【文章內(nèi)容簡介】 劃過程中的員工參與和承諾第二節(jié)績效評價指標體系設(shè)計? 績效評價指標的概念及構(gòu)成所謂評價指標，就是評價因子或評價項目。在評價過程中，人們要對被評價對象的各個方面或各個要素進行評估，而指向這些方面或要素的概念就是評價指標。四個構(gòu)成要素，即：（ 1）指標名稱（ 2）指標定義（ 3）標志（ 4）標度四種評價尺度? 量詞式的評價尺度。? 等級式的評價尺度。? 數(shù)量式的評價尺度。離散型連續(xù)型? 定義式的評價尺度。績效評價指標的基本要求?1? 內(nèi)涵明確、清晰?2? 具有獨立性?3? 具有針對性績效評價指標的分類? 工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度評價指標? 軟指標和硬指標? “特質(zhì)、行為、結(jié)果 ”三類績效評價指標如何設(shè)計績效評價指標體系? 基礎(chǔ)理論在績效評價指標體系設(shè)計中的運用系統(tǒng)評價理論目標一致性理論（如圖）評價對象的系統(tǒng)運行目標績效評價的目的績效評價指標體系績效評價指標的選擇原則? 目標一致性原則? 獨立性與差異性原則? 可測性原則績效評價指標的選擇依據(jù)? 績效評價的目的? 評價對象所承擔的工作內(nèi)容和績效標準? 獲取評價所需信息的便利程度績效評價指標的選擇方法I. 工作分析法II. 個案研究法IV. 專題訪談法V. 經(jīng)驗總結(jié)法績效評價指標體系的設(shè)計原則? 定量指標為主，定性指標為輔原則? 少而精原則構(gòu)建績效評價指標體系的步驟步驟一：設(shè)計績效評價指標庫少而精原則步驟二：針對不同職位的特點選擇不同的績效評價指標步驟三：確定不同指標的權(quán)重第三節(jié)評價周期決策? 評價指標與評價周期評價指標分為：業(yè)績指標、能力指標和態(tài)度指標工作業(yè)績：評價周期短， 1個月工作能力：評價周期較長，半年或 1年以上態(tài)度指標：評價周期長。企業(yè)所在行業(yè)的特征與評價周期? 在確定評價周期時，應(yīng)當考慮企業(yè)的業(yè)務(wù)特點。評價周期應(yīng)與企業(yè)績效周期相符。? 生產(chǎn)和銷售日常消費品的企業(yè)業(yè)務(wù)周期一般比較短，可以將評價周期定為一個月。? 生產(chǎn)大型設(shè)備的企業(yè)或提供項目服務(wù)的企業(yè)中，評價周期應(yīng)當長一些，一般可以以半年或者一年為周期，有些甚至為兩年。職位職能類型與評價周期1. 中高層管理者的評價周期半年或一年評價一次，并且隨著層級的提高，評價周期一般會逐漸延長。2. 市場營銷、生產(chǎn)、服務(wù)人員的評價周期市場營銷：以月或季度為評價周期，或者根據(jù)情況縮短評價周期。生產(chǎn)工人：短期的、及時的績效評價。服務(wù)人員：評價周期應(yīng)當與銷售、生產(chǎn)人員一樣，盡量采用較短的評價周期。職位職能類型與評價周期3 . 研發(fā)人員的評價周期 ① 按照項目階段確定評價周期 。 ② 可以按照時間周期對科研人員進行評價 。 ③ 不同的科研人員和科研團隊可采用不同的評價方 式和周期。4. 行政職能人員的評價周期 隨時監(jiān)督的方式，并以季度或者月度評價為主。第四節(jié) 績效計劃的制定（ 1）該完成什么工作？（ 2）按照什么樣的程序完成工作？（ 3）何時完成工作？（ 4）花費多少 ?使用那些資源？制定績效目標的 SMART原則? 績效目標應(yīng)該是明確具體的? 績效目標應(yīng)該是可衡量的? 績效目標應(yīng)該是有行為導(dǎo)向的? 績效目標應(yīng)該是切實可行的? 績效目標應(yīng)該是受時間和資源限制的制定績效目標的方法對應(yīng)的工作要項 績效目標目標的難度等級潛在的障礙及可能的解決方案行動計劃 實施情況時間 分階段目標 行動計劃 實施情況 階段性評語目標 實現(xiàn)情況業(yè)績目標能力開發(fā)目標工作要項 目的 重要性 權(quán)重 潛在障礙 績效目標 可能的業(yè)績評價指標行動計劃表 38表 39表 310表 311復(fù)習思考? 試分析系統(tǒng)評價理論和目標一致理論在績效評價指標體系設(shè)計中的應(yīng)用。? 選擇績效評價指標的原則和依據(jù)分別是什么？請舉例說明。? 列出績效評價周期決策的影響因素。第四章 績效監(jiān)控? 在整個績效周期內(nèi)，管理者采取恰當?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風格，積極指導(dǎo)下屬工作，與下屬進行持續(xù)的績效溝通，預(yù)防或解決績效周期內(nèi)可能發(fā)生的各種問題，以期達到更好地完成績效計劃的目的，這就是績效監(jiān)控。第一節(jié) 概述? 績效監(jiān)控的過程? 在績效監(jiān)控階段，管理者主要承擔兩項任務(wù)：連接計劃績效和評價績效的中間環(huán)節(jié)一是：通過持續(xù)不斷地溝通對員工的工作給予支持，并修正工作任務(wù)與目標之間的偏差；二是：記錄工作過程中的關(guān)鍵事件或績效數(shù)據(jù)，為績效評價提供信息。績效監(jiān)控的目的和內(nèi)容? 績效監(jiān)控的內(nèi)容和目的具有高度的一致性。? 因此，管理者績效監(jiān)控的具體內(nèi)容就是在績效計劃環(huán)節(jié)中確定的評價要素、評價指標和績效目標，而監(jiān)控過程中得到的信息也正是績效周期結(jié)束時評價階段所需要的。? 對不同性質(zhì)的組織、不同類型的部門、不同特點的職位、不同層級的管理者而言，績效監(jiān)控的具體內(nèi)容并非固定統(tǒng)一的，而是根據(jù)工作實際的不同具體確定的?？冃ПO(jiān)控的關(guān)鍵點績效管理的監(jiān)控過程是否有效、判斷管理者的績效監(jiān)控是否成功，取決于三個關(guān)鍵點。? 管理者領(lǐng)導(dǎo)風格的選擇和績效輔導(dǎo)水平。? 管理者與下屬之間績效溝通的有效性。? 績效評價信息的有效性。第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)風格與績效輔導(dǎo)? 績效管理主管領(lǐng)導(dǎo)風格的選擇領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論認為，領(lǐng)導(dǎo)的有效性依賴于情境因素，而這些情境因素可以被分離出來，作為影響領(lǐng)導(dǎo)者行為和業(yè)績結(jié)果的中間變量。經(jīng)常被使用的中間變量包括：領(lǐng)導(dǎo)者 —成員的關(guān)系、任務(wù)的結(jié)構(gòu)化程度、領(lǐng)導(dǎo)者的職位權(quán)力、下屬的成熟度、群體規(guī)范、下屬對領(lǐng)導(dǎo)決策的認可度以及下屬的工作士氣等。被廣泛接受的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論有：領(lǐng)導(dǎo)情境理論、路徑 —目標理論等?？冃Ч芾碇鞴茴I(lǐng)導(dǎo)風格的選擇? 領(lǐng)導(dǎo)情境理論低任務(wù)高關(guān)系 參與S3推銷S2高任務(wù)高關(guān)系S4授權(quán) 低任務(wù)低關(guān)系高任務(wù)低關(guān)系S1指示R4有能力并愿意R3有能力但不愿意R2無能力但愿意無能力且不愿意任務(wù)行為（指導(dǎo)行為）關(guān)系行為（支持行為） 領(lǐng)導(dǎo)者行為下屬的成熟度（高）（高）（低）高 中 低不成熟成熟績效管理主管領(lǐng)導(dǎo)風格的選擇? 路徑 目標理論環(huán)境的權(quán)變因素任務(wù)結(jié)構(gòu)正式權(quán)利系統(tǒng)工作群體下屬的權(quán)變因素控制點經(jīng)驗?zāi)芰κ芙逃潭阮I(lǐng)導(dǎo)者行為指示型領(lǐng)導(dǎo)支持型領(lǐng)導(dǎo)參與型領(lǐng)導(dǎo)成就指向型領(lǐng)導(dǎo)工作績效滿意度工作績效 滿意度工作績效滿意度績效輔導(dǎo)績效輔導(dǎo)層次① 與員工建立一對一的密切聯(lián)系。② 營造一種鼓勵員工承擔風險、勇于創(chuàng)新的氛圍。③ 為員工提供學習機會。指導(dǎo)時機① 正在學習新技能時；② 正在從事一項任務(wù)，而你認為如果他們采取其他方法能夠更加有效地完成任務(wù)時；③ 被安排參與一項大的或非同尋常的項目時；④ 面臨嶄新的職業(yè)發(fā)展機會時；⑤ 未能按照標準完成任務(wù)時；⑥ 弄不清工作的重要性時；⑦ 剛結(jié)束培訓(xùn)學習時?？冃лo導(dǎo)? 指導(dǎo)方式教學型指導(dǎo)者學習型指導(dǎo)者教學型指導(dǎo)者命令和勸說 演示和幫助 拓展和挑戰(zhàn)學習型指導(dǎo)者鼓勵和表揚圖 43 指導(dǎo)風格第三節(jié) 績效溝通? 溝通更重要的意義在于傳遞想法而非傳遞信息本身，讓你的語言與行為引導(dǎo)聽者產(chǎn)生你所希望的想法才是真正有效的溝通。編 碼發(fā)出者反 饋解 碼接收者反 應(yīng)圖 44 溝通過程模型發(fā)出者反 饋媒介有效溝通七個基本要素結(jié)合上面的模型，我們認為，有效的溝通過程包括以下七個方面的基本要素：1. 溝通的目的2. 信息源（發(fā)出者）3. 信息本身4. 媒介5. 接收者6. 反饋7. 環(huán)境績效溝通的目的和內(nèi)容? 溝通在管理中的重要地位不同管理者用于溝通活動的時間分布 圖 45績效溝通的內(nèi)容? 我們可以通過回答以下兩個問題來確定溝通的具體內(nèi)容：（ 1）作為管理者，為了更好地履行職責，我必須從員工那里獲得什么信息？（ 2）作為普通員工，為了更好地完成工作職責，我需要哪些信息？? 通過績效溝通，管理者和員工應(yīng)該能夠回答以下問題：（ 1）工作進展情況如何？（ 2）績效目標和計劃是否需要修正？如果需要，如何進行修正？（ 3）工作中有哪些方面進展順利，為什么？（ 4）工作中出現(xiàn)了哪些問題，為什么？（ 5）員工遇到了哪些困難，應(yīng)如何幫助他們克服困難？等等?？冃贤ǖ姆绞? 正式的績效溝通正式的書面報告 定期會面? 非正式的績效溝通網(wǎng)絡(luò)留言面談書面形式建設(shè)性溝通? 績效溝通應(yīng)該是一種建設(shè)性的溝通 ——這種溝通是一種在不損害，甚至改善和鞏固人際關(guān)系的前提下進行的，具有解決特定問題的作用的，具有建設(shè)性意義的溝通。? 建設(shè)性溝通技巧在組織信息時的運用 完全性原則 對稱性原則（一是采用雙方都能夠理解的媒介手段，二是采用恰當?shù)恼Z言表達方式。）建設(shè)性溝通的三個合理定位原則? 對事不對人的定位原則? 責任導(dǎo)向的定位原則? 事實導(dǎo)向的定位原則傾聽技巧（ 1）解釋。傾聽者要學會用自己的詞匯解釋講話者所講的內(nèi)容，從而檢驗自己是否理解了。（ 2）向?qū)Ψ奖磉_認同。（ 3）簡要概括對方表達的內(nèi)容。（ 4）綜合對方表達的內(nèi)容，得出一個結(jié)論。（ 5）站在對方角度進行大膽的設(shè)想。積極傾聽的 8個建議（ 1）為聽做好準備。（ 2）培養(yǎng)自己的興趣。（ 3）傾聽主要的觀點。（ 4）以批判的態(tài)度聽。（ 5）集中注意力，避免分心。（ 6）善于做筆記。（ 7）幫助說者。（ 8）克制自己。第四節(jié) 績效信息的收集? 信息收集的方法主要的信息渠道有：員工的主管、員工自身、下級、同事以及與被收集者有關(guān)的外部人員等。收集的信息一般有三種類型：關(guān)鍵事件、文檔以及第三方意見。管理者為了獲得員工績效的信息，可以考慮做下面的工作：（ 1）定期安排與員工的會面來評價他們的績效。（ 2）對照事先建立的職位說明書或行動計劃檢查工作的進展，考察績效是否達到了目標。（ 3）回顧在評價周期開始的時候形成的報告或者目標列表。（ 4）到各處巡視工作的進展情況，并與員工進行非正式的討論。（ 5）從與員工共事的其他人那里得到對員工本人的反饋（正式或非正式的）。（ 6）檢查工作的產(chǎn)出和結(jié)果，以檢查其質(zhì)量或者準確性。（ 7）要求員工做工作進展報告。（ 8）提出要求后，檢查任務(wù)完成情況，或者看是否有需要幫助員工解決的問題。（ 9）通過分析工作結(jié)果、討論改進方案，評價工作任務(wù)或績效目標完成的情況。（ 10）關(guān)注顧客的投訴和滿意度（內(nèi)部或外部），以便評價、檢查員工的績效。復(fù)習思考? 績效監(jiān)控環(huán)節(jié)的關(guān)鍵點有哪些？談?wù)勀銓冃ПO(jiān)控環(huán)節(jié)重要性的認識。? 談?wù)勀銓芾碚哳I(lǐng)導(dǎo)風格選擇和績效輔導(dǎo)的理解。? 溝通的含義是什么？方式有哪些？怎樣才能實現(xiàn)真正的建設(shè)性溝通？第五章 績效評價? 第一節(jié)績效評價的理論框架績效管理系統(tǒng)兩個最基本的層次：一是企業(yè)外部出資者對企業(yè)及其高層管理者的績效管理；二是企業(yè)內(nèi)部管理者對下屬機構(gòu)和下屬人員的績效管理。相應(yīng)地，績效評價一般包含兩個層次：一是對于組織績效的評價，二是對于員工績效的評價。績效評價過程模型? 任何評價活動都包括以下四個環(huán)節(jié)： (1）確立評價的目的，選擇評價對象。 (2）建立評價的參照系統(tǒng)，確定評價主體、評價指標、評價標準和評價方法。（ 3）收集相關(guān)信息。（ 4）形成價值判斷。進行績效評價的五個過程確立目標建立評價系統(tǒng)整理數(shù)據(jù)分析判斷輸出結(jié)果使評價指向組織戰(zhàn)略目標，正確選擇評價對象，制定評價計劃確立并培訓(xùn)評價主體，形成評價指標體系，選擇適當?shù)脑u價方法?；仡櫾诳冃ПO(jiān)控環(huán)節(jié)收集和存儲的數(shù)據(jù)，形成系統(tǒng)的畫面或印象，與評價系統(tǒng)作相應(yīng)的對比。運用各種評價方法，對信息進行重審，并搜集各種其他信息。形成最終判斷，確定被評者的評價等級，并找出績效好壞所在。組織績效評價系統(tǒng)的構(gòu)成及設(shè)計要求? 組織績效評價系統(tǒng)的構(gòu)成組織的發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營目標關(guān)鍵成功要素核心技能、核心價值觀等組織績效評價指標部門（團隊）甲的績效評價指標部門（團隊）乙的績效評價指標（表示個人職位的績效評價指標）組織績效評價系統(tǒng)的構(gòu)成及設(shè)計要求? 組織績效評價系統(tǒng)的設(shè)計要求1? 戰(zhàn)略一致性（目標一致性）2? 反映組織的特征3? 客觀性4? 準確性5? 可接受性6? 可控性7? 及時性8? 應(yīng)變性員工個人績效評價? 績效評價的行為導(dǎo)向作用1? 評價主體對員工行為的引導(dǎo)作用2? 評價周期對員工行為的引導(dǎo)作用3? 評價標準對員工行為的引導(dǎo)作用4? 評價指標對員工行為的引導(dǎo)作用員工個人績效評價? 績效評價的內(nèi)容1? 業(yè)績評價2? 能力評價3? 潛力評價4? 態(tài)度評價1? 常識、專業(yè)知識和相關(guān)專業(yè)的知識2? 技能、技術(shù)或技巧3? 工作經(jīng)驗4? 體力能力工作能力 工作業(yè)績工作態(tài)度 其他人為因素各種外部變量第二節(jié)績效評價主體的選擇與評價者培訓(xùn)? 選擇績效評價主體的