(lì)員工發(fā)展組織體系工作分析績(jī)效管理招聘 /甄選167。 缺乏員工職業(yè)生涯規(guī)劃167。 員工晉升通道不明確167。 員工缺乏發(fā)展動(dòng)力167。 員工培訓(xùn)欠缺系統(tǒng)性、多樣性、充分性個(gè)人感受不到公司的關(guān)心和指導(dǎo) 錄用時(shí)無(wú)明確的在公司內(nèi)　　發(fā)展方向的指導(dǎo)　　公司的培訓(xùn)不滿足需要 上級(jí)與人員的溝通不足，缺乏對(duì)員工發(fā)展的支持和引導(dǎo) 　未幫助員工很好的分析自　　身，考核績(jī)效未成為引導(dǎo)　　發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)并反饋　　　簡(jiǎn)單的激勵(lì)不足以鼓勵(lì)　　　員工積極進(jìn)取培訓(xùn) :聘用 :使用考核激勵(lì)導(dǎo)致員工在公司的發(fā)展方向不明，不知道何去何從問(wèn)題描述 － 缺乏員工職業(yè)生涯規(guī)劃　　 除了物質(zhì)激勵(lì)員工還需要看到個(gè)人職業(yè)發(fā)展的希望問(wèn)卷調(diào)查中發(fā)現(xiàn)：能夠更好地提高員工的積極性和創(chuàng)造性，最重要三個(gè)因素依次是收入提高、福利改善、職位晉升。 問(wèn)題描述 － 員工晉升通道不明確公司員工普遍較年輕，生存需要及自我實(shí)現(xiàn)的需要是兩種主導(dǎo)需要，既需要一定的物質(zhì)激勵(lì)來(lái)滿足實(shí)際需求，也希望得到自我才能發(fā)揮、自我實(shí)現(xiàn)和發(fā)展的機(jī)會(huì) 從調(diào)查情況來(lái)看，雖然絕大部分員工都對(duì)個(gè)人事業(yè)發(fā)展寄予厚望，但現(xiàn)狀是多數(shù)員工認(rèn)為職業(yè)發(fā)展空間有限0%員工對(duì)晉升機(jī)會(huì)的理解 看似矛盾的兩個(gè)調(diào)查結(jié)論說(shuō)明了一個(gè)問(wèn)題，即公司沒(méi)有給員工足夠的發(fā)展空間，員工有好的心愿，但是沒(méi)有得到充分的激勵(lì)與發(fā)展機(jī)會(huì)影響員工的積極性及長(zhǎng)期發(fā)展的穩(wěn)定性絕大部分員工認(rèn)為職業(yè)道路模糊，對(duì)晉升機(jī)會(huì)感到悲觀問(wèn)題描述 － 員工缺乏發(fā)展動(dòng)力　　　　　　　　 體現(xiàn)在 無(wú)法得到崗位的最優(yōu)配置，問(wèn)卷顯示 半數(shù)以上的員工認(rèn)為自己的才能在目前崗位沒(méi)有充分發(fā)揮崗位不合適無(wú)法提升?沒(méi)有必要為公司努力工作?缺乏積極性和創(chuàng)造性 過(guò)六成 的員工認(rèn)為自己的晉升機(jī)會(huì)不大近六成 的員工認(rèn)為在目前崗位沒(méi)有完全發(fā)揮人才沒(méi)有發(fā)展動(dòng)力　　問(wèn)卷調(diào)查中表明： 目前公司的培訓(xùn)課程欠缺針對(duì)員工成長(zhǎng)需求，且只有三成多的員工認(rèn)為目前接受的培訓(xùn)對(duì)自己幫助很大。員工迫切需要參加的培訓(xùn) 員工對(duì)培訓(xùn)效果的理解員工培訓(xùn)要充分考慮受訓(xùn)對(duì)象的層次、類型，考慮培訓(xùn)內(nèi)容和形式的多樣性。問(wèn)題分析－ 培訓(xùn)欠缺系統(tǒng)性、多樣性、充分性員工對(duì)培訓(xùn)成分性的理解 培訓(xùn)應(yīng)能充分滿足員工的成長(zhǎng)需求，強(qiáng)調(diào)員工參與和互動(dòng)，發(fā)揮員工的主動(dòng)性　　此外通過(guò)對(duì)問(wèn)卷的統(tǒng)計(jì)我們還發(fā)現(xiàn)，六成以上的員工認(rèn)為公司的培訓(xùn)很少。對(duì)于員工成長(zhǎng)很有幫助的培訓(xùn)工作，大部分員工認(rèn)為公司做得不充分或極不充分解決思路167。 建立職