某公司薪酬改革咨詢報告(文件)
【正文】 競爭優(yōu)勢 薪酬改革目的之二 —— 完善薪酬體系 激勵 淘汰 競爭 競爭 競爭 來自 中國最大的資料庫下載 8 ?最好的人才在公司、同行業(yè)中薪酬最好、人力成本持續(xù)下降、優(yōu)勢的市場競爭力 ?價值最大化：公司價值最大化、 員工價值最大化、 股東價值最大化、 客戶得到最優(yōu)服務 薪酬優(yōu) 成本降 業(yè)務增 人員精 ?新人嚴格把關 ?淘汰不合格人員 ? 實行總量控制，管住人頭總數(shù)，降低成本 ? 優(yōu)秀員工每年都可以加薪，形成同行業(yè)中優(yōu)厚薪酬 ?員工素養(yǎng)提升 ?隊伍士氣提高 ?業(yè)績持續(xù)增長 基于三大機制的薪酬體制改革 薪酬改革目的之三 —— 實現(xiàn)公司抱負 來自 中國最大的資料庫下載 9 工資總量與平均薪水 低 高 持續(xù)增長的公司總業(yè)績 公司工資總量 員工平均薪水 年度經(jīng)營業(yè)績水平 高 2023年 2023年 2023年 2023年 只有實現(xiàn)公司價值的最大化，才能實現(xiàn)個人價值的最大化 個人為公司創(chuàng)造價值，才能從公司的成功中實現(xiàn)自身價值 薪酬改革目的之四 —— 公司、員工雙贏價值最大化 來自 中國最大的資料庫下載 10 薪酬改革的原則 ?員工的薪酬水平要依據(jù)行業(yè)特點，崗位性質(zhì)和市場供求狀況確定薪酬水平，“隨行就市”，貼近市場 ?貼近市場原則 ?公開透明原則 ?考核制度透明，獎勵辦法透明，晉升規(guī)則透明（但禁止考核暗箱操作，或個人收入相互透明） ?前后線人員因工作性質(zhì)與業(yè)務的聯(lián)動性存在差別，薪酬制度分開設計，使薪酬特點符合工作性質(zhì)，激勵功能充分發(fā)揮（前線人員收入主要來自直接業(yè)務，上不封頂，后線人員主要來源于公司的經(jīng)營收入，固定薪） ?明確考核指標的前提下，加大經(jīng)營班子與一線部門考核權、定薪增資的分配權，落實一線經(jīng)理參與人力資源管理的責任與權利（需防止的兩種傾向：人事部門一管到底，或一線部門各自為政） ?薪酬管理實施全預算制度，管人的要管理薪酬，管理薪酬的要管人員編制 ?責任落實原則 ?總量可控原則 ?前后線分開原則 來自 中國最大的資料庫下載 11 薪酬改革內(nèi)容之一 薪酬總量確定的變化 薪酬總量 業(yè)務總量 薪酬總量 業(yè)務總量 薪酬以提獎為主，薪酬總量與業(yè)務的連動性強 薪酬以全預算管理，薪酬總量與業(yè)務的連動性減弱 原體系 新體系 薪酬總量不再與業(yè)務高度連動，由預算決定， 總額度合理分配，有效管控 機構A類額度機構前線額度機構后線額度專業(yè)公司額度來自 中國最大的資料庫下載 12 薪酬改革內(nèi)容之二 —— “四定”是薪酬改革的基本控制手段 定 量 確定部門職責內(nèi)每一項工作的工作耗時，并合計匯總出部門的工作總量 定 編 根據(jù)工作總量，以每年 255天計，得出部門完成所需工作的最基本人力 定 崗 確定崗位名稱及其編制，以及聘任的基本標準和考核指標 定 員 對崗位人員進行測評與分析，依據(jù)結果確定各崗位合格人選 基于部門最優(yōu)化配置的四定原則 來自 中國最大的資料庫下載 13 加薪幅度 減薪幅度 少數(shù)特別優(yōu)秀員工大幅加薪 部分優(yōu)秀員工較大幅度加薪 大部分的員工能夠加薪 少數(shù)不合格員工不加薪 極少數(shù)的劣績員工降薪 加薪幅度（斜率）和總體加薪額度（面積）根據(jù)部門考核結果排名確定 加薪所在比例區(qū)間根據(jù)員工個人在部門考核排名確定 薪酬改革內(nèi)容之二（續(xù)） —— “四定”是薪酬改革的基本控制手段 來自 中國最大的資料庫下載 14 ?前后線界定 ?前線薪酬制度 ?后線薪酬制度 項目 具 體 描 述 結果 前線指直接服務于外勤的崗位。 ?前后線的崗位界定，為制定有差別的薪酬制度奠定基礎。 各級人事部在組織人事部的指導下對本級人力成本進行管控 。 各級財務部門在集團財務部的指導下對本級人力成本進行財務管控 。 ?業(yè)績指標 ?增長指標 ?市場份額指標 ?計劃目標
教學課件相關推薦
鄂ICP備17016276號-1