【文章內(nèi)容簡介】 劃過程中的員工參與和承諾第二節(jié)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)? 績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的概念及構(gòu)成所謂評(píng)價(jià)指標(biāo)，就是評(píng)價(jià)因子或評(píng)價(jià)項(xiàng)目。在評(píng)價(jià)過程中，人們要對(duì)被評(píng)價(jià)對(duì)象的各個(gè)方面或各個(gè)要素進(jìn)行評(píng)估，而指向這些方面或要素的概念就是評(píng)價(jià)指標(biāo)。四個(gè)構(gòu)成要素，即：（ 1）指標(biāo)名稱（ 2）指標(biāo)定義（ 3）標(biāo)志（ 4）標(biāo)度四種評(píng)價(jià)尺度? 量詞式的評(píng)價(jià)尺度。? 等級(jí)式的評(píng)價(jià)尺度。? 數(shù)量式的評(píng)價(jià)尺度。離散型連續(xù)型? 定義式的評(píng)價(jià)尺度?？冃гu(píng)價(jià)指標(biāo)的基本要求?1? 內(nèi)涵明確、清晰?2? 具有獨(dú)立性?3? 具有針對(duì)性績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的分類? 工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度評(píng)價(jià)指標(biāo)? 軟指標(biāo)和硬指標(biāo)? “特質(zhì)、行為、結(jié)果 ”三類績效評(píng)價(jià)指標(biāo)如何設(shè)計(jì)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系? 基礎(chǔ)理論在績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)中的運(yùn)用系統(tǒng)評(píng)價(jià)理論目標(biāo)一致性理論（如圖）評(píng)價(jià)對(duì)象的系統(tǒng)運(yùn)行目標(biāo)績效評(píng)價(jià)的目的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇原則? 目標(biāo)一致性原則? 獨(dú)立性與差異性原則? 可測(cè)性原則績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇依據(jù)? 績效評(píng)價(jià)的目的? 評(píng)價(jià)對(duì)象所承擔(dān)的工作內(nèi)容和績效標(biāo)準(zhǔn)? 獲取評(píng)價(jià)所需信息的便利程度績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇方法I. 工作分析法II. 個(gè)案研究法IV. 專題訪談法V. 經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則? 定量指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔原則? 少而精原則構(gòu)建績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的步驟步驟一：設(shè)計(jì)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)庫少而精原則步驟二：針對(duì)不同職位的特點(diǎn)選擇不同的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)步驟三：確定不同指標(biāo)的權(quán)重第三節(jié)評(píng)價(jià)周期決策? 評(píng)價(jià)指標(biāo)與評(píng)價(jià)周期評(píng)價(jià)指標(biāo)分為：業(yè)績指標(biāo)、能力指標(biāo)和態(tài)度指標(biāo)工作業(yè)績：評(píng)價(jià)周期短， 1個(gè)月工作能力：評(píng)價(jià)周期較長，半年或 1年以上態(tài)度指標(biāo)：評(píng)價(jià)周期長。企業(yè)所在行業(yè)的特征與評(píng)價(jià)周期? 在確定評(píng)價(jià)周期時(shí)，應(yīng)當(dāng)考慮企業(yè)的業(yè)務(wù)特點(diǎn)。評(píng)價(jià)周期應(yīng)與企業(yè)績效周期相符。? 生產(chǎn)和銷售日常消費(fèi)品的企業(yè)業(yè)務(wù)周期一般比較短，可以將評(píng)價(jià)周期定為一個(gè)月。? 生產(chǎn)大型設(shè)備的企業(yè)或提供項(xiàng)目服務(wù)的企業(yè)中，評(píng)價(jià)周期應(yīng)當(dāng)長一些，一般可以以半年或者一年為周期，有些甚至為兩年。職位職能類型與評(píng)價(jià)周期1. 中高層管理者的評(píng)價(jià)周期半年或一年評(píng)價(jià)一次，并且隨著層級(jí)的提高，評(píng)價(jià)周期一般會(huì)逐漸延長。2. 市場(chǎng)營銷、生產(chǎn)、服務(wù)人員的評(píng)價(jià)周期市場(chǎng)營銷：以月或季度為評(píng)價(jià)周期，或者根據(jù)情況縮短評(píng)價(jià)周期。生產(chǎn)工人：短期的、及時(shí)的績效評(píng)價(jià)。服務(wù)人員：評(píng)價(jià)周期應(yīng)當(dāng)與銷售、生產(chǎn)人員一樣，盡量采用較短的評(píng)價(jià)周期。職位職能類型與評(píng)價(jià)周期3 . 研發(fā)人員的評(píng)價(jià)周期 ① 按照項(xiàng)目階段確定評(píng)價(jià)周期 。 ② 可以按照時(shí)間周期對(duì)科研人員進(jìn)行評(píng)價(jià) 。 ③ 不同的科研人員和科研團(tuán)隊(duì)可采用不同的評(píng)價(jià)方 式和周期。4. 行政職能人員的評(píng)價(jià)周期 隨時(shí)監(jiān)督的方式，并以季度或者月度評(píng)價(jià)為主。第四節(jié) 績效計(jì)劃的制定（ 1）該完成什么工作？（ 2）按照什么樣的程序完成工作？（ 3）何時(shí)完成工作？（ 4）花費(fèi)多少 ?使用那些資源？制定績效目標(biāo)的 SMART原則? 績效目標(biāo)應(yīng)該是明確具體的? 績效目標(biāo)應(yīng)該是可衡量的? 績效目標(biāo)應(yīng)該是有行為導(dǎo)向的? 績效目標(biāo)應(yīng)該是切實(shí)可行的? 績效目標(biāo)應(yīng)該是受時(shí)間和資源限制的制定績效目標(biāo)的方法對(duì)應(yīng)的工作要項(xiàng) 績效目標(biāo)目標(biāo)的難度等級(jí)潛在的障礙及可能的解決方案行動(dòng)計(jì)劃 實(shí)施情況時(shí)間 分階段目標(biāo) 行動(dòng)計(jì)劃 實(shí)施情況 階段性評(píng)語目標(biāo) 實(shí)現(xiàn)情況業(yè)績目標(biāo)能力開發(fā)目標(biāo)工作要項(xiàng) 目的 重要性 權(quán)重 潛在障礙 績效目標(biāo) 可能的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)行動(dòng)計(jì)劃表 38表 39表 310表 311復(fù)習(xí)思考? 試分析系統(tǒng)評(píng)價(jià)理論和目標(biāo)一致理論在績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)中的應(yīng)用。? 選擇績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的原則和依據(jù)分別是什么？請(qǐng)舉例說明。? 列出績效評(píng)價(jià)周期決策的影響因素。第四章 績效監(jiān)控? 在整個(gè)績效周期內(nèi)，管理者采取恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，積極指導(dǎo)下屬工作，與下屬進(jìn)行持續(xù)的績效溝通，預(yù)防或解決績效周期內(nèi)可能發(fā)生的各種問題，以期達(dá)到更好地完成績效計(jì)劃的目的，這就是績效監(jiān)控。第一節(jié) 概述? 績效監(jiān)控的過程? 在績效監(jiān)控階段，管理者主要承擔(dān)兩項(xiàng)任務(wù)：連接計(jì)劃績效和評(píng)價(jià)績效的中間環(huán)節(jié)一是：通過持續(xù)不斷地溝通對(duì)員工的工作給予支持，并修正工作任務(wù)與目標(biāo)之間的偏差；二是：記錄工作過程中的關(guān)鍵事件或績效數(shù)據(jù)，為績效評(píng)價(jià)提供信息?？冃ПO(jiān)控的目的和內(nèi)容? 績效監(jiān)控的內(nèi)容和目的具有高度的一致性。? 因此，管理者績效監(jiān)控的具體內(nèi)容就是在績效計(jì)劃環(huán)節(jié)中確定的評(píng)價(jià)要素、評(píng)價(jià)指標(biāo)和績效目標(biāo)，而監(jiān)控過程中得到的信息也正是績效周期結(jié)束時(shí)評(píng)價(jià)階段所需要的。? 對(duì)不同性質(zhì)的組織、不同類型的部門、不同特點(diǎn)的職位、不同層級(jí)的管理者而言，績效監(jiān)控的具體內(nèi)容并非固定統(tǒng)一的，而是根據(jù)工作實(shí)際的不同具體確定的?？冃ПO(jiān)控的關(guān)鍵點(diǎn)績效管理的監(jiān)控過程是否有效、判斷管理者的績效監(jiān)控是否成功，取決于三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。? 管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇和績效輔導(dǎo)水平。? 管理者與下屬之間績效溝通的有效性。? 績效評(píng)價(jià)信息的有效性。第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與績效輔導(dǎo)? 績效管理主管領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)的有效性依賴于情境因素，而這些情境因素可以被分離出來，作為影響領(lǐng)導(dǎo)者行為和業(yè)績結(jié)果的中間變量。經(jīng)常被使用的中間變量包括：領(lǐng)導(dǎo)者 —成員的關(guān)系、任務(wù)的結(jié)構(gòu)化程度、領(lǐng)導(dǎo)者的職位權(quán)力、下屬的成熟度、群體規(guī)范、下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)決策的認(rèn)可度以及下屬的工作士氣等。被廣泛接受的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論有：領(lǐng)導(dǎo)情境理論、路徑 —目標(biāo)理論等?？冃Ч芾碇鞴茴I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇? 領(lǐng)導(dǎo)情境理論低任務(wù)高關(guān)系 參與S3推銷S2高任務(wù)高關(guān)系S4授權(quán) 低任務(wù)低關(guān)系高任務(wù)低關(guān)系S1指示R4有能力并愿意R3有能力但不愿意R2無能力但愿意無能力且不愿意任務(wù)行為（指導(dǎo)行為）關(guān)系行為（支持行為） 領(lǐng)導(dǎo)者行為下屬的成熟度（高）（高）（低）高 中 低不成熟成熟績效管理主管領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇? 路徑 目標(biāo)理論環(huán)境的權(quán)變因素任務(wù)結(jié)構(gòu)正式權(quán)利系統(tǒng)工作群體下屬的權(quán)變因素控制點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰κ芙逃潭阮I(lǐng)導(dǎo)者行為指示型領(lǐng)導(dǎo)支持型領(lǐng)導(dǎo)參與型領(lǐng)導(dǎo)成就指向型領(lǐng)導(dǎo)工作績效滿意度工作績效 滿意度工作績效滿意度績效輔導(dǎo)績效輔導(dǎo)層次① 與員工建立一對(duì)一的密切聯(lián)系。② 營造一種鼓勵(lì)員工承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、勇于創(chuàng)新的氛圍。③ 為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。指導(dǎo)時(shí)機(jī)① 正在學(xué)習(xí)新技能時(shí)；② 正在從事一項(xiàng)任務(wù)，而你認(rèn)為如果他們采取其他方法能夠更加有效地完成任務(wù)時(shí)；③ 被安排參與一項(xiàng)大的或非同尋常的項(xiàng)目時(shí)；④ 面臨嶄新的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)時(shí)；⑤ 未能按照標(biāo)準(zhǔn)完成任務(wù)時(shí)；⑥ 弄不清工作的重要性時(shí)；⑦ 剛結(jié)束培訓(xùn)學(xué)習(xí)時(shí)。績效輔導(dǎo)? 指導(dǎo)方式教學(xué)型指導(dǎo)者學(xué)習(xí)型指導(dǎo)者教學(xué)型指導(dǎo)者命令和勸說 演示和幫助 拓展和挑戰(zhàn)學(xué)習(xí)型指導(dǎo)者鼓勵(lì)和表揚(yáng)圖 43 指導(dǎo)風(fēng)格第三節(jié) 績效溝通? 溝通更重要的意義在于傳遞想法而非傳遞信息本身，讓你的語言與行為引導(dǎo)聽者產(chǎn)生你所希望的想法才是真正有效的溝通。編 碼發(fā)出者反 饋解 碼接收者反 應(yīng)圖 44 溝通過程模型發(fā)出者反 饋媒介有效溝通七個(gè)基本要素結(jié)合上面的模型，我們認(rèn)為，有效的溝通過程包括以下七個(gè)方面的基本要素：1. 溝通的目的2. 信息源（發(fā)出者）3. 信息本身4. 媒介5. 接收者6. 反饋7. 環(huán)境績效溝通的目的和內(nèi)容? 溝通在管理中的重要地位不同管理者用于溝通活動(dòng)的時(shí)間分布 圖 45績效溝通的內(nèi)容? 我們可以通過回答以下兩個(gè)問題來確定溝通的具體內(nèi)容：（ 1）作為管理者，為了更好地履行職責(zé)，我必須從員工那里獲得什么信息？（ 2）作為普通員工，為了更好地完成工作職責(zé)，我需要哪些信息？? 通過績效溝通，管理者和員工應(yīng)該能夠回答以下問題：（ 1）工作進(jìn)展情況如何？（ 2）績效目標(biāo)和計(jì)劃是否需要修正？如果需要，如何進(jìn)行修正？（ 3）工作中有哪些方面進(jìn)展順利，為什么？（ 4）工作中出現(xiàn)了哪些問題，為什么？（ 5）員工遇到了哪些困難，應(yīng)如何幫助他們克服困難？等等?？冃贤ǖ姆绞? 正式的績效溝通正式的書面報(bào)告 定期會(huì)面? 非正式的績效溝通網(wǎng)絡(luò)留言面談書面形式建設(shè)性溝通? 績效溝通應(yīng)該是一種建設(shè)性的溝通 ——這種溝通是一種在不損害，甚至改善和鞏固人際關(guān)系的前提下進(jìn)行的，具有解決特定問題的作用的，具有建設(shè)性意義的溝通。? 建設(shè)性溝通技巧在組織信息時(shí)的運(yùn)用 完全性原則 對(duì)稱性原則（一是采用雙方都能夠理解的媒介手段，二是采用恰當(dāng)?shù)恼Z言表達(dá)方式。）建設(shè)性溝通的三個(gè)合理定位原則? 對(duì)事不對(duì)人的定位原則? 責(zé)任導(dǎo)向的定位原則? 事實(shí)導(dǎo)向的定位原則傾聽技巧（ 1）解釋。傾聽者要學(xué)會(huì)用自己的詞匯解釋講話者所講的內(nèi)容，從而檢驗(yàn)自己是否理解了。（ 2）向?qū)Ψ奖磉_(dá)認(rèn)同。（ 3）簡要概括對(duì)方表達(dá)的內(nèi)容。（ 4）綜合對(duì)方表達(dá)的內(nèi)容，得出一個(gè)結(jié)論。（ 5）站在對(duì)方角度進(jìn)行大膽的設(shè)想。積極傾聽的 8個(gè)建議（ 1）為聽做好準(zhǔn)備。（ 2）培養(yǎng)自己的興趣。（ 3）傾聽主要的觀點(diǎn)。（ 4）以批判的態(tài)度聽。（ 5）集中注意力，避免分心。（ 6）善于做筆記。（ 7）幫助說者。（ 8）克制自己。第四節(jié) 績效信息的收集? 信息收集的方法主要的信息渠道有：員工的主管、員工自身、下級(jí)、同事以及與被收集者有關(guān)的外部人員等。收集的信息一般有三種類型：關(guān)鍵事件、文檔以及第三方意見。管理者為了獲得員工績效的信息，可以考慮做下面的工作：（ 1）定期安排與員工的會(huì)面來評(píng)價(jià)他們的績效。（ 2）對(duì)照事先建立的職位說明書或行動(dòng)計(jì)劃檢查工作的進(jìn)展，考察績效是否達(dá)到了目標(biāo)。（ 3）回顧在評(píng)價(jià)周期開始的時(shí)候形成的報(bào)告或者目標(biāo)列表。（ 4）到各處巡視工作的進(jìn)展情況，并與員工進(jìn)行非正式的討論。（ 5）從與員工共事的其他人那里得到對(duì)員工本人的反饋（正式或非正式的）。（ 6）檢查工作的產(chǎn)出和結(jié)果，以檢查其質(zhì)量或者準(zhǔn)確性。（ 7）要求員工做工作進(jìn)展報(bào)告。（ 8）提出要求后，檢查任務(wù)完成情況，或者看是否有需要幫助員工解決的問題。（ 9）通過分析工作結(jié)果、討論改進(jìn)方案，評(píng)價(jià)工作任務(wù)或績效目標(biāo)完成的情況。（ 10）關(guān)注顧客的投訴和滿意度（內(nèi)部或外部），以便評(píng)價(jià)、檢查員工的績效。復(fù)習(xí)思考? 績效監(jiān)控環(huán)節(jié)的關(guān)鍵點(diǎn)有哪些？談?wù)勀銓?duì)績效監(jiān)控環(huán)節(jié)重要性的認(rèn)識(shí)。? 談?wù)勀銓?duì)管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格選擇和績效輔導(dǎo)的理解。? 溝通的含義是什么？方式有哪些？怎樣才能實(shí)現(xiàn)真正的建設(shè)性溝通？第五章 績效評(píng)價(jià)? 第一節(jié)績效評(píng)價(jià)的理論框架績效管理系統(tǒng)兩個(gè)最基本的層次：一是企業(yè)外部出資者對(duì)企業(yè)及其高層管理者的績效管理；二是企業(yè)內(nèi)部管理者對(duì)下屬機(jī)構(gòu)和下屬人員的績效管理。相應(yīng)地，績效評(píng)價(jià)一般包含兩個(gè)層次：一是對(duì)于組織績效的評(píng)價(jià)，二是對(duì)于員工績效的評(píng)價(jià)?？冃гu(píng)價(jià)過程模型? 任何評(píng)價(jià)活動(dòng)都包括以下四個(gè)環(huán)節(jié)： (1）確立評(píng)價(jià)的目的，選擇評(píng)價(jià)對(duì)象。 (2）建立評(píng)價(jià)的參照系統(tǒng)，確定評(píng)價(jià)主體、評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法。（ 3）收集相關(guān)信息。（ 4）形成價(jià)值判斷。進(jìn)行績效評(píng)價(jià)的五個(gè)過程確立目標(biāo)建立評(píng)價(jià)系統(tǒng)整理數(shù)據(jù)分析判斷輸出結(jié)果使評(píng)價(jià)指向組織戰(zhàn)略目標(biāo)，正確選擇評(píng)價(jià)對(duì)象，制定評(píng)價(jià)計(jì)劃確立并培訓(xùn)評(píng)價(jià)主體，形成評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)方法。回顧在績效監(jiān)控環(huán)節(jié)收集和存儲(chǔ)的數(shù)據(jù)，形成系統(tǒng)的畫面或印象，與評(píng)價(jià)系統(tǒng)作相應(yīng)的對(duì)比。運(yùn)用各種評(píng)價(jià)方法，對(duì)信息進(jìn)行重審，并搜集各種其他信息。形成最終判斷，確定被評(píng)者的評(píng)價(jià)等級(jí)，并找出績效好壞所在。組織績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的構(gòu)成及設(shè)計(jì)要求? 組織績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的構(gòu)成組織的發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營目標(biāo)關(guān)鍵成功要素核心技能、核心價(jià)值觀等組織績效評(píng)價(jià)指標(biāo)部門（團(tuán)隊(duì)）甲的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)部門（團(tuán)隊(duì)）乙的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)（表示個(gè)人職位的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)）組織績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的構(gòu)成及設(shè)計(jì)要求? 組織績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)要求1? 戰(zhàn)略一致性（目標(biāo)一致性）2? 反映組織的特征3? 客觀性4? 準(zhǔn)確性5? 可接受性6? 可控性7? 及時(shí)性8? 應(yīng)變性員工個(gè)人績效評(píng)價(jià)? 績效評(píng)價(jià)的行為導(dǎo)向作用1? 評(píng)價(jià)主體對(duì)員工行為的引導(dǎo)作用2? 評(píng)價(jià)周期對(duì)員工行為的引導(dǎo)作用3? 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工行為的引導(dǎo)作用4? 評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)員工行為的引導(dǎo)作用員工個(gè)人績效評(píng)價(jià)? 績效評(píng)價(jià)的內(nèi)容1? 業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)2? 能力評(píng)價(jià)3? 潛力評(píng)價(jià)4? 態(tài)度評(píng)價(jià)1? 常識(shí)、專業(yè)知識(shí)和相關(guān)專業(yè)的知識(shí)2? 技能、技術(shù)或技巧3? 工作經(jīng)驗(yàn)4? 體力能力工作能力 工作業(yè)績工作態(tài)度 其他人為因素各種外部變量第二節(jié)績效評(píng)價(jià)主體的選擇與評(píng)價(jià)者培訓(xùn)? 選擇績效評(píng)價(jià)主體的