【正文】 （ 4）美瑞克計(jì)件工資制（ piecewor。（ 3）有保障的計(jì)件工資制： Y=+PWP。（ 2）泰勒式的計(jì)件工資制： 當(dāng)產(chǎn)量位于標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量以下時(shí)， Y=PWP1； 當(dāng)產(chǎn)量位于標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量以上時(shí)， Y=PWP2。國(guó)外常見的計(jì)件工資制形式包括：（ 1）直線計(jì)件工資制： Y=PWP。0 50 60 70 80 90 100 110 120 產(chǎn)量系數(shù)（ %）實(shí)際產(chǎn)量績(jī)效收入曲線標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量績(jī)效薪酬制度的基本類型? 適用于生產(chǎn)工人的績(jī)效薪酬制度當(dāng)員工的工作時(shí)間一定時(shí)，產(chǎn)生了與產(chǎn)量系數(shù)作用相同的效率系數(shù)，計(jì)算公式為：效率系數(shù) =生產(chǎn)單位產(chǎn)品的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間 /生產(chǎn)單位產(chǎn)品的實(shí)際投入時(shí)間當(dāng)使用產(chǎn)量系數(shù)計(jì)算生產(chǎn)工人的績(jī)效收入時(shí)，就是計(jì)件工資制 ,可以通過如下公式計(jì)算：績(jī)效收入 =產(chǎn)量系數(shù) 品質(zhì)系數(shù) 計(jì)算基數(shù)上述公式體現(xiàn)了適用于生產(chǎn)工人的績(jī)效薪酬制度的基本原理。代理理論的核心內(nèi)容在于，它分析了企業(yè)的不同利益相關(guān)群體之間存在的利益差異與目標(biāo)分歧，并研究了如何利用薪酬制度使這些不同利益群體的利益與目標(biāo)相一致。弗雷德里克 泰勒（ Frederick W? Taylor， 1856—1915）創(chuàng)造的。第二節(jié) 績(jī)效薪酬制度? 所謂績(jī)效薪酬，是將員工的收入與績(jī)效水平相掛鉤的薪酬制度。2? 技能工資制的分類（ 1）以技術(shù)為基礎(chǔ)的薪酬制度。（ 2）可以適應(yīng)工作內(nèi)容不斷變化的情況。（ 4）根據(jù)基準(zhǔn)職位的工資水平確定每一個(gè)工資等級(jí)的工資水平，并對(duì)工資率進(jìn)行微調(diào)。 (2）確定每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值。公平原則主要包括兩層含義：一個(gè)是外部公平，一個(gè)是內(nèi)部公平。這種薪酬體系突出體現(xiàn)了員工績(jī)效對(duì)其收入水平的影響。? 試分析績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的效標(biāo)作用。復(fù)習(xí)思考? 請(qǐng)自擬情境設(shè)計(jì)一個(gè)績(jī)效反饋面談?dòng)?jì)劃。評(píng) 價(jià)? 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的完成情況反映在員工在前后兩次績(jī)效評(píng)價(jià)中得到的評(píng)價(jià)結(jié)果中? 如果員工在前后兩次績(jī)效評(píng)價(jià)中得到的評(píng)價(jià)有顯著的提高，就在一定程度上說明績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃取得了一定的成效。（ 4）明確寫出員工現(xiàn)有的績(jī)效水平和經(jīng)過績(jī)效改進(jìn)之后要達(dá)到的績(jī)效目標(biāo)，并在可能的情況下將目標(biāo)明確地表示為員工在某個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)上的評(píng)價(jià)得分。（ 2）根據(jù)上一個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)周期的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果和績(jī)效反饋情況，確定該員工在工作中需要改進(jìn)的方面。其中，最重要的應(yīng)用是將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用于薪酬決策中。? 對(duì)于外部不可控因素，管理人員只能在職權(quán)范圍內(nèi)盡量排除或減少，以最大限度地限制外部障礙。? 盡量合理地規(guī)劃流程與資源的分配，或者進(jìn)行必要的職位調(diào)整。? 另外，管理者還需要掌握有關(guān)員工個(gè)人性格特點(diǎn)的信息。? 管理者的資料，主要包括：績(jī)效評(píng)價(jià)表格、員工日常工作情況的記錄和總結(jié)、該績(jī)效評(píng)價(jià)周期的績(jī)效計(jì)劃以及對(duì)員工的基本績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。（ 4）為員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供信息。（ 2）對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果達(dá)成共識(shí)，分析原因，找出需要改進(jìn)的方面。第三， 360度績(jī)效反饋計(jì)劃有利于提高員工對(duì)績(jī)效反饋信息的認(rèn)同程度。第二，如果 360度的反饋出自對(duì)被評(píng)價(jià)人有幫助的人，就能向評(píng)價(jià)對(duì)象提供全面而有價(jià)值的信息，從而起到積極的作用。? 自我反饋是管理者進(jìn)行績(jī)效反饋的重要的補(bǔ)充。? 通常，績(jī)效反饋是通過管理者與員工之間的溝通進(jìn)行的。? 正面的反饋中應(yīng)包含這種行為對(duì)團(tuán)隊(duì)、部門乃至整個(gè)組織的整體效益。? 明確地指出受稱贊的行為。（ 7）建設(shè)性的批評(píng)能夠傳遞幫助信息。（ 5）建設(shè)性的批評(píng)是互動(dòng)式的。（ 3）建設(shè)性的批評(píng)發(fā)生在恰當(dāng)?shù)沫h(huán)境中。對(duì)錯(cuò)誤的行為進(jìn)行反饋的方法? 建設(shè)性批評(píng)的七要素：（ 1）建設(shè)性的批評(píng)是戰(zhàn)略性的。5? 在選擇績(jī)效評(píng)價(jià)方法時(shí)需要考慮哪些影響因素？試結(jié)合實(shí)例，解釋各個(gè)因素是如何影響評(píng)價(jià)方法的選擇的。3? 試述主要的績(jī)效評(píng)價(jià)方法及各方法之間的區(qū)別。各種績(jī)效評(píng)價(jià)方法的比較和選擇? 表 5—25幾種常見績(jī)效評(píng)價(jià)方法的比較績(jī)效評(píng)價(jià)方法 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)成本最小化 員工開發(fā)（提供反饋指導(dǎo)）分配獎(jiǎng)金和發(fā)展機(jī)會(huì)有效性（避免評(píng)價(jià)錯(cuò)誤）描述法 一般 不確定 差 不確定排序法 好 差 差 /一般 一般強(qiáng)制分配法 好 差 差 /一般 一般行為錨定量表法 一般 好 好 好目標(biāo)管理法 差 非常好 差 非常好各種績(jī)效評(píng)價(jià)方法的比較和選擇? 績(jī)效評(píng)價(jià)方法的選擇三個(gè)特征：工作的獨(dú)立性程度、工作的程序化程度以及工作環(huán)境的變動(dòng)程度對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)方法選擇的影響客觀性很弱選擇非結(jié)構(gòu)化的比較方法（描述法）客觀性居中對(duì)員工工作結(jié)果的考察比對(duì)工作過程的考察更重要（目標(biāo)管理法）變動(dòng)客觀性很強(qiáng)將員工的行為與工作標(biāo)準(zhǔn)比較（等級(jí)鑒定法）工作環(huán)境穩(wěn)定程序化 低高低高獨(dú)立性復(fù)習(xí)思考1? 試述績(jī)效評(píng)價(jià)的行為導(dǎo)向作用。（ 4）容易造成上級(jí)對(duì)下級(jí)的過分監(jiān)視，造成關(guān)系緊張。尤其是當(dāng)一名基層主管要對(duì)許多員工進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，將會(huì)耗費(fèi)很多的時(shí)間。（ 2）運(yùn)用關(guān)鍵事件法無法在員工之間進(jìn)行橫向比較，無法為員工的獎(jiǎng)金分配提供依據(jù)。單純運(yùn)用關(guān)鍵事件法，會(huì)產(chǎn)生以下問題：（ 1）關(guān)鍵事件法適用于行為要求比較穩(wěn)定、不太復(fù)雜的工作。大多以工作分析為基礎(chǔ)，所衡量的行為有效。（ 2）能夠向員工提供指導(dǎo)和信息反饋，提供改進(jìn)依據(jù)。 被評(píng)價(jià)人： 日期： 員工姓名： 所屬部門： 職位名稱：觀察期間： 記錄人：? 表 5—23 工作業(yè)績(jī)記錄卡任務(wù)內(nèi)容 進(jìn)度 結(jié)果任務(wù)一： …… 1月2月…………任務(wù)二： …… …… ………… …… ……缺勤記錄遲到或早退情況時(shí)間 地點(diǎn) 相關(guān)事實(shí) 指導(dǎo)意見 改進(jìn)目標(biāo)員工姓名： 所屬部門： 職位名稱：指導(dǎo)期間： 直接上級(jí)：? 表 5—24 指導(dǎo)記錄表? 所謂關(guān)鍵事件（ critical incidents），是指那些會(huì)對(duì)部門的整體工作績(jī)效產(chǎn)生積極或消極的重大影響的事件。? 不適用于評(píng)價(jià)性評(píng)價(jià)，而較適用于發(fā)展性評(píng)價(jià)。四、描述法? 描述法（ essay method）作為各類績(jī)效評(píng)價(jià)方法必要的補(bǔ)充，被視為另一類特殊的績(jī)效評(píng)價(jià)方法。（ 5）進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。（ 2）確定部門目標(biāo)。幾乎沒有 1 2 3 4 5 幾乎總是總分 = 0~13分 很差 14~16分 差 17~19分 一般 20~22分 好 23~25分 很好三、目標(biāo)管理法? 目標(biāo)管理法（ management by objective， MBO）指的是目標(biāo)管理理論在績(jī)效評(píng)價(jià)中的運(yùn)用。幾乎沒有 1 2 3 4 5 幾乎總是4 必要時(shí)情愿推遲下班和周末加班工作。幾乎沒有 1 2 3 4 5 幾乎總是2 能夠及時(shí)地符合項(xiàng)目的截止期限要求。只是在少數(shù)情況下偶爾會(huì)與他人在工作上產(chǎn)生沖突，這些沖突很可能是要受到監(jiān)督的。 +智力高 8 這位雇員非常聰明，他學(xué)東西的速度非常快。 +與他人的關(guān)系 高，即使在與別人意見相左的時(shí)候，他也能夠與其他人友好相處。 0主動(dòng)性 中 ，但是有時(shí)候也需要由上級(jí)來督促其完成工作。 +智力 中 ，但是他確實(shí)比我認(rèn)識(shí)的許多人更聰明。評(píng)價(jià)指標(biāo) 評(píng)價(jià)尺度優(yōu)秀 良好 滿意 尚可 不滿意專業(yè)知識(shí) 5 4 3 2 1溝通能力 5 4 3 2 1判斷能力 5 4 3 2 1管理技能 5 4 3 2 1工作質(zhì)量 5 4 3 2 1團(tuán)隊(duì)合作能力 5 4 3 2 1人際關(guān)系能力 5 4 3 2 1主動(dòng)性 5 4 3 2 1創(chuàng)造性 5 4 3 2 1解決問題能力 5 4 3 2 1評(píng)價(jià)指標(biāo)：關(guān)心學(xué)生指標(biāo)定義：積極結(jié)識(shí)住宿學(xué)生，發(fā)現(xiàn)他們的需要，真誠(chéng)地對(duì)待他們的需要并做出反應(yīng)（ 1）最好 當(dāng)學(xué)生面有難色時(shí)，上前詢問是否有問題需要一起商量（ 2）較好 為住宿學(xué)生提供一些關(guān)于所修課程的學(xué)習(xí)方法上的建議（ 3）一般 看到住宿學(xué)生時(shí)上前打招呼（ 4）較差 友好地對(duì)待住宿學(xué)生，與他們討論困難，但隨后不能跟蹤解決困難（ 5）最差 批評(píng)住宿學(xué)生不能解決自己遇到的困難評(píng)價(jià)結(jié)果：評(píng)價(jià)指標(biāo)：關(guān)心學(xué)生評(píng)價(jià)等級(jí)表 5—13 行為錨定量表法：對(duì)宿舍老師的評(píng)價(jià)員工姓名： 工作部門： 評(píng)價(jià)者： 評(píng)價(jià)日期：（一）被評(píng)價(jià)的三個(gè)維度 績(jī)效等級(jí)說明主動(dòng)性；智力；與他人的關(guān)系 高；中；低說明：請(qǐng)?jiān)诿恳豁?xiàng)陳述后面標(biāo)明雇員的績(jī)效是高于陳述水平的（填 “ +” ）、相當(dāng)于陳述水平的（填 “ 0” ），還是低于陳述水平（填 “ ” ）的。? 是一種絕對(duì)評(píng)價(jià)法，如果對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)的解釋不一致，會(huì)出現(xiàn)主觀誤差。被評(píng)價(jià)員工姓名 A非常優(yōu)秀B比較優(yōu)秀C相同D比較差E非常差趙錢李王表 57評(píng)價(jià)項(xiàng)目：業(yè)務(wù)知識(shí) 標(biāo)準(zhǔn)人物：孫? 強(qiáng)制分配法就是按事先確定的比例，將評(píng)價(jià)對(duì)象分別分配在各個(gè)績(jī)效等級(jí)上，有時(shí)我們還將強(qiáng)制分配法稱為硬性分布法。（注意講師本身不要講太多，重點(diǎn)帶動(dòng)氣氛）④ 講評(píng)和總結(jié)，加強(qiáng)學(xué)員的認(rèn)識(shí)和理解。② 首先，講師可以引導(dǎo)兩個(gè)角色的扮演者談一談當(dāng)時(shí)自己的心理活動(dòng)。如何進(jìn)行績(jī)效反饋面談實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)1. 準(zhǔn)備工作2. 績(jī)效反饋面談演練的過程，整個(gè)演練的過程由 “ 角色扮演 ” 和 “ 評(píng)議 ” 兩個(gè)部分構(gòu)成。? 4）綜合調(diào)整。? 2）個(gè)人評(píng)價(jià)。 其一，培訓(xùn)人員應(yīng)向?qū)W員講述整個(gè)實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)的過程。? 重點(diǎn)了解：不同的案例來源各自的利弊。短篇案例的設(shè)計(jì)? 當(dāng)由本企業(yè)專業(yè)人員主持培訓(xùn)時(shí)，他們可能會(huì)從外部培訓(xùn)資料市場(chǎng)上購(gòu)買現(xiàn)成的案例，也可能采用企業(yè)的現(xiàn)在職或曾在職人員作為案例。? 通過對(duì)比各學(xué)員的評(píng)價(jià)結(jié)果，找出個(gè)人之間對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)或評(píng)價(jià)項(xiàng)目?jī)?nèi)容看法上存在的差距，從而拉近各評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)水平的一種培訓(xùn)過程。(5)幫助管理者學(xué)習(xí)如何進(jìn)行績(jī)效反饋和績(jī)效指導(dǎo)。(3)使評(píng)價(jià)者理解具體的評(píng)價(jià)方法，熟悉績(jī)效評(píng)價(jià)中使用的各種表格，并了解具體的評(píng)價(jià)程序。不同評(píng)價(jià)主體的比較上級(jí)監(jiān)督本 人 下 屬相關(guān)同級(jí)客 戶 供應(yīng)商圖 55 不同的評(píng)價(jià)主體對(duì)應(yīng)評(píng)價(jià)：上級(jí)評(píng)價(jià)、同級(jí)評(píng)價(jià)、本人評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)、客戶和供應(yīng)商評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)者培訓(xùn)(1)使評(píng)價(jià)者認(rèn)識(shí)到績(jī)效評(píng)價(jià)在人力資源管理中的地位和作用，認(rèn)識(shí)到自身在績(jī)效評(píng)價(jià)過程中的作用。（ 2）績(jī)效評(píng)價(jià)主體應(yīng)對(duì)所評(píng)價(jià)職位的工作內(nèi)容有一定的了解。形成最終判斷，確定被評(píng)者的評(píng)價(jià)等級(jí)，并找出績(jī)效好壞所在?；仡櫾诳?jī)效監(jiān)控環(huán)節(jié)收集和存儲(chǔ)的數(shù)據(jù)，形成系統(tǒng)的畫面或印象，與評(píng)價(jià)系統(tǒng)作相應(yīng)的對(duì)比。（ 4）形成價(jià)值判斷。 (2）建立評(píng)價(jià)的參照系統(tǒng)，確定評(píng)價(jià)主體、評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法。相應(yīng)地，績(jī)效評(píng)價(jià)一般包含兩個(gè)層次：一是對(duì)于組織績(jī)效的評(píng)價(jià)，二是對(duì)于員工績(jī)效的評(píng)價(jià)。? 談?wù)勀銓?duì)管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格選擇和績(jī)效輔導(dǎo)的理解。（ 10）關(guān)注顧客的投訴和滿意度（內(nèi)部或外部），以便評(píng)價(jià)、檢查員工的績(jī)效。（ 8）提出要求后，檢查任務(wù)完成情況，或者看是否有需要幫助員工解決的問題。（ 6）檢查工作的產(chǎn)出和結(jié)果，以檢查其質(zhì)量或者準(zhǔn)確性。（ 4）到各處巡視工作的進(jìn)展情況，并與員工進(jìn)行非正式的討論。（ 2）對(duì)照事先建立的職位說明書或行動(dòng)計(jì)劃?rùn)z查工作的進(jìn)展，考察績(jī)效是否達(dá)到了目標(biāo)。收集的信息一般有三種類型：關(guān)鍵事件、文檔以及第三方意見。（ 8）克制自己。（ 6）善于做筆記。（ 4）以批判的態(tài)度聽。（ 2）培養(yǎng)自己的興趣。（ 5）站在對(duì)方角度進(jìn)行大膽的設(shè)想。（ 3）簡(jiǎn)要概括對(duì)方表達(dá)的內(nèi)容。傾聽者要學(xué)會(huì)用自己的詞匯解釋講話者所講的內(nèi)容，從而檢驗(yàn)自己是否理解了。? 建設(shè)性溝通技巧在組織信息時(shí)的運(yùn)用 完全性原則 對(duì)稱性原則（一是采用雙方都能夠理解的媒介手段，二是采用恰當(dāng)?shù)恼Z(yǔ)言表達(dá)方式。編 碼發(fā)出者反 饋解 碼接收者反 應(yīng)圖 44 溝通過程模型發(fā)出者反 饋媒介有效溝通七個(gè)基本要素結(jié)合上面的模型，我們認(rèn)為，有效的溝通過程包括以下七個(gè)方面的基本要素：1. 溝通的目的2. 信息源（發(fā)出者）3. 信息本身4. 媒介5. 接收者6. 反饋7. 環(huán)境績(jī)效溝通的目的和內(nèi)容? 溝通在管理中的重要地位不同管理者用于溝通活動(dòng)的時(shí)間分布 圖 45績(jī)效溝通的內(nèi)容? 我們可以通過回答以下兩個(gè)問題來確定溝通的具體內(nèi)容：（ 1）作為管理者，為了更好地履行職責(zé)，我必須從員工那里獲得什么信息？